&w=3840&q=75)
Kollektív tárgyalás mint a nemek közötti béregyenlőség előmozdításának mechanizmusa
Megjelent: 15 January 2026
Ez a kiadvány egy ábra és egy táblázat elemet tartalmaz.
A férfiak és nők közötti bérkülönbségek – vagyis amikor a nők kevesebbet keresnek, mint a férfiak ugyanazért a munkáért vagy egyenértékű munkáért, vagy amikor a fizetési struktúrák és karrierfejlődés hátránya miatt az egyik nem hátránya a másikkal szemben – számos okból kialakulhat, beleértve a közvetlen és közvetett diszkriminációt is. Ezek a problémák abból is fakadhatnak, hogy a nők hagyományosan végzett munkáját alulértékelik. A Fizetési Átláthatósági irányelv részben ezt kezeli azáltal, hogy előírja a vállalatoknak, hogy a fizetési struktúrák objektív, nemsemleges munkakörértékelésen alapuljanak, amely támogatja az egyenértékű munka elvének bevezetését. Emellett ösztönzi a szociális partnereket, hogy a kollektív tárgyalások során vegyék figyelembe a béregyenlőséget ugyanazok vagy egyenértékű állásoknál. Ez a cikk ezen elvnek az elvét vizsgálja, és arra, hogyan támogathatják a társadalmi partnerek annak megvalósítását.
Az az elv, hogy a munkavállalók – nemüktől függetlenül – ugyanolyan fizetést kapjanak nemcsak ugyanolyan típusú munkáért, hanem azért is, hogy olyan munkát végeznek, amelyet "egyenlő értékűnek" tekintenek, 1957 óta az Európai Szerződések bevetett része. 1 Továbbá a jelenleg átdolgozás alatt álló Bérátláthatósági Irányelv célja az egyenlő bér elvének jobb megvalósításának biztosítása, célozva az egyéni munkáltatókat, akik felelősek a munkavállalóik elfogultságmentes bérmeghatározásáért. Az EU-ban a bérmeghatározás kulcsa a kollektív szerződések, amelyek a munkavállalók mintegy 60%-át fedik le, és így potenciálisan hatékony mechanizmust jelentenek a nemek közötti béregyenlőség előmozdítására. Hogyan támogathatja a kollektív tárgyalások az egyenlő bér elvének bevezetését – és mely tényezők korlátozzák ebben a tekintetben – ezt elemzik és tükrözzük ebben a cikkben és az Eurofound kutatási jelentésében, az "Egyenlő érték, egyenlő fizetés: fogalmak, mechanizmusok és megvalósítás a nemek közötti béregyenlőség felé", valamint a munka gyakorlati megvalósítása az egyenlő értékű munka elvében: Esettanulmányok.
Az egyenlő fizetés elvével kapcsolatos ugyanannak vagy azonos értékű munkának az irányelve több kézzelfogható intézkedést tartalmaz, amelyek közé tartozik a következők:
A tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy az egyenértékű munka fogalma nemzeti jogalkotásukban négy objektív tényezőn keresztül érvényesüljön, összhangban az Európai Unió Bíróságának joggyakorlatával – készségek, erőfeszítés, felelősség és munkakörülmények – , valamint hogy a munkáltatók támogatást és iránymutatást kapjanak annak alkalmazásában (4. cikk).
A vállalati bérstruktúráknak az egyenlő bér elvéhez kell igazodniuk, amely nem diszkriminatív, objektív és nemsemleges munkakörbesorításon alapul (26. cikk 4(4) bekezdése).
Az egyenlő bér elvét több bérátláthatósági intézkedés szerves részeként mutatják be, beleértve a foglalkoztatás előtti bérátláthatóságot (5. cikk) és az információhoz való joggal kapcsolatban (7. cikk), a bérkülönbségek jelentését "munkavállalói kategóriák" szerint (9(1)(g)) és közös bérértékelésekben (10. cikk).
