Колективното договаряне като механизъм за напредък на равенството в заплащането между половете

Принципът, че работниците – независимо от пола си – трябва да получават еднакво заплащане не само за същия вид работа, но и за извършване на работа, считана за "с равна стойност", е установена част от Европейските договори от 1957 г. 1 Освен това, Директивата за прозрачност на заплащането – която в момента преминава през трансформация – цели да осигури по-добро прилагане на принципа за равно заплащане, насочена към отделните работодатели, отговорни за безпристрастно определяне на заплатите за своите служители. Ключово за определянето на заплатите в ЕС са колективните договори, които обхващат приблизително 60% от служителите и по този начин представляват потенциално мощен механизъм за насърчаване на равенството между половете в заплащането. Как колективното договаряне може да подкрепи прилагането на принципа за равно заплащане – и кои фактори ограничават потенциала му в това отношение – е анализирано и разгледано в тази статия и в изследователския доклад на Eurofound "Равна стойност, равно заплащане: концепции, механизми и прилагане към равенство между половете" и работния документ "Практическото прилагане на принципа на работата с равна стойност: Казуси".

Относно принципа за равно заплащане за една и съща работа или труд с равна стойност, директивата включва няколко осезаеми мерки, сред които следните:

• Държавите членки трябва да гарантират, че понятието за труд с равна стойност в тяхното национално законодателство се прилага чрез четири обективни фактора, в съответствие с съдебната практика на Съда на Европейския съюз – умения, усилия, отговорност и условия на труд – и че работодателите са подкрепяни и насочвани при прилагането ѝ (член 4).

• Структурите на заплащането на компаниите трябва да спазват принципа на равно заплащане, базиран на недискриминационни, обективни и неутрални по пол класификации на работните места (разказ 26, член 4(4)).

• Принципът на равното заплащане е представен като неразделна част от няколко мерки за прозрачност на заплащането, включително прозрачност на заплащането преди назначаване (член 5) и във връзка с правото на информация (член 7), докладване на разликите в заплащането по "категории работници" (член 9(1)(g)) и в съвместните оценки на заплащането (член 10).

Директивата също така изрично признава ролята на колективното договаряне при прилагането на мерки за борба с дискриминацията в заплащането и негативното ѝ въздействие върху оценката на работни места, изпълнявани предимно от работници от един пол (член 13). Рецитал 45 допълнително подчертава, че социалните партньори трябва да "обърнат специално внимание на въпросите на равното заплащане в колективното договаряне". Държавите членки се насърчават да насърчават ангажираността на социалните партньори чрез мерки, които стимулират правата за колективно договаряне и подкрепят развитието на системи за оценка на работните места по неутрален пол. Член 19 (и разрешение 29) регулира избора на сравняващи лица в случаи на предполагаема дискриминация при заплащане и установява, че такива сравнения могат да бъдат разширени извън отделните работодатели, за да обхванат всеки "единен източник, установяващ условия на заплащане ", който може да поправи неравноправното третиране. Това може да включва колективни договори, обхващащи множество работодатели. Тази разпоредба признава, че механизмите за определяне на заплатите често надхвърлят организационните граници и че това сравнение може да се приложи при предполагаема дискриминация в заплащането.

Въпреки че отделните скали на заплащане за мъже и жени биха представлявали директна дискриминация, единна скала за заплащане за всички работници сама по себе си не е достатъчна. За да отговаря на изискванията на директивата, структурата на заплащането трябва да бъде създадена (или преразгледана) въз основа на критерии "обективни" и "неутрални по пол". С други думи, всяка длъжност (irrespective на работника, който я заема) трябва да се оценява според един и същ набор от критерии.2 Тази оценка или присвоява на всяка задача конкретна "стойност", или създава обща класация на работните места. В зависимост от тежестта на критериите, използвани за оценката, различните работни места се групират в "категории с равна стойност" и последвалата структура на заплащането се изгражда така, че работните места в една и съща категория да имат право (по принцип) на едно и също заплащане. Разбира се, има оправдани изключения, които компаниите могат да вземат предвид – като начина, по който възнаграждават опита, т.е. "старшинство" или индивидуално представяне – при условие че все пак отговарят на критериите за полова неутралност и обективност. Прилагането на полова призма в този процес гарантира, че фактори, свързани с професии, традиционно изпълнявани от жени, не се пренебрегват, а се разглеждат адекватно, оценяват се "правилно" по отношение на работата с равна стойност и се възнаграждават съответно. Как това може да се постигне и какво трябва да се вземе предвид са обсъдени подробно в изследователския доклад и работния документ на Eurofound.

