&w=3840&q=75)
Kolektivno pogajanje kot mehanizem za napredek enakosti plač med spoloma
Objavljeno: 15 January 2026
Ta publikacija vsebuje en slikovni prikaz in eno tabelo.
Razlike v plačah med moškimi in ženskami – to pomeni, da ženske zaslužijo manj kot moški za opravljanje istega dela ali dela enake vrednosti, ali ko struktura plač in karierno napredovanje škodujejo enemu spolu pred drugim – lahko nastanejo iz različnih razlogov, vključno z neposredno in posredno diskriminacijo. Lahko izvirajo tudi iz podcenjevanja dela, ki ga tradicionalno opravljajo ženske. Direktiva o preglednosti plač delno rešuje to težavo, saj podjetjem zahteva, da zagotovijo, da so njihove plačne strukture osnovane na objektivni, spolno nevtralni evalvaciji delovnih mest, ki podpira izvajanje načela dela enake vrednosti. Prav tako spodbuja socialne partnerje, da pri kolektivnem pogajanju upoštevajo enakost plač za ista ali enakovredna delovna mesta. Ta članek razmišlja o tem načelu in o tem, kako lahko socialni partnerji podpirajo njegovo izvajanje.
Načelo, da morajo delavci – ne glede na spol – prejemati enako plačilo ne le za isto vrsto dela, temveč tudi za opravljanje dela, ki velja za 'enako vredno', je od leta 1957 uveljavljeno v evropskih pogodbah. 1 Poleg tega si Direktiva o preglednosti plač – ki je trenutno v postopku prenosa – prizadeva zagotoviti boljšo izvajanje načela enakega plačila, pri čemer cilja na posamezne delodajalce, odgovorne za brezpredsodno določanje plač za svoje zaposlene. Ključno za določanje plač v EU so kolektivne pogodbe, ki pokrivajo približno 60 % zaposlenih in tako predstavljajo potencialno močan mehanizem za napredek enakosti plač med spoloma. Kako lahko kolektivno pogajanje podpira izvajanje načela enakega plačila – in kateri dejavniki omejujejo njegov potencial na tem področju – je analizirano in obravnavano v tem članku ter v raziskovalnem poročilu Eurofounda 'Enaka vrednost, enako plačilo: koncepti, mehanizmi in izvajanje za enakost plač spolov' ter v delovnem dokumentu 'Praktična izvedba načela enake vrednosti: Študije primerov'.
Glede načela enakega plačila za isto delo ali delo enake vrednosti direktiva vključuje več konkretnih ukrepov, med njimi naslednje:
Države članice morajo zagotoviti, da se koncept dela enake vrednosti v njihovi nacionalni zakonodaji uporablja prek štirih objektivnih dejavnikov, v skladu s sodno prakso Sodišča Evropske unije – znanje, trud, odgovornost in delovni pogoji – ter da so delodajalci podprti in usmerjeni pri njegovi uporabi (4. člen).
Strukture plač v podjetjih morajo spoštovati načelo enakega plačila, ki temelji na nediskriminatornih, objektivnih in spolno nevtralnih klasifikacijah delovnih mest (odstavek 26, člen 4(4)).
Načelo enakega plačila je predstavljeno kot sestavni del več ukrepov za preglednost plač, vključno s preglednostjo plač pred zaposlitvijo (člen 5) in v zvezi s pravico do informacij (člen 7), poročanjem o plačnih razlikah po 'kategorijah delavcev' (člen 9(1)(g)) ter v skupnih ocenah plač (člen 10).