Az irányelv kifejezetten elismeri a kollektív tárgyalások szerepét a bérdiszkrimináció elleni intézkedések végrehajtásában, valamint annak negatív hatását a főként egy nemű munkavállalók által végzett munkák értékelésére (13. cikk). A 45. prezentáció továbbá hangsúlyozza, hogy a szociális partnereknek "különös figyelmet kell fordítaniuk az egyenlő bér kérdéseire a kollektív tárgyalásokban". A tagállamokat arra ösztönzik, hogy elősegítsék a szociális partnerek bevonását olyan intézkedésekkel, amelyek ösztönzik a kollektív alkujogokat és támogatják a nemsemleges munkaértékelési rendszerek fejlesztését. A 19. cikk (és a 29. prezendáció) szabályozza az összehasonlítók kiválasztását állítólagos bérdiszkrimináció esetén, és kimondja, hogy ezek az összehasonlítások kiterjeszthetők az egyéni munkáltatókon túl, hogy kiterjedjenek bármely "egyetlen forrásra, amely fizetési feltételeket állapít meg", és amely orvosolhatja az egyenlőtlen bánásmódot. Ez magában foglalhatja a több munkáltatót lefedő kollektív szerződéseket is. Ez a rendelkezés elismeri, hogy a bérmeghatározási mechanizmusok gyakran túllépnek a szervezeti határokon, és hogy az összehasonlítás hivatkozhat állítólagos bérdiszkrimináció esetén.
Bár a férfiak és nők számára külön fizetési skálája egyértelmű diszkriminációnak minősülne, önmagában sem elég, ha minden munkavállaló számára egységes fizetési skála létezik. Ahhoz, hogy egy fizetési struktúra megfeleljen az irányelv követelményeinek, azt "objektív" és "nemsemleges" kritériumok alapján kell létrehozni (vagy felülvizsgálni). Más szóval, minden munkaköri pozíciót (az azt birtokoló munkás irrespective szerint) ugyanazok alapján kell értékelni.2 Ez az értékelés vagy minden munkának adott "értéket" ad, vagy összesített rangsort hoz létre a munkákról. Az értékeléshez használt kritériumok súlyozásától függően a különböző munkákat "egyenértékű kategóriákba" sorolják, és a következő fizetési struktúrát úgy alakítják ki, hogy az azonos kategóriába tartozó állások (elvileg ugyanarra a fizetésre) jogosultak legyenek. Természetesen vannak jogos kivételek, amelyeket a cégek figyelembe vehetnek, például hogy hogyan jutalmazzák a tapasztalatot, azaz a "senioritást" vagy az egyéni teljesítményt – feltéve, hogy továbbra is megfelelnek a nemi semlegesség és az objektivitás kritériumainak. A nemi szempontból való megközelítés biztosítja, hogy a hagyományosan nők által végzett munkákhoz kapcsolódó tényezőket ne hagyják figyelmen kívül, hanem megfelelően vegyék figyelembe, "helyesen" értékeljék az egyenlő értékű munka elve alapján, és ennek megfelelően jutalmazzák őket. Hogyan lehet ezt megvalósítani, és mit kell figyelembe venni, részletesen tárgyaljuk az Eurofound kutatási jelentésében és munkapapírjában.
Hogy szemléljük, hogyan nézhetnek ki a nemsemleges munkakörbesorolások és fizetési struktúrák a gyakorlatban, vegyük ezt a fiktív3 (és egyszerűsített) példát egy takarítócég fizetési skálájának felülvizsgálatáról.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
A táblázat felső részén az eredeti munkakörbesorolás és fizetési struktúra megkülönbözteti a 'speciális takarítót' – egy olyan munkát, amelyet főként férfiak töltenek be , és a 'karbantartó takarítót' – egy szerepet, amelyet főként nők töltenek be. A nemsemleges munkakörértékelési eredmények azt sugallják, hogy a két kategória közötti szerepkövetelmények (képesítések és készségek, felelősségek, erőfeszítés és munkakörülmények) különbségei elhanyagolhatók. A 75-ös és 73-as értékelési pontszám esetén a szerepek egyenértékűek lehetnek. Ennek következtében, ahogy a táblázat alsó részén látható, a vállalat egyetlen, egyenértékű kategóriába – a "takarítószemélyzetbe" – egyesíti, és emeli a jelenleg karbantartó takarítói pozíciókat betöltő alapfizetést.
