Равна стойност, равно заплащане: концепции, механизми и прилагане към равенство между половете в заплащането

В контекста на бавното намаляване на разликата в заплащането между половете и засилени политически усилия за справяне с проблема, една ключова мярка се фокусира върху системното справяне с подценяването на работните места, които обикновено се изпълняват от жени. Принципът на равното заплащане не само гарантира, че работниците, които вършат същата работа, имат право да получават еднакво заплащане, но и се простира и върху труда с равна стойност. Работата с равна стойност по принцип означава, че когато две работни места могат да се разглеждат като еквивалентни по отношение на умения, усилия, отговорности и условия на труд, те трябва да бъдат възнаграждени еднакво. Индивидуалните различия поради старшинство, квалификация или представяне все още могат да оправдаят разликите в заплащането. Този доклад разглежда задълбочено начина, по който принципът се прилага на практика в ЕС, преминавайки от контексти и концепции към практика, и се основава на 16 реални случая, изследвайки как оценките на джендър-неутралните позиции се прилагат в различни среди. Казусите разглеждат инструменти и методологии, колективни договори, подходи на компании и случаи, свързани с подкрепа, контрол и сертификации, за да илюстрират как принципът "работа с равна стойност" е приложен по неутрален по отношение на пола и къде това прилагане може да е недостатъчно. Докладът е предназначен за всички (социални партньори, мениджъри на компании, държавни институции и други), които работят за премахване на структурното подценяване на труда на жените и пряката и косвената дискриминация в заплащането.

Принципът за равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност се е развил значително в правната рамка на ЕС повече от шест десетилетия. Установен в член 119 от Римския договор от 1957 г. (сега член 157 от Договора за функционирането на Европейския съюз), през 70-те години се наблюдава решаващо разширяване с Директивата за равно заплащане (Директива на Съвета 75/117/ЕИО), която въвежда понятието "работа, на която се приписва равна стойност" (член 1) и предоставя първата подробна оперативна рамка за държавите членки на ЕС. След това последваха трансформиращи развития, включително Амстердамския договор (1999), който издигна равенството между половете до основна цел на ЕС, и Хартата на основните права на Европейския съюз (2000), която изрично забраняваше дискриминацията на основата на пола. Директива 2006/54/ЕС консолидира съществуващата правна рамка, обединявайки различни разпоредби за равноправно третиране за яснота. Въпреки това, предизвикателствата при изпълнението продължиха в държавите членки. Оценките на Комисията от 2013 г. и последващите 2020 г. установиха съществуващи критични пропуски, особено по отношение на липсата или липсата на яснота в дефинициите за "работа с равна стойност" и трудностите в практическото им приложение, особено в рамките на колективното договаряне. В отговор на тези продължаващи предизвикателства беше приета Директивата за прозрачност на заплащането (Директива (ЕС) 2023/970). Тази директива изисква държавите членки да подкрепят и насочват оценката и сравняването на стойността на труда, което позволява установяване на обективни, неутрални по пол и безпристрастни класификации на работни места и структури на заплащане. Той изисква държавите членки да гарантират, че работодателите въвеждат структури на заплащане, които гарантират равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност, базирани на четири основни фактора: умения, усилия, отговорност и условия на труд.

• Осигуряването на равнопоставено заплащане за една и съща работа е добре разбран и утвърден принцип в системите за възнаграждение. Въпреки това, разширяването на това към работа с равна стойност – при която различни работни места с подобни умения, усилия, условия на труд и отговорност получават равно заплащане – все още не е широко разбрано или приложено. Всъщност, трудността при идентифицирането на релевантни казуси, илюстриращи прилагането на системи за заплащане, неутрални по пол, за постигане на равнопоставено заплащане за труд с равна стойност, подсказва, че тези практики остават рядкост.

• В избраните казуси прилагането на концепцията за работа с равна стойност беше движено от смесица от мотиви: спазване на законите (законодателство на ЕС и национално законодателство); необходимостта от модернизиране на остарелите структури на заплащане (главно в колективните договори) и намаляване на фрагментацията на заплащането; вътрешни организационни ценности в компаниите; а в някои случаи и проактивни усилия за справяне с разликите в заплащането между половете. Въпреки това, в много случаи неутралността по отношение на пола не беше основната мотивация, а по-скоро вторичен резултат от по-широките реформи в структурата на заплащането.

