Overskole og underbetalt: Gåden om at modsætte sig kønsforskelle i løn og uddannelse

Lønforskellen mellem kønnene er faldet over de sidste to årtier, men forandringen har været gradvis, hvilket peger på en strukturel udfordring på arbejdsmarkedet, da højere kvindedeltagelse ikke har ført til lige løn. Kvinder i EU tjente i 2023 i gennemsnit 12 % mindre i timen end mænd, med større lønforskelle målt over uger, måneder eller år på grund af forskelle i arbejdstidsmønstre. Samtidig har der været en voksende kønsforskel i uddannelsesniveauer. Dette hul har gået i den modsatte retning. Unge kvinder har klaret sig bedre end unge mænd på de fleste niveauer af formel uddannelse; et flertal af dem, der dimitterede i alle EU-medlemsstater i 2024, var kvinder. Givet den traditionelt stærke sammenhæng mellem uddannelsesniveau og efterfølgende indkomst, opstår spørgsmålet: hvorfor skrumpes løngabet mellem kønnene i relativt beskedent tempo, når nyere grupper af kvinder i stigende grad er bedre kvalificerede end deres mandlige modparter? Denne rapport beskriver nylige tendenser i løngabet mellem kønnene og uddannelsesgabet, præsenterer noget af den forskning, der søger at forklare disse gab, og ser på rollen af kønsforskelle i valg af tredje niveau, som kan bidrage til vedvarende løngab.

Princippet om, at kvinder og mænd skal modtage lige løn for lige arbejde, har været indskrevet i EU-traktater siden 1957. At lukke kønsforskelle på arbejdsmarkedet har også været et af hovedmålene i EU's ligestillingsstrategi for kønnene 2020–2025, Europa-Kommissionens køreplan for kvinders rettigheder for 2025 og den europæiske søjle for sociale rettigheder. Direktivet om løngennemsigtighed fra 2023 forpligter arbejdsgivere til at anvende objektive og kønsneutrale kriterier til at fastsætte lønniveauer og karriereudvikling og kræver, at større virksomheder rapporterer om deres kønsmæssige lønforskelle og tager korrigerende handling, hvis deres lønforskel overstiger 5 %. Man kan lukke kønsforskelle. Selv med en mindre støttende politisk ramme i uddannelse er kønsforskelle i uddannelsesniveau blevet mindre, lukket og derefter vendt tilbage over de sidste tre årtier.

• Lønforskellen mellem kønnene i gennemsnitlig bruttotimeløn på EU-niveau er gradvist faldet – fra 15 % i 2010 til 12 % i 2023.

• Kønslønnede forskelle er størst i velbetalte job og blandt dem med højere kvalifikationer. Mandlige kandidater i EU tjener 22 % mere end deres kvindelige kolleger; det tilsvarende gap for ikke-kandidater er 11 %.

• Siden 2010 har den kvindelige andel af dem, der dimitterer fra universitetet, oversteget den mandlige andel, og kløften vokser. Der er nu en forskel på 11 procentpoint i gennemførelse af videregående uddannelse for dem i alderen 30 til 34 år. Kvinder udgør 54 % af de 87 millioner videregående kandidater i EU i alderen 15 til 64 år.

• Arbejdsmarkedsudbyttet for uddannelse er meget svagere for kvinder end for mænd. Uddannelsesjusterede kønsbaserede løngaber er større i næsten alle medlemsstater end det ujusterede kønsløngab, hvilket afspejler overlegne kvindelige uddannelsespræstationer.

• Kvindelige kandidater er mindre tilbøjelige til at anvende deres kvalifikationer i lønnet beskæftigelse. I 2023 var der 4,7 millioner arbejdsløse kvindelige kandidater i kernealderen (25–54 år) i EU-27, sammenlignet med 2,2 millioner arbejdsløse mandlige kandidater.

• En medvirkende faktor til kønsbundne lønforskelle er erhvervsmæssig segregation – koncentrationer af mænd og kvinder i specifikke job på arbejdsmarkedet, med lønstraffe for kvindedominerede job og undervurdering af kvindedominerede områder som pleje og velfærd.

• Før erhvervsmæssig segregation kommer uddannelsessegregation. Kvinder er underrepræsenterede (med 15 % til 20 %) blandt uddannelsesområder, der er knyttet til højtbetalte erhverv (f.eks. ingeniør eller IT) og overrepræsenterede (60 % til 80 %) i felter, der er forbundet med under medianindkomsten for kandidater (f.eks. personlige tjenester eller velfærd).

• At kvinder udgør en stigende andel af beskæftigelsen i højtkvalificerede erhverv og højtlønnede jobs, er et tegn på fremskridt mod ligestilling mellem kønnene. Forbeholdet er dog, at kønslønnedgabene er mest markante i højtkvalificerede og velbetalte job. Ved at tvinge arbejdsgivere til at være eksplicitte omkring kønsforskelle i professionel løn og tage passende handling, har EU's direktiv om løngennemsigtighed en rolle i at mindske disse forskelle. Det samme gælder direktivet om kønsbalance i virksomheders bestyrelser, hvis mål skal nås i løbet af 2026.

• Erhvervsmæssig segregation – en af hovedårsagerne til lønforskelle – er den modsatte side af uddannelsessegregation. Mange initiativer søger at adressere underrepræsentationen af kvinder i højtlønnede erhverv relateret til videnskab, teknologi, ingeniørvidenskab og matematik. De samlede data – om tilmelding til relevante uddannelseskurser eller om beskæftigelse – antyder, at der endnu er begrænset bevis for succes. Kvindeandelen ændrer sig kun gradvist i bedste fald. Beslutningstagere bør tage fat på oprindelsen til disse uligheder i tidlig uddannelse i stedet for at vente med at rette op på dem i senere faser.

• Beskæftigelsespolitikken har haft succes med at øge den samlede beskæftigelsesrate mod hovedmålene (78 % beskæftigelsesrate for dem i alderen 20 til 64 år i 2030), hovedsageligt som følge af det stigende antal kvinder i arbejde. I en kontekst med relativt lav arbejdsløshed kunne politikken målrette den betydelige pulje af arbejdsløse kvindelige kandidater for at imødegå mangel på kompetencer inden for områder som sundhed og IKT.