Az irányelv megerősíti, hogy a kollektív szerződések fontos szerepet játszhatnak az egyenlő bér elvének előmozdításában, de ezek hatása több tényezőtől függ. Az Eurofound legutóbbi kutatási jelentése két "csatornát" határoz meg, amelyeken keresztül a megállapodások egyenlő fizetést előmozdíthatnak.
A magasabb szintű kollektív szerződések nemsemleges munkakörbesorolásokat és fizetési struktúrákat biztosíthatnak, amelyek irányítják a vállalatok fizetési rendszerét ("vertikális befolyás").4
A szociális partnerek megpróbálhatják koordinálni a munkakörök fizetésének meghatározását és értékelését a kollektív szerződések között, vagy kezelhetik az adott nem koncentrációját bizonyos pozíciókban, hogy csökkentsék a bérkülönbségeket a szektorok és munkahelyek között ('horizontális megközelítés').
Mindkét csatorna életképes, de az irányelv hatása az egyenlő bér jogának megvalósítására vitathatatlanul erősebb lesz a függőleges csatornán.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Vertical hatás: A szektorbeli megállapodástól a cégig
Az, hogy a kollektív szerződések mennyire támogathatják az egyenlő bér elvének vertikális megvalósítását, különböző tényezők határozzák meg.
A legnyilvánvalóbb az, hogy van-e magasabb szintű kollektív megállapodás. Közismert, hogy az EU-s tárgyalási lefedettség egyenetlen – országonként és szektoronként. De még ha (magasabb szintű) alkumegállapodások is léteznek, nincs garancia arra, hogy ezek tartalmaznak fizetési struktúrákat (vagy egyáltalán szabályozzák a fizetést). Ha nincsenek kollektív megállapodások, amelyek nemi semleges bérstruktúrákat határoznak meg, az egyes cégek feladata saját fizetési struktúrák kidolgozása és felülvizsgálata. Ilyen esetekben a vállalati szintű alkudozás továbbra is biztosíthatja, hogy a végkimenetel tárgyalásos és vitathatóan legitimebb legyen.
De még akkor is, ha a kollektív szerződések tartalmaznak fizetési struktúrákat, a vállalatok dönthetnek úgy, hogy elhagyják ezeket, és különböző (általában magasabb) 5 bért fizetnek néhány vagy minden munkavállalónak, amennyiben minden kategóriában betartják a minimálbért. Ezt nevezik "bér elsodródásnak". Ahol a bér elsodródása létezik, és a tényleges bérek eltérnek a kollektívan megállapodó minimumoktól, a kollektív szerződések ismét korlátozottabbak abban, hogy befolyásolják az egyenlő bér elvének betartását. Ilyen esetekben az egyenlő bér ügyével szembesülő vállalatok nem hivatkozhatnak a kollektív szerződésekre a fizetés megállapítására.
A kutatási jelentés és a munkadokumentum több olyan esetet tartalmaz, amikor a szociális partnerek áttekintették a kollektív szerződések bérrendszereit. Az ilyen példák hosszú és nehéz keresése, valamint az azt követő megállapítások, hogy ezek a folyamatok hosszú időt vesznek igénybe, és nem mindig veszik figyelembe a nemi szempontot az értékelés részének, arra utalnak, hogy ez a lehetőség jelenleg alulhasznosítva van.
Horizontális megközelítések: A béregyenlőség előmozdítása különböző szektorokban
A nők és férfiak fizetésének különbségei a különböző alkumegállapodások és olyan cégek közötti fizetési különbségek között, ahol a fizetés meghatározását nem szabályozzák egyetlen forrás, nem sértik a munka egyenértékű elvét. Ezek a piaci tényezőkből fakadhatnak, mint például az ágazati termelékenységi szintek és növekedés, a releváns munkaerő-kínálat és készségek bősége, valamint az ágazati nyereségek és bérek közötti eloszlási eredményekből, amelyek pedig a vállalatok és munkavállalók alkuerejétől függenek. De ezek a társadalmi döntésekből is fakadnak – például a közfinanszírozású tevékenységekre rendelkezésre álló költségvetésekkel kapcsolatban, amelyek közül néhány aránytalanul női dominantsággal rendelkezik (gondoljunk a gondozókra és tanárokra), vagy az árak, amelyeket a polgárok hajlandóak és képesek fizetni a női dominantságú magánszolgáltatásokért (például fodrász, háztartási takarítás és gyermekgondozás).
