Rovná hodnota, stejná mzda: Koncepty, mechanismy a implementace směrem k rovnosti odměňování žen a pohlaví

V kontextu postupně se snižujícího rozdílu v odměňování mezi pohlavími a posilováním politických snah řešit tento problém se jedním z klíčových opatření soustředí na systematické řešení podhodnocení pracovních pozic, které obvykle vykonávají ženy. Princip rovného odměňování nejen zajišťuje, že pracovníci vykonávající stejnou práci mají právo být placeni stejně, ale rozšiřuje se také na práci stejné hodnoty. Práce stejné hodnoty v zásadě znamená, že když lze dvě práce považovat za rovnocenné z hlediska dovedností, úsilí, odpovědností a pracovních podmínek, měly by být odměňovány stejně. Individuální rozdíly způsobené senioritou, kvalifikací nebo výkonem mohou stále ospravedlňovat rozdíly v odměňování. Tato zpráva se podrobně zabývá tím, jak je tento princip v praxi implementován v EU, přechází od kontextů a konceptů k praxi a na základě 16 skutečných případů zkoumá, jak jsou genderově neutrální pracovní hodnocení aplikována v různých prostředích. Případové studie zkoumají nástroje a metodologie, kolektivní smlouvy, přístupy firem a případy týkající se podpory, kontrol a certifikací, aby ilustrovaly, jak byl princip "práce stejné hodnoty" realizován genderově neutrálním způsobem a kde tato implementace mohla selhat. Zpráva je určena všem (sociálním partnerům, manažerům firem, vládním institucím a dalším), kteří usilují o odstranění strukturálního podhodnocení ženské práce a přímé i nepřímé diskriminace v odměňování.

Princip rovné mzdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty se v rámci právního rámce EU významně vyvíjel během více než šesti desetiletí. Zavedena v článku 119 Římské smlouvy z roku 1957 (nyní článek 157 Smlouvy o fungování Evropské unie), 70. léta přinesla zásadní rozšíření směrnicí o rovném odměňování (Směrnice Rady 75/117/EHS), která zavedla pojem "práce, které je přisuzována stejná hodnota" (článek 1) a poskytla první podrobný operační rámec pro členské státy EU. Následovaly transformační vývoje, včetně Amsterdamské smlouvy (1999), která povýšila rovnost pohlaví na základní cíl EU, a Charty základních práv Evropské unie (2000), která výslovně zakazovala diskriminaci na základě pohlaví. Směrnice 2006/54/ES upevnila stávající právní rámec a pro jasnost spojila různé ustanovení o rovném zacházení. Nicméně výzvy s implementací přetrvávaly napříč členskými státy. Hodnocení Komise v letech 2013 a následujících v roce 2020 identifikovala přetrvávající zásadní mezery, zejména v oblasti absence nebo nejasnosti v definicích "práce stejné hodnoty" a obtíží v jejich praktickém uplatnění, zejména v rámci kolektivního vyjednávání. V reakci na tyto pokračující výzvy byla přijata směrnice o transparentnosti odměňování (Směrnice (EU) 2023/970). Tato směrnice vyžaduje, aby členské státy podporovaly a vedly hodnocení a srovnání hodnoty práce, což umožňuje stanovení objektivních, genderově neutrálních a bezpředsudkových klasifikací pracovních míst a platových struktur. Vyžaduje, aby členské státy zajistily, že zaměstnavatelé zavádějí platové struktury, které zajišťují stejnou mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty na základě čtyř základních faktorů: dovedností, úsilí, odpovědnosti a pracovních podmínek.

• Zajištění rovné mzdy za stejnou práci je dobře pochopený a zavedený princip v systémech odměňování. Rozšíření tohoto na práci stejné hodnoty – kdy různé profese s podobnou dovedností, úsilím, pracovními podmínkami a odpovědností dostávají stejnou mzdu – však zatím není široce pochopeno ani aplikováno. Obtížnost identifikace relevantních případových studií ilustrujících zavedení genderově neutrálních systémů odměňování za dosažení rovné mzdy za práci stejné hodnoty naznačuje, že tyto praktiky zůstávají neobvyklé.

• Ve vybraných případových studiích byla realizace konceptu práce stejné hodnoty řízena směsicí motivací: právní soulad (EU a národní legislativa); potřebu modernizovat zastaralé platové struktury (zejména v kolektivních smlouvách) a snížit fragmentaci systému odměňování; vnitřní organizační hodnoty ve firmách; a v některých případech i proaktivní snahy o řešení rozdílů v odměňování mezi pohlavími. V mnoha případech však genderová neutralita nebyla primární motivací, ale spíše sekundárním výsledkem širších reforem platové struktury.

