Parità di valore, parità salariale: concetti, meccanismi e attuazione verso l'equità salariale di genere

Nel contesto di una lenta riduzione del divario salariale di genere e di un rafforzamento degli sforzi politici per affrontare il problema, una misura chiave si concentra sull'affrontare sistematicamente la sottovalutazione dei lavori tipicamente svolti dalle donne. Il principio della parità salariale non solo garantisce che i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro abbiano il diritto di essere pagati allo stesso modo, ma si estende anche a lavori di pari valore. Un lavoro di pari valore significa in linea di principio che quando due lavori possono essere considerati equivalenti in termini di competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, dovrebbero essere retribuiti allo stesso modo. Differenze individuali dovute a anzianità, qualifica o prestazione possono comunque giustificare differenze salariali. Questo rapporto approfondisce come il principio viene applicato nella pratica nell'UE, passando da contesti e concetti alla pratica, e, basandosi su 16 casi reali, esplora come le valutazioni lavorative neutre rispetto al genere vengano applicate in diversi contesti. Gli studi di caso esaminano strumenti e metodologie, accordi collettivi, approcci delle aziende e casi relativi a supporti, controlli e certificazioni, per illustrare come il principio del 'lavoro di pari valore' sia stato implementato in modo neutro rispetto al genere, e dove questa implementazione possa essere stata insufficiente. Il rapporto è rivolto a tutti coloro che (partner sociali, dirigenti aziendali, istituzioni governative e altri) lavorano per eliminare la sottovalutazione strutturale del lavoro femminile e la discriminazione salariale diretta e indiretta.

Il principio di parità salariale per lavoro uguale o di pari valore si è evoluto in modo significativo all'interno del quadro giuridico dell'UE nel corso di oltre sei decenni. Istituita nell'Articolo 119 del Trattato di Roma del 1957 (ora Articolo 157 del Trattato sul Funzionamento dell'Unione Europea), gli anni '70 videro un'espansione cruciale con la Direttiva sulla Parità Salariale (Direttiva 75/117/CEE del Consiglio), che introdusse il concetto di 'lavoro a cui si attribuisce pari valore' (Articolo 1) e fornì il primo quadro operativo dettagliato per gli Stati membri dell'UE. A ciò sono seguiti sviluppi trasformativi, tra cui il Trattato di Amsterdam (1999), che ha elevato l'uguaglianza di genere a obiettivo fondamentale dell'UE, e la Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea (2000), che ha esplicitamente vietato la discriminazione basata sul genere. La Direttiva 2006/54/CE ha consolidato il quadro giuridico esistente, unendo varie disposizioni di parità di trattamento per chiarezza. Tuttavia, persistevano sfide di attuazione in tutti gli Stati membri. Le valutazioni della Commissione del 2013 e del successivo 2020 hanno identificato lacune critiche persistenti, in particolare riguardo all'assenza o mancanza di chiarezza nelle definizioni di 'lavoro di pari valore' e difficoltà nella loro applicazione pratica, soprattutto all'interno dei quadri di contrattazione collettiva. In risposta a queste continue sfide, è stata adottata la Direttiva sulla Trasparenza Retributiva (Direttiva (UE) 2023/970). Questa direttiva richiede agli Stati Membri di sostenere e guidare la valutazione e il confronto del valore del lavoro, consentendo così di stabilire classificazioni e strutture retributive oggettive, neutre rispetto al genere e prive di pregiudizi. Richiede agli Stati membri di garantire che i datori di lavoro implementino strutture retributive che garantiscano pari salario per lavoro uguale o di pari valore basati su quattro fattori essenziali: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.

• Garantire la parità salariale per lo stesso lavoro è un principio ben compreso e ben consolidato nei sistemi di compensazione. Tuttavia, estendere questo a lavori di pari valore – in cui diversi lavori con competenze, impegno, condizioni di lavoro e responsabilità comparabili ricevono lo stesso salario – non è ancora ampiamente compreso o applicato. Infatti, la difficoltà nell'individuare casi di studio rilevanti che illustrano l'implementazione di sistemi di compensazione neutri rispetto al genere per ottenere una parità salariale per un lavoro di pari valore suggerisce che queste pratiche restino rare.

• Nei casi di studio selezionati, l'attuazione del concetto di lavoro di pari valore è stata guidata da una combinazione di motivazioni: conformità giuridica (legislazione UE e nazionale); la necessità di modernizzare le strutture retributive obsolete (principalmente nei contratti collettivi) e ridurre la frammentazione della definizione dei salari; valori organizzativi interni nelle aziende; e, in alcuni casi, sforzi proattivi per affrontare i divari salariali di genere. Tuttavia, in molti casi, la neutralità di genere non era la motivazione primaria, ma piuttosto un risultato secondario di riforme più ampie della struttura salariale.

