&w=3840&q=75)
Kollektivavtal som en mekanism för att främja jämställdhet mellan könen
Publicerad: 15 January 2026
Löneskillnader mellan män och kvinnor – det vill säga när kvinnor tjänar mindre än män för att utföra samma arbete eller arbete av lika värde, eller när upplägget av lönestrukturer och karriärutveckling missgynnar ett kön jämfört med ett annat – kan uppstå av olika orsaker, inklusive direkt och indirekt diskriminering. De kan också bero på en underskattning av arbete som traditionellt utförts av kvinnor. Direktivet om lönetransparens går delvis mot detta genom att kräva att företag säkerställer att deras lönestrukturer baseras på objektiv, könsneutral arbetsutvärdering som stödjer genomförandet av principen om likavärderande. Det uppmuntrar också de sociala parterna att ta hänsyn till lönelika löner för samma eller motsvarande jobb vid kollektivavtal. Denna artikel reflekterar över denna princip och hur sociala parter kan stödja dess genomförande.
Principen att arbetstagare – oavsett kön – ska få samma lön inte bara för samma typ av arbete utan även för att utföra arbete som anses vara 'av lika värde' har varit en etablerad del av de europeiska fördragen sedan 1957. 1 Dessutom syftar Lönetransparensdirektivet – som för närvarande genomförs – till att säkerställa bättre genomförande av principen om lika lön, med fokus på enskilda arbetsgivare som ansvarar för att fastställa förutbestämda löner utan partiskhet för sina anställda. Nyckeln till lönesättningen i EU är kollektivavtal, som täcker cirka 60 % av de anställda och därmed utgör en potentiellt kraftfull mekanism för att främja lönejämställdhet mellan könen. Hur kollektivavtal kan stödja genomförandet av principen om lika lön – och vilka faktorer som begränsar dess potential i detta avseende – analyseras och reflekteras i denna artikel och i Eurofounds forskningsrapport 'Lika värde, lika lön: Koncept, mekanismer och implementering mot jämställdhet mellan löner' och arbetsdokument 'Den praktiska implementeringen av principen om lika värde: Fallstudier.
När det gäller principen om lika lön för samma arbete eller arbete av lika värde innehåller direktivet flera konkreta åtgärder, bland annat följande:
Medlemsstaterna måste säkerställa att begreppet arbete av lika värde i deras nationella lagstiftning tillämpas genom fyra objektiva faktorer, i enlighet med EU-domstolens rättspraxis – kompetens, ansträngning, ansvar och arbetsvillkor – och att arbetsgivare stöds och vägleds i tillämpningen (artikel 4).
Företagslönestrukturer måste följa principen om lika lön, baserad på icke-diskriminerande, objektiva och könsneutrala arbetsklassificeringar (recital 26, artikel 4(4)).
Principen om lika lön presenteras som en integrerad del av flera åtgärder för lönetransparens, inklusive lönetransparens före anställning (artikel 5) och i relation till rätten till information (artikel 7), rapportering om lönegap efter 'kategorier av arbetstagare' (artikel 9(1)(g)) och i gemensamma löneuppskattningar (artikel 10).
Direktivet erkänner också uttryckligen kollektivavtalens roll i genomförandet av åtgärder för att bekämpa lönediskriminering och den senare negativa påverkan på värdering av jobb som huvudsakligen utförs av arbetstagare av ett kön (artikel 13). Recital 45 betonar vidare att de sociala parterna bör 'ägna särskild uppmärksamhet åt frågor om lika lön vid kollektivavtal'. Medlemsstaterna uppmuntras att främja deltagande av sociala parter genom åtgärder som stimulerar kollektivavtalsrättigheter och stödjer utvecklingen av könsneutrala arbetsutvärderingssystem. Artikel 19 (och recital 29) reglerar valet av jämförare i fall av påstådd lönediskriminering och fastställer att sådana jämförelser kan utvidgas bortom enskilda arbetsgivare till att omfatta alla 'enda källor som fastställer lönevillkor' som kan rätta till ojämlika behandling. Detta kan inkludera kollektivavtal som täcker flera arbetsgivare. Denna bestämmelse erkänner att mekanismer för lönebestämning ofta överskrider organisatoriska gränser och att jämförelsen kan åberopas vid påstådd lönediskriminering.