• Proces vývoje genderově neutrálních systémů odměňování se skládá z pěti klíčových fází: plánování, návrh, realizace, monitorování a reportování. Skutečná genderová neutralita vyžaduje záměrné opatření v každé fázi, včetně účasti zástupců, školení o rovnosti pohlaví, inkluzivních kritérií a pravidelných auditů.

• Ačkoli jsou analytické a na kritériích založené metody hodnocení pracovních pozic obecně považovány za objektivnější a spolehlivější než jiné, automaticky nezaručují genderovou neutralitu. Jejich účinnost závisí na pečlivém výběru a vážení hodnotících kritérií, začlenění kompetencí a odpovědností typických pro pozice tradičně zastávané ženami a na vyhýbání se genderovým předpokladům jak v jazyce, tak v procesu.

• Aktivní opatření k zajištění genderové neutrality – jako účast zástupců, školení o rovnosti a pravidelné kontroly pracovních náplň – byla přítomna v některých případech, ale často chyběla v jiných. Kde byly přijaty proaktivní přístupy, byly zavedeny robustnější záruky a nápravná opatření.

• Zavedení genderově neutrálních systémů hodnocení pracovních pozic vedlo k identifikaci a v některých případech k nápravě neoprávněných platových rozdílů, zejména tam, kde proces zahrnoval důraz na role dominované ženami. Náprava kolektivního podplacení však často probíhala pomalu, zejména v sektorech závislých na veřejném financování nebo složitých a dlouhých kolektivních vyjednávacích procesech. Iniciativy na úrovni firem měly tendenci řešit individuální platové rozdíly rychleji, ale často se nerozšiřovaly do strukturálních srovnání mezi různými pracovními kategoriemi.

• Klíčové výzvy implementace zahrnovaly odpor vůči myšlence nebo popírání existence platových rozdílů, technické obtíže při hodnocení pracovních pozic, subjektivitu při hodnocení a vážení, nedostatek komplexních dat a (materiální a finanční) omezení zdrojů.

• Klasifikace pracovních míst podle objektivních kritérií je nezbytnou podmínkou pro dosažení rovné mzdy za práci stejné hodnoty, ale sama o sobě nedostatečnou. Objektivní kritéria je také třeba vybírat a hodnotit z pohledu pohlaví, aby faktory, které jsou obvykle více spojovány se ženami nebo muži, nebyly hodnoceny odlišně, nebyly započítány nebo opomenuty jen kvůli této souvislosti. Převod směrnice o transparentnosti odměňování do národního práva by měl zajistit, že bude zohledněn tento genderový pohled a že budou poskytnuty praktické, přístupné analytické nástroje a pokyny na podporu zaměstnavatelů a sociálních partnerů.

• Současně se sociální partneři mohou stát aktivními propagátory tohoto přístupu a různými způsoby podporovat své členy, aby splnili požadavky směrnice o transparentnosti odměňování. To zahrnuje podporu sdíleného uznání problému, poskytování budování kapacit a školení na principu rovného odměňování a poskytování praktické podpory k sladění přístupů s ověřenými nebo dohodnutými standardy. Taková iniciativa může pomoci snížit náklady firem a jejich závislost na externích poskytovatelích.

• Nejdůležitějším nástrojem sociálních partnerů je zajistit, aby sektorové (nebo modelové pro firmy) kolektivní smlouvy obsahovaly aktuální klasifikace pracovních pozic, které jsou zaručeně genderově neutrální. Snaha o snížení fragmentace v nastavení odměňování, tedy přechod na komplexnější dohody a zvýšení pokrytí pracovníků, může podpořit další snižování rozdílů v odměňování řízených rovnou hodnotou.

• Dobré postupy by měly být shromažďovány a hodnoceny. Jakmile je jejich účinnost stanovena, měly by je podporovat vlády, orgány pro rovnost a sociální partneři. Příkladem takové dobré praxe je formální a přímé zapojení lidí, kteří představují dobrou rovnováhu pohlaví, úrovní a rolí, do návrhu, implementace a periodického přezkumu klasifikačních a hodnotících schémat pracovních míst, v úzké spolupráci se zástupci pracovníků. Jakékoli aktualizace směrnic EU ze strany Evropské komise – jak je předpokládáno v článku 4(3) směrnice o transparentnosti odměňování – stanoví v této věci důležitý standard.