Kolektivní vyjednávání jako mechanismus pro podporu rovnosti v odměňování pohlaví a žen

Princip, že pracovníci musí – bez ohledu na pohlaví – dostávat stejnou mzdu nejen za stejný typ práce, ale také za výkon práce považované za "stejně hodnotnou", je od roku 1957 součástí Evropských smluv. 1 Dále směrnice o transparentnosti odměňování – která je v současnosti v procesu převádění – si klade za cíl zajistit lepší implementaci principu rovného odměňování, zaměřená na jednotlivé zaměstnavatele odpovědné za bezstranné stanovování mezd pro své zaměstnance. Klíčem k nastavení mezd v EU jsou kolektivní smlouvy, které pokrývají přibližně 60 % zaměstnanců a představují tak potenciálně silný mechanismus pro podporu rovnosti v odměňování pohlaví a pohlaví. Jak může kolektivní vyjednávání podpořit realizaci principu rovného odměňování – a které faktory omezují jeho potenciál v tomto ohledu – je analyzováno a rozvrhováno v tomto článku a ve výzkumné zprávě Eurofoundu 'Stejná hodnota, stejná mzda: Koncepty, mechanismy a implementace směrem k rovnosti odměňování pohlaví' a v pracovním dokumentu 'Praktická implementace principu práce rovné hodnoty: případové studie'.

Pokud jde o princip rovné mzdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, směrnice zahrnuje několik konkrétních opatření, mezi nimiž jsou následující:

• Členské státy musí zajistit, aby koncept práce stejné hodnoty v jejich národní legislativě byl uplatňován prostřednictvím čtyř objektivních faktorů, v souladu s judikaturou Soudního dvora Evropské unie – dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky – a aby zaměstnavatelé byli podporováni a vedeni při jeho aplikaci (článek 4).

• Struktury odměňování společností musí dodržovat princip rovného odměňování, založený na nediskriminačních, objektivních a genderově neutrálních pracovních klasifikacích (článek 4(4) podle odstavce 26.

• Princip rovné mzdy je prezentován jako nedílná součást několika opatření pro transparentnost odměňování, včetně transparentnosti odměňování před nástupem do zaměstnání (článek 5) a ve vztahu k právu na informace (článek 7), reportování rozdílů v odměňování podle "kategorií pracovníků" (článek 9(1)(g)) a ve společných hodnotách odměňování (článek 10).

Směrnice také výslovně uznává roli kolektivního vyjednávání při zavádění opatření k řešení diskriminace v odměňování a jejího negativního dopadu na oceňování pracovních míst, která jsou převážně vykonávána pracovníky jednoho pohlaví (článek 13). Článek 45 dále zdůrazňuje, že sociální partneři by měli "věnovat zvláštní pozornost otázkám rovného odměňování v kolektivním vyjednávání". Členské státy jsou povzbuzovány, aby podporovaly zapojení sociálních partnerů prostřednictvím opatření, která stimulují práva na kolektivní vyjednávání a podporují rozvoj genderově neutrálních systémů hodnocení pracovních míst. Článek 19 (a odstavec 29) upravuje výběr srovnávačů v případech údajné diskriminace v odměňování a stanovuje, že taková srovnání lze rozšířit i mimo jednotlivé zaměstnavatele a zahrnout jakýkoli "jediný zdroj stanovující podmínky odměňování", který může napravit nerovné zacházení. To může zahrnovat kolektivní smlouvy pokrývající více zaměstnavatelů. Toto ustanovení uznává, že mechanismy stanovování mezd často přesahují organizační hranice a že srovnání lze použít v případě údajné diskriminace v odměňování.

Zatímco oddělené platové stupnice pro muže a ženy by představovaly přímou diskriminaci, ani jednotná platová stupnice pro všechny pracovníky sama o sobě nestačí. Aby struktura odměňování splňovala požadavky směrnice, musí být nastavena (nebo přezkoumána) na základě kritérií "objektivní" a "genderově neutrální". Jinými slovy, každá pracovní pozice (irresspecificky pro pracovníka, který ji zastává) musí být hodnocena podle stejné sady kritérií.2 Toto hodnocení buď každé práci přiřazuje konkrétní "hodnotu", nebo vytváří celkové hodnocení pracovních pozic. V závislosti na vážení kritérií použitých pro hodnocení jsou různé pracovní pozice seskupeny do "kategorií stejné hodnoty" a výsledná platová struktura je nastavena tak, že pracovní místa ve stejné kategorii mají (v principu) nárok na stejnou mzdu. Samozřejmě existují oprávněné výjimky, které mohou společnosti zvážit – například jak oceňují zkušenosti, tj. "senioritu" nebo individuální výkon – pokud stále splňují kritéria genderové neutrality a objektivity. Použití genderové optiky v tomto procesu zajišťuje, že faktory týkající se tradičně vykonávaných žen nejsou přehlíženy, ale jsou náležitě zváženy, správně oceněny z hlediska principu práce stejné hodnoty a odpovídajícím způsobem odměňovány. Jak to lze dosáhnout a co je třeba zvážit, je podrobně rozebráno ve výzkumné zprávě a pracovním dokumentu Eurofoundu.

