Algoritmiskā kontrole: kā digitālā uzraudzība ietekmē tiešsaistes platformu darbu Eiropā

Algoritmiskā pārvaldība attiecas uz programmatūras algoritmu izmantošanu, lai automatizētu vadības funkcijas, ko tradicionāli veic cilvēki. Tiešsaistes platformu darbā šie algoritmi īsteno trīs galvenos organizatoriskās kontroles mehānismus, kas nosaka darba izpildi. Virziens nosaka, kādi uzdevumi ir jāveic, kādā secībā un kādā laika periodā. Algoritmi automātiski saskaņo projektus ar darbiniekiem, pamatojoties uz prasmēm, pieejamību vai cenu noteikšanas uzvedību, un bieži nosaka uzdevumu izpildes termiņus, vienlaikus nosakot uzdevumu izpildes secību un veidu. Novērtējums uzrauga un novērtē darbinieku darbību un sniegumu. Tas galvenokārt darbojas, izmantojot reputācijas sistēmas, kas novērtē darbiniekus, pamatojoties uz klientu radītajām atsauksmēm, pabeigšanas rādītājiem, reakcijas laikiem un citiem veiktspējas rādītājiem. Dažas platformas papildina klientu vērtējumus ar automatizētu darbinieku aktivitāšu uzraudzību, uzdevumu veikšanai pavadīto laiku, taustiņsitieniem, ekrāna aktivitātēm un saziņas modeļiem. Disciplīna nodrošina atbilstību, izmantojot uz sniegumu balstītas sankcijas. Tie svārstās no piekļuves ierobežošanas darba iespējām vai augstāk apmaksātiem uzdevumiem, izdodot brīdinājumus par iespējamu konta apturēšanu, līdz automātiskai darbinieku kontu deaktivizēšanai par nokrišanu zem veiktspējas sliekšņa.

Eurofound un ELA aptaujā, kas tika veikta 15 dalībvalstīs un saņēma gandrīz 4 000 atbilžu, apkopotie dati liecina, ka digitālā uzraudzība caurvij tiešsaistes platformu darbu visās demogrāfiskajās grupās (1. tabula). Aptuveni 78% respondentu saskaras ar laika uzskaites sistēmām, kas reģistrē nostrādātās stundas un laiku, kas pavadīts konkrētiem uzdevumiem. Komunikācijas uzraudzība, t.i., e-pastu, ziņojumu un platformu mijiedarbības uzraudzība, ietekmē 67% darbinieku. Ekrāna uzraudzība, izmantojot ekrānuzņēmumus un taustiņsitienu reģistrēšanu, fiksē 53% respondentu darba procesus.

Saskaņā ar datiem atšķirības atkarībā no dzimuma vai izglītības ir minimālas: gan vīrieši, gan sievietes, gan darba ņēmēji visos izglītības līmeņos saskaras ar līdzīgiem digitālās uzraudzības rādītājiem. Tomēr parādās pārsteidzošs vecuma gradients. Darba ņēmējiem vecumā no 50 līdz 65 gadiem ir ievērojami zemāki uzraudzības rādītāji visos trijos kontroles mehānismos: 68% saskaras ar laika uzskaiti, salīdzinot ar 80% jaunāku darba ņēmēju; 38% saskaras ar skrīninga uzraudzību, salīdzinot ar 57% vecumā no 18 līdz 34 gadiem; un 52% ziņo par sakaru uzraudzību, salīdzinot ar 72% jaunāku darbinieku. Tas liek domāt, ka vecāka gadagājuma darba ņēmēji var paši izvēlēties mazāk intensīvi pārvaldītas platformas, potenciāli maksimāli izmantojot savu pieredzi un izveidoto reputāciju, lai piekļūtu labākiem darba apstākļiem.

Papildus tiešai uzraudzībai platformas izmanto sarežģītus spēļu mehānismus, lai pārvaldītu darbinieku uzvedību, izmantojot konkurences dinamiku. Aptauja atklāj, ka veiktspējas klasifikācija un punktu sistēmas ir gandrīz tikpat izplatītas kā pati uzraudzība.

Līderu saraksti, kas parāda darbinieku relatīvo stāvokli, ietekmē 64–70% tiešsaistes platformu darbinieku, savukārt punktu vai vērtējumu sistēmas, kas kvantitatīvi nosaka darbinieku kvalitāti un uzticamību, ietekmē 71–76% respondentu. Šīs sistēmas pārvērš darbu par mūžīgu turnīru, kurā darbinieki ne tikai izpilda uzdevumus, bet arī sacenšas savā starpā par rangu, kas nosaka nākotnes iespējas, piekļuvi augstāk apmaksātam darbam un pat nepārtrauktu piekļuvi platformai.

