O dia de trabalho interminável na Europa de trabalho flexível

Um em cada cinco trabalhadores na União Europeia relata ser contatado por motivos relacionados ao trabalho fora do horário de trabalho várias vezes por mês. Aplicado à população da força de trabalho da UE no final de 2024, isso corresponde a aproximadamente 39,4 milhões de trabalhadores. O contato regular fora do horário comercial é consequência de uma transformação de longo prazo da cultura de trabalho que ocorreu em paralelo com a crescente digitalização do trabalho. O dia de trabalho vai além do horário contratual para um número significativo de trabalhadores, e alguns passam por isso com tanta frequência que parece estar em espera.

O próximo relatório da Eurofound Trabalhar a qualquer hora e em qualquer lugar na UE após a pandemia: Os efeitos na qualidade do tempo de trabalho analisa esse fenômeno, baseando-se em novos dados coletados pela Pesquisa Europeia de Condições de Trabalho (EWCS) em 2024.

A análise dos dados mostra claramente que a frequência com que um trabalhador é contatado fora do horário de trabalho está diretamente e proporcionalmente relacionada aos seus níveis de estresse. Entre os contatados diariamente, 6 em cada 10 (59%) relatam sentir estresse no trabalho sempre ou quase o tempo todo. No extremo oposto, entre aqueles que nunca foram contatados fora do expediente, esse número cai para 17%. A disponibilidade constante não é uma característica neutra da vida profissional moderna: ela traz um custo demonstrável em termos de estresse mental e conflito acrescido entre vida profissional e pessoal.

Quais são as causas por trás desses contatos fora do horário comercial? Os resultados do EWCS 2024 mostram que o fator mais próximo é a carga de trabalho. Quando os funcionários não têm tempo suficiente para concluir suas tarefas durante o horário normal de trabalho, o trabalho tem maior probabilidade de ultrapassar o horário contratual, e os trabalhadores são mais propensos a serem contatados fora do horário comercial.

Arranjos flexíveis de trabalho e o uso de tecnologia da informação e comunicação (TIC) também são fatores, mas funcionam de forma diferente. Flexibilidade está associada a mais contato fora do horário comercial. Entre os funcionários com horários flexíveis de início e término, 64% relatam ser contatados fora do horário de trabalho pelo menos ocasionalmente, em comparação com 49% daqueles com horários padrão. Um padrão semelhante aparece por local de trabalho: 63% dos teletrabalhadores relatam esse tipo de contato, em comparação com 48% dos funcionários que trabalham exclusivamente nas instalações do empregador. Esses números sugerem que a flexibilidade no horário ou no local pode aumentar as expectativas sobre a disponibilidade dos funcionários.

O uso de TIC é um facilitador que atravessa locais de trabalho. Entre os funcionários que nunca usam TIC no trabalho, 59% relatam nunca ter sido contatados fora do horário comercial, em comparação com 38% dos usuários de TIC. Mas mesmo entre os funcionários que trabalham exclusivamente nas dependências do empregador, os usuários de TIC têm mais probabilidade de serem contatados fora do horário de trabalho do que os não usuários. Isso indica que a conectividade digital, e não apenas o teletrabalho, é um mecanismo chave pelo qual a disponibilidade do funcionário se estende ao tempo não trabalhado.

De todos os grupos ocupacionais, os funcionários gerentes são os mais propensos a serem contatados, seguidos pelos trabalhadores de serviços e vendas. Por setor, educação e saúde registram as maiores taxas.

Na tentativa de capacitar os trabalhadores a desligarem ao final do expediente, 13 Estados-Membros optaram por regulamentar o direito de desconexão – o direito de não responder ao contato fora do horário sem enfrentar consequências negativas: Bélgica, Bulgária, Croácia, Chipre, França, Grécia, Irlanda, Itália, Luxemburgo, Portugal, Eslováquia, Eslovênia e Espanha. O cenário regulatório atual, no entanto, está longe de ser homogêneo. Em alguns Estados-Membros (Bélgica, França e Espanha), o direito se aplica a toda a força de trabalho do setor privado; em outros (Chipre, Grécia, Itália e Eslováquia), é restrito exclusivamente a teletrabalhadores. Seu caráter legal também varia: desde trabalhadores não sendo obrigados a responder (Bulgária e Croácia) ao dever ativo do empregador de não fazer contato durante períodos de descanso (Portugal e Eslovênia) até o direito explícito de se desligar das comunicações eletrônicas de trabalho (Grécia e Irlanda).

O papel do diálogo social constitui outro eixo significativo de diferenciação. Na Bélgica, França, Luxemburgo e Espanha, a negociação coletiva, tanto setorial quanto empresarial, desempenha um papel central na definição e implementação desse direito. Em países como Croácia, Grécia e Portugal, por outro lado, não há procedimentos específicos estabelecidos para sua aplicação.

Os dados sugerem que a legislação faz diferença, embora não de forma linear, nem seja suficiente por si só. Como mostrado na Figura 1, a França, que tem regulamentação sobre esse assunto há muito tempo, apresenta um dos menores níveis de contato fora do horário da UE, com 17% dos trabalhadores relatando ter sido contatados. A Irlanda possui um código de conduta mais recente, mas já consolidado, sobre o direito de desconectar, e 21% de seus trabalhadores relatam ter sido contatados. Holanda e Suécia, que não possuem regulamentação nacional específica, estão entre os países com a maior porcentagem de trabalhadores sendo contatados fora do horário de trabalho, com 31% dizendo que são contatados várias vezes por mês.

A legislação, no entanto, não explica tudo. Os países nórdicos e os Países Baixos têm uma tradição de formas mais flexíveis de organizar o horário de trabalho e, portanto, ser contatado fora do horário de trabalho pode ser visto como algo mais 'normal' em comparação com outras partes da UE.

O quadro que emerge do EWCS 2024 é de tensão estrutural no cerne dos arranjos de trabalho contemporâneos. O contato fora do horário de trabalho é uma característica generalizada da vida profissional europeia, moldada pela carga de trabalho, flexibilidade nos arranjos de trabalho, função ocupacional, setor, cultura do local de trabalho e contexto institucional nacional. À medida que o trabalho flexível e remoto, a questão é qual abordagem seria mais eficaz para limitar genuinamente o trabalho fora do horário de trabalho.

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