Überqualifiziert und unterbezahlt: Das Rätsel des Gegenstands von Geschlechterunterschieden bei Lohn und Bildung

Die geschlechtsspezifische Lohnlücke ist in den letzten zwei Jahrzehnten verringert, aber der Wandel ist allmählich verlaufen, was auf eine strukturelle Herausforderung auf dem Arbeitsmarkt hinweist, da eine höhere Frauenbeteiligung nicht zu gleichem Lohn geführt hat. Frauen in der EU verdienten im Jahr 2023 im Durchschnitt 12 % weniger pro Stunde als Männer, mit größeren Einkommensunterschieden über Wochen, Monate oder Jahre hinweg aufgrund unterschiedlicher Arbeitszeitmuster. Gleichzeitig gibt es eine wachsende Geschlechterlücke bei den Bildungsabschlüssen. Diese Lücke geht in die entgegengesetzte Richtung. Junge Frauen schneiden auf den meisten Ebenen der formalen Bildung besser ab als junge Männer; die Mehrheit derjenigen, die 2024 in jedem EU-Mitgliedstaat ihren Abschluss gemacht haben, waren Frauen. Angesichts der traditionell starken Korrelation zwischen Bildungsabschluss und anschließendem Einkommen stellt sich die Frage: Warum schrumpft die Geschlechter-Lohnlücke relativ moderat, während neue Frauenkohorten zunehmend besser qualifiziert sind als ihre männlichen Kollegen? Dieser Bericht beschreibt jüngste Trends bei der geschlechtsspezifischen Lohnlücke und der Bildungslücke, präsentiert einige der Forschungen, die diese Unterschiede erklären sollen, und untersucht die Rolle von Geschlechterunterschieden bei Studienwahlen auf der dritten Ebene, die zur Persistenz der Lohnlücke beitragen könnten.

Das Prinzip, dass Frauen und Männer gleichen Lohn für gleiche Arbeit erhalten sollten, ist seit 1957 in EU-Verträgen verankert. Die Schließung von Geschlechterlücken auf dem Arbeitsmarkt war zudem eines der Hauptziele der EU-Gleichstellungsstrategie 2020–2025, der Roadmap der Europäischen Kommission für Frauenrechte 2025 und der Europäischen Säule der sozialen Rechte. Die Richtlinie zur Lohntransparenz von 2023 verpflichtet Arbeitgeber, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien zur Bestimmung von Gehaltsniveaus und Karriereentwicklung zu verwenden und verlangt von größeren Unternehmen, über ihre geschlechtsspezifischen Lohnlücken zu berichten und Korrekturmaßnahmen zu ergreifen, wenn die Geschlechtslücke 5 % übersteigt. Das Schließen von Geschlechterlücken kann erreicht werden. Selbst mit einem weniger unterstützenden politischen Rahmen im Bildungsbereich haben sich die Geschlechterunterschiede im Bildungsabschluss in den letzten drei Jahrzehnten verkleinert, geschlossen und dann wieder umgekehrt.

• Die geschlechtsspezifische Lohnlücke im durchschnittlichen Bruttostundenlohn auf EU-Ebene ist allmählich gesunken – von 15 % im Jahr 2010 auf 12 % im Jahr 2023.

• Die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede sind in gut bezahlten Berufen und bei Personen mit höherer Qualifikation am höchsten. Männliche Absolventen in der EU verdienen 22 % mehr als ihre weiblichen Altersgenossen; die entsprechende Lücke für Nicht-Absolventen beträgt 11 %.

• Seit 2010 hat der weibliche Anteil der Universitätsabsolventen den männlichen übertroffen, und die Lücke vergrößert sich. Mittlerweile gibt es einen Unterschied von 11 Prozentpunkten im Abschluss der Hochschulbildung für Personen im Alter von 30 bis 34 Jahren. Frauen machen 54 % der 87 Millionen Hochschulabsolventen im Alter von 15 bis 64 Jahren in der EU aus.

• Die Arbeitsmarkterträge für Bildung sind für Frauen deutlich schwächer als für Männer. Die bildungsbereinigten Lohnlücken sind in nahezu jedem Mitgliedstaat größer als die nicht angepasste Geschlechtslücke und spiegeln die überlegenen Bildungsleistungen der Frauen wider.

• Weibliche Absolventen wenden ihre Qualifikationen seltener in einer bezahlten Beschäftigung an. Im Jahr 2023 gab es 4,7 Millionen arbeitslose weibliche Absolventinnen im Kernalter (25–54 Jahre) in der EU-27, verglichen mit 2,2 Millionen arbeitslosen männlichen Absolventen.

• Ein beitragender Faktor für die geschlechtsspezifischen Lohnlücken ist die berufliche Segregation – die Konzentration von Männern und Frauen in bestimmten Arbeitsberufen auf dem Arbeitsmarkt, mit Lohnstrafen für frauendominierte Berufe und einer Unterbewertung von frauendominierten Bereichen wie Pflege und Sozialleistung.

• Vor der beruflichen Segregation kommt die Bildungssegregation. Frauen sind in den Bildungsbereichen, die mit besser bezahlten Berufen (z. B. Ingenieurwesen oder IKT) verbunden sind, unterrepräsentiert (um 15 % bis 20 %) und überrepräsentiert (60 % bis 80 %) in Bereichen, die mit unterdurchschnittlichen Absolventeneinkommen zusammenhängen (z. B. persönliche Dienstleistungen oder Sozialleistungen).

• Dass Frauen einen wachsenden Anteil der Beschäftigung in höherqualifizierten und besser bezahlten Berufen ausmachen, ist ein Zeichen für Fortschritt in Richtung Geschlechtergleichstellung. Der Vorbehalt besteht jedoch darin, dass die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede in hochqualifizierten und gut bezahlten Berufen am deutlichsten sind. Indem Arbeitgeber gezwungen werden, insbesondere bei den Geschlechtsunterschieden bei der Berufsbezahlung explizit zu sein und angemessene Maßnahmen zu ergreifen, spielt die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz eine Rolle dabei, diese Lücken zu verringern. Ebenso gilt die Richtlinie zur Geschlechterbilanz in Vorständen, deren Ziele im Jahr 2026 erreicht werden sollen.

• Berufssegregation – einer der Haupttreiber von Lohnunterschieden – ist die Kehrseite der Bildungssegregation. Viele Initiativen zielen darauf ab, der Unterrepräsentation von Frauen in höher verdienenden Berufen in den Bereichen Naturwissenschaften, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik entgegenzuwirken. Die aggregierten Daten – über die Einschreibung in die entsprechenden Bildungskurse oder zum Beruf im Beschäftigungsbereich – deuten darauf hin, dass es bisher nur begrenzte Erfolgsbelege gibt. Frauenanteile verschieben sich bestenfalls nur allmählich. Politiker sollten die Ursachen dieser Ungleichheiten in der frühen Bildung angehen, anstatt sie in späteren Phasen zu beheben.

• Die Beschäftigungspolitik war erfolgreich darin, die Gesamtbeschäftigungsrate in Richtung der Hauptziele (78 % Beschäftigungsquote für 20- bis 64-Jährige bis 2030) zu erhöhen, was vor allem auf die steigende Zahl erwerbstätiger Frauen zurückzuführen ist. In einem Kontext relativ niedriger Arbeitslosigkeit könnte die Politik den großen Pool arbeitsloser weiblicher Absolventinnen gezielt ansprechen, um Fachkräftemangel in Bereichen wie Gesundheit und IKT zu bekämpfen.