За да се илюстрира как на практика биха изглеждали неутралните по пол класификации и структури на заплащане, разгледайте този измислен3 (и опростен) пример за преглед на скалата на заплащане за почистваща компания.

В горната част на таблицата оригиналната класификация на длъжността и структурата на заплащането правят разлика между "специализиран чистач" – работа, която се заема предимно от мъже – и "почистващ по поддръжката" – роля, която предимно се заема от жени. Резултатите от оценката на джендър-неутралните позиции показват, че разликите в изискванията за роли (квалификации и умения, отговорности, усилия и условия на труд) между тези две категории са пренебрежими. С оценъчни оценки съответно 75 и 73, ролите могат да се считат за еднакво ценни. Следователно, както е показано в долната част на таблицата, компанията обединява тези работници в една категория с равна стойност – "почистващ персонал" – и повишава основната заплата на тези, които в момента заемат позиции като почистване по поддръжка.

Директивата потвърждава, че колективните договори могат да играят важна роля в насърчаването на прилагането на принципа на равното заплащане, но тяхното влияние зависи от няколко фактора. Последният изследователски доклад на Eurofound определя два "канала", чрез които споразуменията могат да подпомогнат равното заплащане.

• По-високите колективни договори могат да предоставят неутрални по пол класификации и структури на заплащане, които да насочват заплащането на компаниите ("вертикално влияние").4

• Социалните партньори могат да се стремят да координират определянето на заплащането и оценката на работните места чрез колективни споразумения или да адресират концентрацията на определен пол на определени позиции с цел намаляване на неравенствата в заплащането между секторите и работните места ("хоризонтален подход").

И двата канала са жизнеспособни, но въздействието на директивата върху прилагането на правото на равно заплащане вероятно ще бъде по-силно по вертикалния канал.

Фигура 1

The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value

Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.

Source: Authors

Open in data catalogue

DownloadShare

Share or save

Истинско влияние: От секторното споразумение до компанията

Степента, до която колективните договори могат да подкрепят прилагането на принципа за равното заплащане вертикално, се определя от различни фактори.

Най-очевидният е дали има по-високо ниво колективен договор. Добре известно е, че отразяването на преговорите в целия ЕС е неравномерно – по държави и сектори. Но дори и там, където има (по-високо ниво) договарящи споразумения, няма гаранция, че те съдържат структури на заплащане (или изобщо регулират заплащането). Когато няма колективни споразумения, които да определят полово-неутрални структури на заплащане, отделните компании трябва да разработят и преразгледат собствените си структури на заплащане. В такива случаи преговорите на ниво компания все още могат да гарантират, че резултатът е договорен и, може би, по-легитимен.

Но дори когато колективните договори съдържат структури на заплащане, компаниите могат да решат да се отклонят от тях и да изплащат различни (обикновено по-високи) 5 заплати на някои или всички работници, стига да се спазва минималното заплащане за всяка категория. Това се нарича "дрейф на заплатата". Когато съществува дрейф на заплатите и реалните заплати са различни от колективно договорените минимуми, колективните договори отново са по-ограничени в способността си да влияят върху спазването на принципа за равно заплащане. В такива случаи компаниите, изправени пред случай за равно заплащане, няма да могат да се позовават на колективните договори като източник за установяване на заплащане.

Изследователският доклад и работният документ включват няколко проучвания на случаи, в които социални партньори са преглеждали структурите на заплащането в колективните договори. Доста продължителното и трудно търсене на такива примери, както и последвалите открития, че тези процеси отнемат много времеи не винаги разглеждат половата призма като част от оценката, подсказват, че тази опция в момента е недостатъчно използвана.