Pro ilustraci, jak by genderově neutrální klasifikace pracovních pozic a platové struktury mohly vypadat v praxi, zvažme tento fiktivní příklad 3 (a zjednodušené) revizi platové škály pro úklidovou firmu.

V horní části tabulky původní klasifikace pracovních pozic a platová struktura rozlišují mezi "specializovaným uklízečem" – prací, kterou převážně zastávají muži – a "údržbářem" – rolí, kterou převážně zastávají ženy. Výsledky hodnocení práce neutrální podle pohlaví naznačují, že rozdíly v požadavcích na roli (kvalifikace a dovednosti, odpovědnosti, úsilí a pracovní podmínky) mezi těmito dvěma kategoriemi jsou zanedbatelné. S hodnotícími skóre 75 a 73 lze role považovat za stejně hodnotné. V důsledku toho, jak je uvedeno v dolní části tabulky, společnost tyto pracovníky slučuje do jedné kategorie se stejnou hodnotou – "úklidový personál" – a zvyšuje základní plat těm, kteří aktuálně zastávají pozice údržby úklidu.

Směrnice potvrzuje, že kolektivní smlouvy mohou hrát důležitou roli při prosazování principu rovného odměňování, ale jejich vliv závisí na několika faktorech. Nedávná výzkumná zpráva Eurofoundu stanovuje dva "kanály", jimiž mohou dohody posunout rovné odměňování.

• Kolektivní smlouvy na vyšší úrovni mohou poskytovat genderově neutrální klasifikace pracovních pozic a platové struktury, které budou řídit nastavení odměňování společností ("vertikální vliv").4

• Sociální partneři mohou usilovat o koordinaci nastavení odměňování a oceňování pracovních míst mezi kolektivními smlouvami nebo řešit koncentraci konkrétního pohlaví na určitých pozicích s cílem snížit mzdové rozdíly mezi sektory a pracovními místy ("horizontální přístup").

Oba kanály jsou životaschopné, ale dopad směrnice na zavedení práva na rovné odměňování bude pravděpodobně silnější podél vertikálního kanálu.

Obrázek 1

The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value

Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.

Source: Authors

Open in data catalogue

DownloadShare

Share or save

Vertikální vliv: Od sektorové dohody k firmě

Míra, do jaké kolektivní smlouvy mohou podporovat vertikální implementaci principu rovného odměňování, je určována různými faktory.

Nejzřetelnější je, zda je platná kolektivní smlouva vyšší úrovně. Je dobře známo, že vyjednávání v rámci EU je nerovnoměrné – podle zemí i sektorů. Ale i tam, kde jsou (vyšší) vyjednávací dohody uzavřeny, není zaručeno, že obsahují struktury odměňování (nebo vůbec regulují mzdy). Pokud nejsou uzavřeny kolektivní smlouvy, které by stanovily genderově neutrální platové struktury, je na jednotlivých společnostech, aby si vypracovaly a přehodnotily vlastní platové struktury. V takových případech může vyjednávání na úrovni firmy stále zajistit, že výsledek bude vyjednaný a pravděpodobně legitimnější.

Ale i tam, kde kolektivní smlouvy obsahují platové struktury, firmy se mohou rozhodnout od nich odstoupit a platit různé (obvykle vyšší)5 mzdy některým nebo všem pracovníkům, pokud je dodržena minimální mzda pro každou kategorii. Tomu se říká 'mzdový drift'. Tam, kde existuje mzdový drift a skutečné mzdy se liší od kolektivně dohodnutých minim, jsou kolektivní smlouvy opět omezenější ve své schopnosti ovlivnit dodržování principu rovné mzdy. V takových případech nebudou společnosti čelící případu rovného odměňování moci používat kolektivní smlouvy jako zdroj pro stanovení odměny.

