La contrattazione collettiva come meccanismo per promuovere l'equità salariale di genere

Il principio secondo cui i lavoratori devono – indipendentemente dal loro genere – ricevere la stessa retribuzione non solo per lo stesso tipo di lavoro, ma anche per svolgere lavori considerati 'di pari valore' è una parte consolidata dei Trattati Europei dal 1957. 1 Inoltre, la Direttiva sulla Trasparenza Retributiva — attualmente in trasposizione — mira a garantire una migliore attuazione del principio di parità salariale, rivolgendosi ai singoli datori di lavoro responsabili della definizione salariale priva di pregiudizi per i loro dipendenti. Fondamentali per la definizione salariale nell'UE sono i contratti collettivi, che coprono circa il 60% dei dipendenti e rappresentano quindi un meccanismo potenzialmente potente per promuovere l'equità salariale di genere. Come la contrattazione collettiva possa supportare l'attuazione del principio di parità salariale – e quali fattori ne limitano il potenziale in questo senso – viene analizzato e riflesso in questo articolo e nel rapporto di ricerca di Eurofound 'Equal value, equal pay: Concepts, mechanisms and implementation towards gender pay equity' e nel working paper 'The practical implementation of work of equal value principle: Casi di studio'.

Per quanto riguarda il principio della parità salariale per lo stesso lavoro o per un'opera di pari valore, la direttiva include diverse misure concrete, tra cui le seguenti:

• Gli Stati membri devono garantire che il concetto di lavoro di pari valore nella loro legislazione nazionale sia applicato attraverso quattro fattori obiettivi, in linea con la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea – competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro – e che i datori di lavoro siano supportati e guidati nella sua applicazione (Articolo 4).

• Le strutture retributive aziendali devono aderire al principio della parità salariale, basato su classificazioni lavorative non discriminatorie, oggettive e neutre dal punto di vista del genere (considerando 26, Articolo 4(4)).

• Il principio della parità salariale è presentato come parte integrante di diverse misure di trasparenza salariale, tra cui la trasparenza salariale prima dell'assunzione (articolo 5) e in relazione al diritto all'informazione (articolo 7), la segnalazione delle differenze salariali per 'categorie di lavoratori' (articolo 9(1)(g)) e nelle valutazioni retributive congiunte (articolo 10).

La direttiva riconosce inoltre esplicitamente il ruolo della contrattazione collettiva nell'attuazione delle misure per affrontare la discriminazione salariale e l'impatto negativo di quest'ultima sulla valutazione dei posti di lavoro svolti prevalentemente da lavoratori di un solo sesso (Articolo 13). Il Rital 45 sottolinea inoltre che i partner sociali dovrebbero 'prestare particolare attenzione alle questioni di parità salariale nella contrattazione collettiva'. Gli Stati membri sono incoraggiati a promuovere il coinvolgimento dei partner sociali attraverso misure che stimolino i diritti di contrattazione collettiva e sostengano lo sviluppo di sistemi di valutazione del lavoro neutri rispetto al genere. L'articolo 19 (e il considerante 29) regola la scelta dei confrontatori nei casi di presunta discriminazione salariale e stabilisce che tali confronti possono essere estesi oltre i singoli datori di lavoro per includere qualsiasi 'fonte unica che stabilisca condizioni salariali' in grado di correggere trattamenti diseguali. Questo può includere accordi collettivi che coprono più datori di lavoro. Questa disposizione riconosce che i meccanismi di fissazione salariale spesso trascendono i confini organizzativi e che il confronto può essere invocato in caso di presunta discriminazione salariale.

Sebbene scale salariali separate per uomini e donne costituirebbero una discriminazione diretta, avere una scala retributiva unica per tutti i lavoratori non è sufficiente di per sé. Affinché una struttura retributiva soddisfi i requisiti della direttiva, essa deve essere istituita (o rivista) sulla base di criteri 'oggettivi' e 'neutri rispetto al genere'. In altre parole, ogni posizione lavorativa (inparticolare del lavoratore che la ricopre) deve essere valutata secondo lo stesso insieme di criteri.2 Questa valutazione assegna a ogni lavoro un 'valore' specifico oppure produce una classifica complessiva dei lavori. A seconda del peso dei criteri utilizzati per la valutazione, i diversi lavori vengono poi raggruppati in 'categorie di pari valore' e la struttura retributiva risultante viene impostata in modo che i lavori all'interno della stessa categoria abbiano diritto (in linea di principio) alla stessa retribuzione. Ci sono, ovviamente, eccezioni giustificate che le aziende possono considerare – come come premiano l'esperienza, cioè la 'anzianità', o la performance individuale – purché rimangano ai criteri di neutralità di genere e obiettività. Applicare una prospettiva di genere in questo processo garantisce che i fattori relativi ai lavori tradizionalmente svolti dalle donne non vengano trascurati, ma adeguatamente considerati, valutati 'correttamente' in termini del principio del lavoro di pari valore e retribuiti di conseguenza. Come ciò possa essere fatto e cosa deve essere considerato sono discussi in dettaglio nel rapporto di ricerca e nel working paper di Eurofound.