Хоризонтални подходи: Насърчаване на равенството в заплащането между секторите

Разликите в заплащането на жени и мъже между сектори с различни договарящи споразумения и между компании, където определянето на заплащането не се регулира от "единен източник", не са де юре нарушение на принципа за труда с равна стойност. Те могат да произтичат от пазарни фактори, като секторни нива на производителност и растеж, изобилието на релевантно предлагане на работна ръка и умения, както и от разпределителни резултати между секторните печалби и заплати, които от своя страна зависят от преговорната сила на компаниите и работниците. Но те произтичат и от обществени избори – например, по отношение на бюджетите, предоставени за публично финансирани дейности, някои от които са непропорционално доминирани от жени (помислете за грижещите се и учителите), или цените, които гражданите са готови и способни да платят за частни услуги, доминирани от жени (като фризьорство, домашно почистване и гледане на деца).

Подценяването на традиционно доминирани от жени работни места надхвърля обсега и обхвата на отделните компании. Полово-неутрална структура на заплащане в компания А няма да отговори на по-широкия въпрос защо жени доминираните работни места като болногледач, учител, чистач или фризьор, се заплащат по-ниско от традиционно доминираните от мъже, като строител, шофьор или събирач на отпадъци.

Справянето с такива междусекторни неравенства в заплащането изисква подход, който надхвърля отделната компания, който включва подкрепа от социалните партньори и правителствата. Такъв "хоризонтален" подход обаче е обхванат само косвено от директивата. На макроикономическо ниво някои подходи за определяне на заплатите са по-склонни да доведат до по-ниски секторни разлики в заплащането от други, а именно тези с по-силна координация на централно ниво (като в Белгия). В системи, където индустрията за определяне на модели е доминирана от мъже и редовно постига по-високи увеличения на заплатите от други, разликите и разликите в заплащането между секторите вероятно ще продължат (например в Австрия). Изследователският доклад на Eurofound съдържа някои примери – главно от скандинавски страни – за това как социалните партньори са координирали определянето на заплатите между секторите и са се съгласили за по-високи увеличения на заплатите за някои доминирани от жени сектори или професии. Въпреки това, тези примери са ограничени на брой и не изглежда да са широко възпроизвеждани.

Правителствата, от своя страна, имат правомощия да преразглеждат структурите на заплащането в рамките на своите споразумения за заплащане или законодателство. Те биха могли също така да прилагат принципа по-широко, като сравняват изискванията на работните места под тяхна власт с тези в частния сектор. Освен това, скорошното увеличение на законовите минимални заплати в много европейски страни може да се разглежда като влиятелен хоризонтален подход за напредък на равенството в заплащането, тъй като по-специално е увеличило заплатите на повече жени.

Идентифицирането и справянето с директната и косвената дискриминация в заплащането не е лесна задача.

Социалните партньори имат важна роля при оценката на спазването на техните колективни споразумения с принципа на равното заплащане. Освен практическата подкрепа за спазване на изискванията или правата за достъп, това е най-важната подкрепа, която могат да предоставят на своите членове (работодатели, работници и представители на служители на ниво компания), когато компаниите бъдат помолени да гарантират, че структурите им на заплащане са обективни, неутрални по отношение на пола и по-прозрачни по отношение на заплащането. Ролята на правителството, от своя страна, е двойна: като работодател то може да се справи с подценяването на работните места, традиционно изпълнявани от жените, включително чрез осигуряване на обществена подкрепа за бюджетни изисквания, когато увеличенията на заплатите са оправдани. Също толкова важна е ролята ѝ в насърчаването на тристранен социален диалог и насърчаването на колективното договаряне за равно заплащане.

Преди всичко това да се случи обаче, трябва да има съвместно признаване, че подценяването на работните места, традиционно заемани от жени, все още може да е въпрос, както и споразумение за това какви политически подходи да се следват.