Även om separata löneskalor för män och kvinnor skulle utgöra ren diskriminering, räcker det inte med en enda löneskala för alla arbetstagare i sig. För att en lönestruktur ska uppfylla direktivets krav måste den upprättas (eller granskas) utifrån 'objektiva' och 'könsneutrala' kriterier. Med andra ord måste varje jobbposition (beroendepå den arbetstagare som innehar den) utvärderas enligt samma uppsättning kriterier.2 Denna utvärdering tilldelar antingen varje jobb ett specifikt 'värde' eller ger en övergripande rangordning av jobb. Beroende på viktningen av kriterierna som används för utvärderingen grupperas olika jobb sedan i 'kategorier av lika värde' och den resulterande lönestrukturen utformas så att jobb inom samma kategori i princip har rätt till samma lön. Det finns förstås berättigade undantag som företag kan överväga – såsom hur de belönar erfarenhet, dvs. 'anställningstid', eller individuell prestation – förutsatt att de fortfarande uppfyller kriterierna för könsneutralitet och objektivitet. Att tillämpa ett genusperspektiv i denna process säkerställer att faktorer relaterade till yrken som traditionellt utförts av kvinnor inte förbises utan beaktas på ett lämpligt sätt, värderas 'korrekt' enligt principen om lika värde och ersätts därefter. Hur detta kan göras och vad som behöver beaktas diskuteras i detalj i Eurofounds forskningsrapport och arbetsdokument.
För att illustrera hur könsneutrala jobbklassificeringar och lönestrukturer kan se ut i praktiken, beakta detta fiktiva3 (och förenklade) exempel på en löneskalegranskning för ett städföretag.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
I den övre delen av tabellen skiljer den ursprungliga arbetsklassificeringen och lönestrukturen mellan 'specialiserad städare' – ett jobb som huvudsakligen innehas av män – och 'underhållsstädare' – en roll som huvudsakligen innehas av kvinnor. De könsneutrala utvärderingsresultaten tyder på att skillnaderna i rollkrav (kvalifikationer och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden) mellan dessa två kategorier är försumbara. Med utvärderingspoäng på 75 respektive 73 kan rollerna anses vara lika värdefulla. Följaktligen, som visas längst ner i tabellen, slår företaget ihop dessa arbetare till en enda, likvärdig kategori – 'städpersonal' – och höjer grundlönen för dem som för närvarande har tjänster inom underhållsstädning.
Direktivet bekräftar att kollektivavtal kan ha en viktig roll i att främja tillämpningen av principen om lika lön, men deras påverkan beror på flera faktorer. Eurofounds senaste forskningsrapport beskriver två 'kanaler' genom vilka avtal kan främja lika lön.
Högre nivåer av kollektivavtal kan erbjuda könsneutrala arbetsklassificeringar och lönestrukturer för att styra företagens lönesättning ('vertikal påverkan').4
Sociala parter kan försöka samordna lönesättning och värdering av jobb mellan kollektivavtal eller hantera koncentrationen av ett visst kön i vissa positioner med sikte på att minska löneskillnader mellan sektorer och jobb ('horisontellt tillvägagångssätt').
Båda kanalerna är gångbara, men direktivets påverkan på att införa rätten till lika lön kommer sannolikt att vara starkare längs den vertikala kanalen.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Vertical påverkan: Från sektorsavtalet till företaget
I vilken utsträckning kollektivavtal kan stödja genomförandet av principen om lika lön vertikalt bestäms av olika faktorer.
Den mest uppenbara är om det finns ett kollektivavtal på högre nivå eller inte. Det är välkänt att förhandlingstäckningen inom EU är ojämn – beroende på land och sektor. Men även där (högre) förhandlingsavtal finns finns det ingen garanti för att de innehåller lönestrukturer (eller reglerar löner överhuvudtaget). Om inga kollektivavtal finns som fastställer könsneutrala lönestrukturer är det upp till enskilda företag att utveckla och granska sina egna lönestrukturer. I sådana fall kan förhandlingar på företagsnivå ändå säkerställa att resultatet är förhandlat och, kan man hävda, mer legitimt.
Men även där kollektivavtal innehåller lönestrukturer kan företag besluta att avvika från dem och betala olika (vanligtvis högre) 5-löner till vissa eller alla arbetstagare, så länge minimilönen för varje kategori följs. Detta kallas 'lönedrift'. Där löneavvikelser förekommer och faktiska löner skiljer sig från de kollektivt överenskomna minimikraven, är kollektivavtal återigen mer begränsade i sin förmåga att påverka efterlevnaden av principen om lika lön. I sådana fall kan företag som står inför ett ärende om lika lön inte hänvisa till kollektivavtal som källa för att fastställa lön.
Forskningsrapporten och arbetspappret inkluderar flera studier av fall där sociala parter granskat lönestrukturer i kollektivavtal. Den ganska långa och svåra sökningen efter sådana exempel, och de efterföljande fynden att dessa processer tar lång tid och inte alltid tar könsperspektivet i beaktande i utvärderingen, tyder på att detta alternativ för närvarande är underutnyttjat.