Direktiva prav tako izrecno priznava vlogo kolektivnega pogajanja pri izvajanju ukrepov za boj proti diskriminaciji pri plačah in njenega negativnega vpliva na vrednotenje delovnih mest, ki jih večinoma opravljajo delavci enega spola (člen 13). 45. odstavek dodatno poudarja, da bi morali socialni partnerji 'posebno pozornost nameniti vprašanjem enakega plačila v kolektivnem pogajanju'. Države članice so spodbujene, da spodbujajo vključevanje socialnih partnerjev z ukrepi, ki spodbujajo pravice do kolektivnega pogajanja in podpirajo razvoj spolno nevtralnih sistemov ocenjevanja delovnih mest. Člen 19 (in odstavek 29) ureja izbiro primerjalcev v primerih domnevne diskriminacije pri plačilu in določa, da se takšne primerjave lahko razširijo tudi onkraj posameznih delodajalcev in zajemajo katerikoli 'enotni vir, ki določa plačilne pogoje' in lahko odpravi neenako obravnavo. To lahko vključuje kolektivne pogodbe, ki pokrivajo več delodajalcev. Ta določba priznava, da mehanizmi določanja plač pogosto presegajo meje organizacij in da se primerjava lahko uporabi v primeru domnevne diskriminacije pri plačah.
Čeprav bi ločene plačne lestvice za moške in ženske predstavljale preprosto diskriminacijo, enotna plačna lestvica za vse delavce sama po sebi ni dovolj. Da bi plačna struktura izpolnjevala zahteve direktive, mora biti vzpostavljena (ali pregledana) na podlagi 'objektivnih' in 'spolno nevtralnih' meril. Z drugimi besedami, vsako delovno mesto (odvisno od delavca, ki ga zaseda) mora biti ocenjeno po istem naboru kriterijev.2 Ta evalvacija vsaki nalogi dodeli določeno 'vrednost' ali pa ustvari splošno razvrstitev delovnih mest. Glede na utež kriterijev, uporabljenih za ocenjevanje, se različna delovna mesta nato razvrstijo v 'kategorije enake vrednosti' in nastala plačna struktura se vzpostavi tako, da so delovna mesta v isti kategoriji (načeloma) upravičena do enake plače. Seveda obstajajo upravičene izjeme, ki jih lahko podjetja upoštevajo – na primer kako nagrajujejo izkušnje, tj. 'senioriteto' ali individualno uspešnost – če še vedno izpolnjujejo merila spolne nevtralnosti in objektivnosti. Uporaba spolne perspektive v tem procesu zagotavlja, da dejavniki, povezani z deli, ki jih tradicionalno opravljajo ženske, niso spregledani, temveč ustrezno upoštevani, 'pravilno' vrednoteni v smislu načela enake vrednosti dela in ustrezno nagrajeni. Kako je to mogoče storiti in kaj je treba upoštevati, je podrobno obravnavano v raziskovalnem poročilu in delovnem dokumentu Eurofounda.
Da bi ponazorili, kako bi lahko v praksi izgledale spolno nevtralne klasifikacije delovnih mest in plačne strukture, si oglejmo ta izmišljeni 3 (in poenostavljeni) primer pregleda plačne lestvice za čistilno podjetje.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
V zgornjem delu lestvice prvotna klasifikacija delovnih mest in plačna struktura razlikujeta med 'specializiranim čistilcem' – delovnim mestom, ki ga večinoma opravljajo moški – in 'čistilcem vzdrževanja' – vlogo, ki jo večinoma opravljajo ženske. Rezultati ocenjevanja zaposlitve, nevtralno glede spola, kažejo, da so razlike v zahtevah glede vlog (kvalifikacije in veščine, odgovornosti, trud in delovni pogoji) med tema dvema kategorijama zanemarljive. Z ocenama 75 oziroma 73 lahko vlogi štejemo za enakovredne. Posledično, kot je prikazano v spodnjem delu tabele, podjetje te delavce združi v eno kategorijo enake vrednosti – 'čistilno osebje' – in zviša osnovno plačo tistim, ki trenutno opravljajo vzdrževalna delovna mesta čiščenja.