• Il processo di sviluppo di sistemi di compensazione neutri rispetto al genere è composto da cinque fasi chiave: pianificare, progettare, implementare, monitorare e riportare rapporti. La vera neutralità di genere richiede salvaguardie deliberate in ogni fase, tra cui la partecipazione dei rappresentanti, la formazione sull'uguaglianza di genere, criteri inclusivi e audit regolari.

• Sebbene i metodi analitici e basati su criteri di valutazione del lavoro siano ampiamente considerati più oggettivi e affidabili rispetto ad altri, non garantiscono automaticamente la neutralità di genere. La loro efficacia dipende dalla selezione e ponderazione attente dei criteri di valutazione, dall'inclusione di competenze e responsabilità tipiche dei lavori tradizionalmente ricopriti dalle donne, e dall'evitare assunzioni di genere sia nel linguaggio che nel processo.

• In alcuni casi erano presenti misure attive per garantire la neutralità di genere – come la partecipazione rappresentativa, la formazione sull'uguaglianza e le revisioni regolari delle descrizioni del lavoro – ma spesso mancavano in altri. Quando sono stati adottati approcci proattivi, sono state implementate salvaguardie e azioni correttive più robuste.

• L'implementazione di sistemi di valutazione del lavoro neutri rispetto al genere ha portato all'identificazione e, in alcuni casi, alla correzione di divari salariali ingiustificati, in particolare quando il processo prevedeva un focus su ruoli dominati da donne. Tuttavia, la rettifica del sottopagamento collettivo è stata spesso lenta, specialmente nei settori che dipendono da finanziamenti pubblici o da processi di contrattazione collettiva complessi e lunghi. Le iniziative a livello aziendale tendevano a colmare più rapidamente le differenze salariali individuali, ma spesso non si estendevano a confronti strutturali tra diverse categorie lavorative.

• Le principali sfide all'implementazione includevano la resistenza all'idea o la negazione dell'esistenza di divari salariali, difficoltà tecniche nella valutazione del lavoro, soggettività nella valutazione e nella ponderazione, mancanza di dati completi e vincoli di risorse (materiali e finanziari).

• Classificare i lavori in base a criteri oggettivi è una condizione necessaria per raggiungere la parità salariale per un lavoro di pari valore, ma non sufficiente di per sé. I criteri oggettivi devono anche essere scelti e valutati attraverso una lente di genere, assicurando che i fattori tipicamente più associati a donne o uomini non vengano valutati in modo diverso, conteggiati due volte o omessi semplicemente a causa di tale associazione. La trasposizione della Direttiva sulla Trasparenza Retributiva nella legislazione nazionale dovrebbe garantire che questa prospettiva di genere venga presa in considerazione e che siano forniti strumenti analitici pratici e accessibili per supportare datori di lavoro e partner sociali.

• Allo stesso tempo, i partner sociali possono diventare promotori attivi di questo approccio e supportare i loro membri in vari modi per soddisfare i requisiti della Direttiva sulla Trasparenza Retributiva. Ciò include la promozione di un riconoscimento condiviso della questione, la fornitura di sviluppo delle capacità e formazione sul principio della parità salariale, e l'offerta di supporto pratico per allineare gli approcci a standard comprovati o concordati. Un'iniziativa del genere può contribuire a ridurre i costi delle aziende e la loro dipendenza da fornitori esterni.

• La leva più importante che i partner sociali hanno è garantire che i contratti collettivi settoriali (o modelli aziendali) includano classificazioni lavorative aggiornate e garantite neutre rispetto al genere. Gli sforzi per ridurre la frammentazione nella retribuzione, passando così a accordi più ampi e aumentando la copertura dei lavoratori, possono sostenere la ulteriore riduzione delle differenze salariali basate sull'uguale valore.

• Le buone pratiche dovrebbero essere raccolte e valutate. Quando la loro efficacia sarà stabilita, dovrebbero essere promossi da governi, organismi di uguaglianza e partner sociali. Un esempio di tale buona pratica è il coinvolgimento formale e diretto di persone che rappresentano un buon equilibrio di generi, livelli e ruoli nella progettazione, implementazione e revisione periodica degli schemi di classificazione e valutazione dei lavori, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Qualsiasi aggiornamento delle linee guida UE da parte della Commissione Europea – come previsto dall'articolo 4(3) della Direttiva sulla trasparenza salariale – stabilirà uno standard importante a tal riguardo.