Horisontella angreppssätt: Att främja lönejämställdhet mellan sektorer
Skillnader i lön för kvinnor och män mellan sektorer med olika avtal och mellan företag där lönesättning inte regleras av en 'enda källa' är inte ett de jure-brott mot principen om arbete av lika värde. De kan härröra från marknadsfaktorer, såsom sektorsproduktivitet och tillväxt, överflödet av relevant arbetskraft och kompetens, samt från fördelningsresultat mellan sektorsvinster och löner, vilka i sin tur är beroende av företagens och arbetarnas förhandlingsstyrka. Men de härrör också från samhälleliga val – till exempel vad gäller budgetar som görs tillgängliga för offentligt finansierade aktiviteter, varav vissa är oproportionerligt kvinnligt dominerade (tänk på vårdgivare och lärare), eller de priser som medborgare är villiga och kapabla att betala för kvinnodominerade privata tjänster (såsom frisör, hushållsstädning och barnpassning).
Undervärdering av traditionellt kvinnodominerade jobb går långt bortom enskilda företags räckvidd och räckvidd. En könsneutral lönestruktur i företag A tar inte upp den bredare frågan om varför kvinnodominerade jobb, såsom vårdare, lärare, städerska eller frisör, får lägre lön än traditionellt mansdominerade jobb, såsom byggnadsarbetare, chaufför eller sophämtare.
Att hantera sådana tvärsektoriella löneojämlikheter kräver en strategi bortom det enskilda företaget som omfattar engagemang från sociala parter och regeringar. En sådan 'horisontell' metod täcks dock endast tangentiellt av direktivet. På makroekonomisk nivå är vissa lönesättningsmetoder mer benägna att leda till lägre sektorsbaserade lönegap än andra, nämligen de med starkare samordning på central nivå (som i Belgien). I system där den mönstersättande industrin är mansdominerad och regelbundet uppnår högre löneökningar än andra, är det troligt att skillnader och löneskillnader mellan sektorer kvarstår (som i Österrike, till exempel). Eurofounds forskningsrapport innehåller dock några exempel – främst från nordiska länder – på där arbetsmarknadsparter har samordnat lönesättning mellan sektorer och enats om högre löneökningar för vissa kvinnodominerade sektorer eller yrken. Dessa exempel är dock begränsade i antal och verkar inte ha replikerats i stor utsträckning.
Regeringar har å sin sida makt att granska lönestrukturer inom sina löneavtal eller lagstiftning. De skulle också kunna tillämpa principen bredare genom att jämföra kraven för jobb under deras myndighet med jobb i privat sektor. Dessutom kan den senaste höjningen av lagstadgade minimilöner i många europeiska länder ses som ett inflytelserikt horisontellt tillvägagångssätt för att främja lönejämställdhet, eftersom det särskilt har ökat lönerna för fler kvinnor.
Att identifiera och hantera direkt och indirekt lönediskriminering är ingen lätt uppgift.
Sociala parter har en viktig roll i att bedöma om deras kollektivavtal följer principen om lika lön. Utöver praktiskt stöd om hur man uppfyller krav eller åtkomsträttigheter är detta det mest relevanta stödet de kan ge sina medlemmar (arbetsgivare, arbetstagare och företagsanställdas representanter) när företag ombeds säkerställa att deras lönestrukturer är objektiva, könsneutrala och mer transparenta i förhållande till löner. Regeringens roll är i sin tur dubbel: som arbetsgivare kan den hantera underskattningen av jobb som traditionellt utförts av kvinnor, bland annat genom att säkra samhälleligt stöd för budgetkrav när löneökningar är motiverade. Lika viktigt är dess roll i att uppmuntra en trepartsdialog och främja kollektivavtal om lika lön.
Innan något av detta sker måste det dock finnas ett gemensamt erkännande av att undervärdering av jobb som traditionellt innehafts av kvinnor fortfarande kan vara en fråga och enighet om vilka politiska tillvägagångssätt som ska följas.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Bild: © WavebreakmediaMicro/Adobe Stock
Detta avsnitt innehåller information om data som finns i denna publikation.
1 av de 1 figurerna i denna publikation är tillgängliga för visning.
1 av de 1 tabellerna i denna publikation är tillgängliga för visning.
Eurofound rekommenderar att denna publikation citeras enligt följande.
Eurofound (2026), Kollektivavtal som en mekanism för att främja lönejämställdhet mellan könen, artikel.