Direktiva potrjuje, da imajo kolektivne pogodbe lahko pomembno vlogo pri uveljavljanju načela enakega plačila, vendar njihov vpliv temelji na več dejavnikih. Nedavno raziskovalno poročilo Eurofounda določa dva 'kanala', preko katerih lahko dogovori spodbujajo enake plače.
Višje ravni kolektivnih pogodb lahko zagotovijo spolno nevtralne klasifikacije delovnih mest in plačilne strukture za usmerjanje določanja plač podjetij ('vertikalni vpliv').4
Socialni partnerji lahko skušajo usklajevati določanje plač in vrednotenje delovnih mest med kolektivnimi pogodbami ali reševati koncentracijo določenega spola na določenih položajih z namenom zmanjšanja razlik v plačah med sektorji in zaposlitvami ('horizontalni pristop').
Oba kanala sta izvedljiva, vendar bo vpliv direktive na izvajanje pravice do enakega plačila verjetno močnejši vzdolž vertikalnega kanala.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Vertikalni vpliv: Od sektorskega dogovora do podjetja
Obseg, v katerem lahko kolektivne pogodbe podpirajo izvajanje načela enakega plačila vertikalno, določajo različni dejavniki.
Najbolj očitno vprašanje je, ali obstaja višja raven kolektivne pogodbe. Dobro je znano, da je pogajalska pokritost po celotni EU neenakomerna – po državah in sektorjih. Toda tudi tam, kjer obstajajo (višje ravni) pogajalske pogodbe, ni zagotovila, da vsebujejo plačne strukture (ali sploh urejajo plače). Kjer ni kolektivnih pogodb, ki bi določale spolno nevtralne plačne strukture, je posamezna podjetja prepuščena, da razvijejo in pregledajo svoje plačne strukture. V takih primerih lahko pogajanja na ravni podjetja še vedno zagotovijo, da je izid pogajalski in, po verjetnosti, bolj legitimen.
Toda tudi tam, kjer kolektivne pogodbe vsebujejo plačne strukture, se lahko podjetja odločijo, da jih opustijo in nekaterim ali vsem delavcem izplačajo različne (običajno višje)5 plače, če je minimalna plača za vsako kategorijo spoštovana. To imenujemo 'premik plače'. Kjer obstaja premik v plačah in so dejanske plače drugačne od kolektivno dogovorjenih minimumov, so kolektivne pogodbe ponovno bolj omejene v svoji sposobnosti vplivanja na skladnost z načelom enake plače. V takih primerih podjetja, ki se soočajo s primerom enakega plačila, ne bodo mogla kot vira za določanje plače uporabljati kolektivnih pogodb.
Raziskovalno poročilo in delovni dokument vključujeta več študij primerov, v katerih so socialni partnerji pregledali plačne strukture v kolektivnih pogodbah. Dolgotrajno in zahtevno iskanje takšnih primerov ter kasnejše ugotovitve, da ti postopki trajajo dolgo in ne upoštevajo vedno spolne perspektive kot del ocene, nakazujejo, da je ta možnost trenutno premalo izkoriščena.
Horizontalni pristopi: Napredek enakosti plač med sektorji
Razlike v plačah žensk in moških med sektorji z različnimi pogajalskimi sporazumi in med podjetji, kjer določanje plač ni regulirano z 'enim samim virom', niso de jure kršitev načela dela enake vrednosti. Lahko izhajajo iz tržnih dejavnikov, kot so raven produktivnosti in rast sektorjev, obilica ustrezne ponudbe delovne sile in veščin ter iz razdeljevalnih rezultatov med sektorskimi dobički in plačami, ki so nato odvisni od pogajalske moči podjetij in delavcev. A izhajajo tudi iz družbenih odločitev – na primer glede proračunov, ki so na voljo za javno financirane dejavnosti, od katerih so nekateri nesorazmerno žensko prevladujoči (pomislite na skrbnike in učitelje), ali na cene, ki so državljani pripravljeni in sposobni plačati za zasebne storitve, kjer prevladujejo ženske (kot so frizerstvo, gospodinjsko čiščenje in varstvo otrok).