Výzkumná zpráva a pracovní dokument zahrnují několik studií případů, kdy sociální partneři přezkoumali struktury odměňování v kolektivních smlouvách. Poměrně dlouhé a obtížné hledání takových příkladů a následné zjištění, že tyto procesy trvají dlouho a ne vždy zohledňují genderovou optiku jako součást hodnocení, naznačují, že tato možnost je v současnosti málo využívána.

Horizontální přístupy: Rozvoj rovnosti odměňování napříč sektory

Rozdíly v odměňování žen a mužů mezi sektory s různými vyjednávacími dohodami a mezi společnostmi, kde stanovení odměňování není regulováno "jediným zdrojem", nejsou de jure porušením principu práce stejné hodnoty. Mohou vycházet z tržních faktorů, jako jsou úrovně produktivity a růst sektorů, hojnost relevantní pracovní síly a dovedností, a také z distribučních výsledků mezi sektorovými zisky a mzdami, které jsou zase závislé na vyjednávací síle firem a pracovníků. Ale také vyplývají ze společenských voleb – například rozpočtů na veřejně financované aktivity, z nichž některé jsou nepřiměřeně žensky (například pečovatelky a učitelky), nebo cen, které jsou občané ochotni a schopni platit za soukromé služby dominované ženami (jako je kadeřnictví, úklid domácnosti a hlídání dětí).

Podceňování tradičně žensky dominovaných pracovních míst přesahuje dosah a působnost jednotlivých firem. Genderově neutrální platová struktura ve firmě A neřeší širší otázku, proč jsou žensky dominantní profese, jako pečovatelka, učitelka, uklízečka nebo kadeřnice, placeny méně než tradičně mužsky dominantní, například stavební dělník, řidič nebo sběrač odpadu.

Řešení takových mezisektorových nerovností v odměňování vyžaduje přístup přesahující jednotlivou firmu, který zahrnuje podporu sociálních partnerů a vlád. Takový "horizontální" přístup je však směrnicí pokryt jen okrajově. Na makroekonomické úrovni některé přístupy k určování mezd pravděpodobněji vedou k nižším sektorovým rozdílům v odměňování než jiné, konkrétně ty s lepší koordinací na centrální úrovni (jako v Belgii). V systémech, kde je vzorový průmysl dominován muži a pravidelně dosahuje vyšších zvýšení platů než jinde, je pravděpodobné, že rozdíly a mezní rozdíly mezi sektory přetrvávají (například v Rakousku). Výzkumná zpráva Eurofoundu obsahuje některé příklady – převážně ze severských zemí – kde sociální partneři koordinovali stanovení mezd napříč sektory a dohodli se na vyšších zvyšeních mezd v některých sektorech nebo povoláních, kde dominují ženy. Tyto exempláře jsou však omezené a zdá se, že nebyly široce replikovány.

Vlády mají naopak pravomoc přezkoumávat struktury odměňování ve svých dohodách o odměňování nebo legislativě. Princip by mohli aplikovat i širším způsobem porovnáním požadavků na pracovní místa pod jejich pravomocí s požadavky na pozice v soukromém sektoru. Navíc nedávné zvýšení zákonných minimálních mezd v mnoha evropských zemích lze považovat za vlivný horizontální přístup k posílení rovnosti odměňování, protože zejména zvýšilo platy více žen.

Identifikace a řešení přímé a nepřímé diskriminace v odměňování není snadný úkol.

Sociální partneři mají důležitou roli při posuzování souladu svých kolektivních smluv s principem rovného odměňování. Kromě praktické podpory při plnění požadavků nebo přístupových práv je to nejrelevantnější podpora, kterou mohou svým členům (zaměstnavatelům, pracovníkům a zástupcům na úrovni firem) poskytnout, když jsou firmy požádány, aby zajistily objektivní, genderově neutrální a transparentnější struktury odměňování. Role vlády je naopak dvojí: jako zaměstnavatel může řešit podhodnocení pracovních míst, která tradičně vykonávají ženy, včetně zajištění společenské podpory pro rozpočtové požadavky, když jsou zvýšení platů oprávněná. Stejně důležitá je jeho role v podpoře tripartitního sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání o rovném odměňování.

Než k tomu všemu dojde, musí však dojít ke společnému uznání, že podceňování pracovních míst, která tradičně zastávaly ženy, stále problémem, a k dohodě o tom, jaké politické přístupy (přístupy) následovat.