• Процесът на разработване на системи за компенсация, неутрални по пол, се състои от пет ключови етапа: планиране, проектиране, изпълнение, мониторинг и докладване. Истинската полова неутралност изисква целенасочени гаранции на всеки етап, включително представително участие, обучение по равенство между половете, приобщаващи критерии и редовни одити.

• Въпреки че аналитичните и базирани на критерии методи за оценка на работните места се считат за по-обективни и надеждни от други, те не гарантират автоматично неутралност на пола. Тяхната ефективност зависи от внимателния подбор и претегляне на критериите за оценка, включването на компетенции и отговорности, типични за професии, традиционно заемани от жени, и избягването на полови предположения както в езика, така и в процеса.

• Активни мерки за осигуряване на полова неутралност – като представително участие, обучение по равенство и редовни прегледи на длъжностните характеристики – бяха налице в някои случаи, но често липсваха в други. Когато бяха предприети проактивни подходи, бяха приложени по-силни мерки за защита и коригиращи действия.

• Въвеждането на системи за оценка на работните места, неутрални по пол, доведе до идентифициране и, в някои случаи, коригиране на неоправдани разлики в заплащането, особено когато процесът включваше фокус върху роли, доминирани от жени. Въпреки това, коригирането на колективното недоплащане често беше бавно, особено в сектори, зависещи от публично финансиране или сложни и продължителни колективни трудови преговори. Инициативите на ниво компания обикновено решаваха индивидуалните разлики в заплащането по-бързо, но често не се простираха до структурни сравнения между различни категории работни места.

• Ключовите предизвикателства пред изпълнението включваха съпротива или отричане на съществуването на разлики в заплащането, технически трудности при оценката на работните места, субективност при оценяването и тегленето, липса на изчерпателни данни и (материални и финансови) ограничения в ресурсите.

• Класифицирането на работните места въз основа на обективни критерии е необходимо условие за постигане на равнопоставено заплащане за труд с равна стойност, но само по себе си не е достатъчно. Обективните критерии също трябва да бъдат избрани и оценени през призмата на пола, като се гарантира, че факторите, които обикновено са по-свързани с жени или мъже, не се оценяват различно, не се броят двойно или пропускат, просто заради тази връзка. Прехвърлянето на Директивата за прозрачност на заплащането в националното законодателство трябва да гарантира, че тази гледна точка на половете се взема предвид и че се предоставят практични, достъпни аналитични инструменти и насоки за подкрепа на работодателите и социалните партньори.

• В същото време социалните партньори могат да станат активни промоутъри на този подход и да подкрепят своите членове по различни начини, за да изпълнят изискванията на Директивата за прозрачност на заплащането. Това включва насърчаване на споделено признание на проблема, предоставяне на капацитет и обучение по принципа на равно заплащане, както и предоставяне на практическа подкрепа за съгласуване на подходите с доказани или договорени стандарти. Такава инициатива може да помогне за намаляване на разходите на компаниите и зависимостта им от външни доставчици.

• Най-важният лост, който социалните партньори разполагат, е да гарантират, че секторните (или моделите за компании) колективни трудови договори включват актуални класификации на работни места, гарантирани като неутрални по отношение на пола. Усилията за намаляване на фрагментацията в заплащането, като по този начин преминават към по-обхватни споразумения и увеличават покритието на работниците, могат да подпомогнат по-нататъшното намаляване на разликите в заплащането, основано на равна стойност.

• Трябва да се събират и оценяват добрите практики. Когато тяхната ефективност бъде установена, те трябва да бъдат насърчавани от правителства, органи за равенство и социални партньори. Пример за такава добра практика е формалното и пряко включване на хора, които представляват добър баланс между полове, нива и роли, при проектирането, прилагането и периодичния преглед на схемите за класификация и оценка на работните места, в тясно сътрудничество с представителите на работниците. Всякакви актуализации на насоките на ЕС от страна на Европейската комисия – както е предвидено в член 4(3) от Директивата за прозрачност на заплащането – ще поставят важен стандарт в това отношение.