Podcenjevanje tradicionalno žensko prevladujočih delovnih mest presega doseg in pristojnost posameznih podjetij. Spolno nevtralna plačna struktura v podjetju A ne bo naslovila širšega vprašanja, zakaj so ženske prevladujoče službe, kot so negovalka, učiteljica, čistilka ali frizerka, plačane manj kot tradicionalno moško prevladujoča, kot so gradbeni delavec, voznik ali odvoznik smeti.
Reševanje takšnih medsektorskih neenakosti v plačah zahteva pristop, ki presega posamezno podjetje, temveč vključuje podporo socialnih partnerjev in vlad. Tak 'horizontalni' pristop pa je v direktivi zajet le okrajno. Na makroekonomski ravni nekateri pristopi določanja plač pogosteje povzročajo manjše sektorske plačne razlike kot drugi, predvsem tisti z močnejšo koordinacijo na centralni ravni (kot v Belgiji). V sistemih, kjer je industrija postavljanja vzorcev moško dominantna in redno dosega višje plače kot drugi, bodo razlike in plačne razlike med sektorji verjetno vztrajale (kot na primer v Avstriji). Eurofoundovo raziskovalno poročilo vsebuje nekaj primerov – predvsem iz nordijskih držav – kjer so socialni partnerji usklajevali določanje plač med sektorji in se dogovorili o višjih zvišicah plač za nekatere sektorje ali poklice, kjer prevladujejo ženske. Vendar pa so ti primeri omejeni po številu in se zdi, da niso bili široko ponovljeni.
Vlade pa imajo pooblastilo, da pregledujejo plačne strukture v svojih plačilnih sporazumih ali zakonodaji. Načelo bi lahko uporabili tudi širše, če bi primerjali zahteve delovnih mest pod svojo pristojnostjo s tistimi v zasebnem sektorju. Poleg tega je nedavno zvišanje zakonsko določenih minimalnih plač v mnogih evropskih državah mogoče šteti za vpliven horizontalni pristop k izboljšanju pravičnosti plač, saj je zlasti povečal plače več žensk.
Prepoznavanje in odprava neposredne in posredne diskriminacije pri plačilu ni lahka naloga.
Socialni partnerji imajo pomembno vlogo pri ocenjevanju skladnosti svojih kolektivnih pogodb z načelom enakega plačila. Poleg praktične podpore pri izpolnjevanju zahtev ali pravicah do dostopa je to najpomembnejša podpora, ki jo lahko nudijo svojim članom (delodajalcem, delavcem in predstavnikom delavcev na ravni podjetja), ko podjetja zahtevajo, da zagotovijo, da so njihove plačne strukture objektivne, spolno nevtralne in bolj pregledne glede plač. Vloga vlade pa je dvojna: kot delodajalec lahko naslovi podcenjenost delovnih mest, ki jih tradicionalno opravljajo ženske, vključno z zagotavljanjem družbene podpore za proračunske zahteve, kadar so zvišanja plač upravičena. Enako pomembna je njena vloga pri spodbujanju tripartitnega socialnega dialoga in kolektivnem pogajanju o enakem plačilu.
Preden se karkoli od tega zgodi, pa mora obstajati skupno priznanje, da je podcenjevanje delovnih mest, ki jih tradicionalno opravljajo ženske, še vedno lahko vprašanje, in dogovor o tem, kakšen politični pristop naj sledimo.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Slika: © WavebreakmediaMicro/Adobe delnica
Ta razdelek vsebuje informacije o podatkih iz te publikacije.
Za ogled je na voljo 1 od 1 slikovnih prikazov iz te publikacije.
Za ogled je na voljo 1 od 1 tabel iz te publikacije.
Eurofound priporoča, da to publikacijo navedete na naslednji način.
Eurofound (2026), Kolektivno pogajanje kot mehanizem za napredek enakosti plač med spoloma, članek.