Per illustrare come potrebbero apparire nella pratica le classificazioni di lavoro e le strutture retributive neutrali rispetto al genere, consideriamo questo esempiofittizio di 3 (e semplificati) di revisione della scala salariale per un'azienda di pulizie.

Nella parte superiore della tabella, la classificazione originale del lavoro e la struttura retributiva distinguono tra 'pulizino specializzata' – un lavoro che è prevalentemente occupato da uomini – e 'pulitore per la manutenzione' – un ruolo prevalentemente ricoperto da donne. I risultati della valutazione del lavoro neutri dal punto di vista del genere suggeriscono che le differenze nei requisiti di ruolo (qualifiche e competenze, responsabilità, sforzo e condizioni di lavoro) tra queste due categorie sono trascurabili. Con punteggi di valutazione rispettivamente di 75 e 73, i ruoli possono essere considerati di pari valore. Di conseguenza, come mostrato nella parte inferiore della tabella, l'azienda unisce questi lavoratori in un'unica categoria di uguale valore – 'personale delle pulizie' – e aumenta la retribuzione base di coloro che attualmente ricoprono posizioni di pulizia per la manutenzione.

La direttiva afferma che i contratti collettivi possono avere un ruolo importante nell'applicazione del principio della parità salariale, ma la loro influenza dipende da diversi fattori. Il recente rapporto di ricerca di Eurofound elenca due 'canali' attraverso i quali gli accordi possono promuovere la parità salariale.

• I contratti collettivi di livello superiore possono fornire classificazioni lavorative e strutture retributive neutrali rispetto al genere per guidare l'impostazione retributiva delle aziende ('influenza verticale').4

• I partner sociali possono cercare di coordinare la retribuzione e la valutazione dei posti di lavoro tra accordi collettivi o affrontare la concentrazione di un particolare genere in determinate posizioni al fine di ridurre le disparità salariali tra settori e posti di lavoro ('approccio orizzontale').

Entrambi i canali sono validi, ma l'impatto della direttiva sull'attuazione del diritto alla parità salariale sarà probabilmente più forte lungo il canale verticale.

Figura 1

The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value

Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.

Source: Authors

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Influenza verticista al : dall'accordo settoriale all'azienda

La misura in cui i contratti collettivi possono sostenere l'attuazione verticale del principio di parità salariale è determinata da vari fattori.

La più ovvia è se esista o meno un accordo collettivo di livello superiore. È ben noto che la copertura delle trattative in tutta l'UE è disomogenea – sia per paese che per settore. Ma anche quando sono in vigore accordi di contrattazione (di livello superiore), non vi è alcuna garanzia che contengano strutture retributive (o che regolano la retribuzione). Quando non sono in vigore accordi collettivi che stabiliscano strutture retributive neutre rispetto al genere, spetta alle singole aziende sviluppare e rivedere le proprie strutture retributive. In tali casi, la contrattazione a livello aziendale può comunque garantire che il risultato sia negoziato e, si può dire, più legittimo.

Ma anche quando i contratti collettivi contengono strutture retributive, le aziende possono decidere di discostarsi da esse e pagare salari diversi (di solito più alti) a alcuni o a tutti i lavoratori, purché venga rispettato il salario minimo per ogni categoria. Questo si chiama 'deriva salariale'. Quando esiste una variazione salariale e i salari effettivi differiscono dai minimi concordati collettivamente, i contratti collettivi sono, ancora una volta, più limitati nella loro capacità di influenzare il rispetto del principio della parità salariale. In tali casi, le aziende di fronte a un caso di parità salariale non potranno riferirsi ai contratti collettivi come fonte per stabilire la retribuzione.

Il rapporto di ricerca e il documento di lavoro includono diversi studi su casi in cui i partner sociali hanno esaminato le strutture retributive nei contratti collettivi. La ricerca piuttosto lunga e difficile di tali esempi, e i risultati successivi secondo cui questi processi richiedono moltotempo e non sempre considerano la prospettiva di genere come parte della valutazione, suggeriscono che questa opzione sia attualmente sottoutilizzata.