A hagyományosan női dominancia által irányított állások alulértékelése messze túlmutat az egyes vállalatok hatáskörén és hatáskörén. Az A cég nemsemleges fizetési rendszere nem válaszol arra a tágabb kérdésre, hogy miért fizetnek kevesebbet a női dominantságú munkák, mint például gondozó, tanár, takarító vagy fodrász, mint a hagyományosan férfiak által dominált munkák, mint például építőmunkás, sofőr vagy hulladékgyűjtő.
Az ilyen ágazatokon átív béregyenlőtlenségek kezelése olyan megközelítést igényel, amely túlmutat az egyéni cégen, és magában foglalja a társadalmi partnerek és kormányok támogatását. Az ilyen "vízszintes" megközelítést azonban csak érintőlegesen fedi le az irányelv be. Makrogazdasági szinten egyes bérmeghatározási megközelítések nagyobb valószínűséggel csökkentik az ágazati bérkülönbségeket, mint mások, nevezetesen azok, amelyek erősebb koordinációval rendelkeznek a központi szinten (mint Belgiumban). Olyan rendszerekben, ahol a mintákat meghatározó iparág férfiak által dominál, és rendszeresen magasabb fizetésemelést ér el, a szektorok közötti különbségek és bérkülönbségek valószínűleg fennmaradnak (például Ausztriában). Az Eurofound kutatási jelentése tartalmaz néhány példát – főként északi országokból –, ahol a szociális partnerek koordinálták a bérmeghatározást az ágazatok között, és megállapodtak a női dominancia által dominált szektorokban vagy foglalkozásokban magasabb béremelésekben. Azonban ezek a példányok korlátozottak, és úgy tűnik, nem terjedtek volna széles körben lemásolva.
A kormányok részéről hatáskörrel rendelkeznek a fizetési megállapodások vagy jogszabályok keretein belüli fizetési struktúrák felülvizsgálatára. Az elvet szélesebb körben is alkalmazhatnák, összehasonlítva a saját hatáskörük alatt álló állások követelményeit a magánszektor állásaival. Továbbá, a törvényes minimálbérek nemrégiben történő emelése sok európai országban befolyásos horizontális megközelítésként tekinthető az előzményfizetés egyenlőségére, mivel különösen több nő fizetését növelte.
A közvetlen és közvetett bérdiszkrimináció azonosítása és kezelése nem könnyű feladat.
A szociális partnereknek fontos szerepet játszanak, amikor értékelik kollektív szerződéseik megfelelőségét az egyenlő bér elvével. A gyakorlati támogatáson túl a követelmények vagy hozzáférési jogok betartásában ez a legrelevánsabb támogatás, amit tagjaiknak (munkáltatóknak, munkavállalóknak és vállalati szintű munkavállalói képviselőknek) nyújthatnak, amikor a vállalatokat arra kérik, hogy biztosítsák fizetési struktúráik objektívek, nemi semlegesek és átláthatóabbak a fizetésekkel kapcsolatban. A kormány szerepe viszont kettős: munkáltatóként kezelheti a hagyományosan nők által végzett munkák alulértékelését, beleértve a társadalmi támogatást biztosítva a költségvetési igényekhez, amikor a béremelések indokoltak. Ugyanilyen fontos szerepe a háromoldalú társadalmi párbeszéd ösztönzésében és az egyenlő bér kollektív tárgyalásainak előmozdításában.
Mielőtt mindez megtörténne, közösen el kell ismerni, hogy a hagyományosan nők által elfoglalt munkahelyek alulértékelése még mindig kérdés lehet, és meg kell egyezni arról, milyen politikai megközelítéseket kell követni.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Kép: © WavebreakmediaMicro/Adobe Stock
Ez a szakasz a kiadványban szereplő adatokra vonatkozó információkat tartalmazza.
A kiadványban szereplő 1 ábrából 1 megtekinthető.
A kiadványban szereplő 1 táblázatból 1 megtekinthető.
A Eurofound a kiadványra a következő hivatkozási formátumot javasolja.
Eurofound (2026), Kollektív tárgyalás mint a nemek közötti béregyenlőség előmozdításának mechanizmusa, cikk.