Approcci orizzontali: promuovere l'equità salariale tra i settori

Le differenze salariali per donne e uomini tra settori con accordi contrattuali differenti e tra aziende in cui la fissazione dei pagamenti non è regolata da una 'fonte unica' non costituiscono una violazione de jure del principio del lavoro di pari valore. Possono derivare da fattori di mercato, come i livelli di produttività settoriali e la crescita, l'abbondanza di offerta di lavoro e competenze rilevanti, e da risultati distributivi tra profitti settoriali e salari, che a loro volta dipendono dal potere contrattuale di aziende e lavoratori. Ma derivano anche da scelte sociali – riguardo, ad esempio, i budget messi a disposizione per attività finanziate pubblicamente, alcune delle quali sono dominate in modo sproporzionato da donne (pensa a caregiver e insegnanti), o ai prezzi che i cittadini sono disposti e in grado di pagare per servizi privati dominati da donne (come parrucchiere, pulizie domestiche e assistenza all'infanzia).

La sottovalutazione dei lavori tradizionalmente dominati da donne va ben oltre la portata e la portata delle singole aziende. Una struttura retributiva neutra rispetto al genere nell'azienda A non affronterà la questione più ampia del perché i lavori dominati da donne, come caregiver, insegnante, addetto alle pulizie o parrucchiere, siano pagati meno rispetto a quelli tradizionalmente dominati dagli uomini, come operaio edile, autista o raccoglitore dei rifiuti.

Affrontare tali disuguaglianze salariali intersettoriali richiede un approccio che va oltre la singola azienda, che includa il consenso dei partner sociali e dei governi. Tuttavia, un tale approccio 'orizzontale' è solo tangenzialmente coperto dalla direttiva. A livello macroeconomico, alcuni approcci di fissazione salariale hanno maggiori probabilità di portare a differenze salariali settoriali più basse rispetto ad altri, in particolare quelli con un coordinamento più forte a livello centrale (come in Belgio). Nei sistemi in cui l'industria che definisce i modelli è dominata dagli uomini e ottiene regolarmente aumenti salariali più alti rispetto ad altri, è probabile che persistano disparità e divari salariali tra i settori (come in Austria, ad esempio). Il rapporto di ricerca di Eurofound contiene alcuni esempi – principalmente provenienti da paesi nordici – di dove i partner sociali hanno coordinato la definizione salariale tra i settori e concordato aumenti salariali per alcuni settori o occupazioni dominate da donne. Tuttavia, questi esemplari sono limitati in numero e non sembrano essere stati ampiamente replicati.

I governi, da parte loro, hanno il potere di rivedere le strutture retributive all'interno dei loro accordi o legislazioni salariali. Potrebbero anche applicare il principio in modo più ampio confrontando i requisiti dei posti di lavoro sotto la loro autorità con quelli del settore privato. Inoltre, il recente aumento del salario minimo statutario in molti paesi europei può essere considerato un approccio orizzontale influente all'avanzamento dell'equità salariale, poiché ha aumentato in particolare la retribuzione di un maggior numero di donne.

Identificare e affrontare la discriminazione salariale diretta e indiretta non è un compito facile.

I partner sociali hanno un ruolo importante nella valutazione della conformità dei loro accordi collettivi al principio della parità salariale. Oltre al supporto pratico su come rispettare i requisiti o i diritti di accesso, questo è il supporto più rilevante che possono fornire ai loro membri (datori di lavoro, lavoratori e rappresentanti aziendali) quando le aziende sono richieste di garantire che le loro strutture retributive siano obiettive, neutre rispetto al genere e più trasparenti in termini di retribuzione. Il ruolo del governo, a sua volta, è duplice: come datore di lavoro, può affrontare la sottovalutazione dei lavori tradizionalmente svolti dalle donne, anche ottenendo il sostegno sociale per le esigenze di bilancio quando gli aumenti salariali sono giustificati. Altrettanto importante è il suo ruolo nell'incoraggiare un dialogo sociale tripartito e nel promuovere la contrattazione collettiva sulla parità salariale.

Prima che tutto ciò accada, tuttavia, deve esserci un riconoscimento congiunto che la sottovalutazione dei posti di lavoro tradizionalmente ricopriti da donne può ancora essere un problema e un accordo su quali approcci politici seguire.