Tāpat kā uzraudzības gadījumā, vecums ir galvenais diferencējošais faktors. Darba ņēmēji vecumā no 50 līdz 65 gadiem saskaras ar spēlēšanu ievērojami zemākā līmenī: tikai 49% saskaras ar līderu sarakstiem, salīdzinot ar 70% jaunākās vecuma grupās, un 58% saskaras ar punktu sistēmām, salīdzinot ar 76% starp darbiniekiem, kas jaunāki par 35 gadiem. Šī 20–27 procentpunktu atšķirība atspoguļo monitoringa gradientu, kas liecina, ka gados vecāki darbinieki sistemātiski koncentrējas uz platformām, kurās tiek izmantotas mazāk intensīvas algoritmiskās pārvaldības sistēmas.

Algoritmiskās pārvaldības pēdējā dimensija attiecas uz to, kā platformas nodrošina atbilstību, izmantojot sankcijas. Aptauja atklāj trīs līmeņu disciplināro sistēmu, kas salīdzinoši vienmērīgi sadalās starp tiešsaistes platformas darbaspēku.

Aptuveni trešdaļai respondentu netiek piemērotas uz sniegumu balstītas sankcijas, kas liecina, ka šie darbinieki sniedz pakalpojumus platformām ar saudzīgāku vai pakāpeniskāku pieeju darbības pārvaldībai. Tomēr vairāk nekā 40 % darba ņēmēju strādā brīdināšanas sistēmās, kur uzdevumu izpilde, kas tiek novērtēta kā neatbilstoša, izraisa brīdinājumus par iespējamām sekām, pirms tiek veiktas smagākas darbības. Turklāt ievērojams mazākums tiešsaistes platformu darbinieku (20–27 %) ziņo, ka sniedz pakalpojumus, izmantojot platformas, kas īsteno tūlītējas darbības izbeigšanas vai konta apturēšanas politiku pakalpojumiem, kas ir zemāki par veiktspējas sliekšņiem.

Atkal vecums uzrāda visspēcīgāko gradientu, jo vecāka gadagājuma darba ņēmēji mazāk nekā jaunākās vecuma grupās saskaras ar sankcijām. Interesanti, ka dati liecina arī par to, ka augsti izglītoti darbinieki saskaras ar tūlītēju darba attiecību izbeigšanu augstāk nekā darba ņēmēji ar zemu izglītības līmeni. Šo atklājumu nosaka augsti izglītotu darbinieku pašatlase uzdevumu kategorijās ar stingrākām veiktspējas prasībām, piemēram, programmatūras izstrāde vai tehnoloģiju konsultācijas, kur tehniskās kļūdas var radīt lielākas sekas.

Algoritmiskās pārvaldības dažādās dimensijas nedarbojas neatkarīgi. Drīzāk tie apvienojas atšķirīgos modeļos, kas ietekmē tiešsaistes platformu darbinieku darba apstākļus. Izmantojot apsekojumā apkopotos datus, Eurofound ir identificējis četrus atšķirīgus algoritmiskās pārvaldības režīmus, kas vienlaikus darbojas tiešsaistes platformu darbā.

• Visaptveroša kontrole – skar 43% respondentu, tas ir visintensīvākais algoritmiskās pārvaldības režīms, kas apvieno augstu uzraudzību, pilnas spēļu sistēmas, ierobežotu uzdevumu autonomiju, izmantojot automātisku vai klienta virzītu piešķiršanu, un uz veiktspēju balstītu disciplināro izpildi. Darba ņēmēji, uz kuriem attiecas šis režīms, izjūt pilnu algoritmiskās pārvaldības nozīmi visās dimensijās.

• Spēlēts uzdevumu režīms – tas ietekmē gandrīz vienu trešdaļu aptaujātā darbaspēka. Lai gan tiešā uzraudzība ir mērena, šis režīms apvieno spēcīgu spēļu spiedienu ar ierobežotu darbinieku autonomiju attiecībā uz uzdevumu izvēli. Platformas šajā režīmā kontrolē galvenokārt ar konkurences dinamiku un piešķiršanas mehānismiem, nevis intensīvu uzraudzību. Darba ņēmēji joprojām saskaras ar ievērojamu algoritmisko kontroli, taču režīms darbojas vairāk, izmantojot konkurētspējīgus reitingus un ierobežotu piekļuvi uzdevumiem, nevis nepārtraukti uzraugot darba procesus.

• Ārštata uzraudzības režīms - tas ietekmē 14% aptaujāto darbinieku. Platformas, kas izmanto šāda veida algoritmiskās pārvaldības praksi, ļauj darbiniekiem autonomi izvēlēties uzdevumus, bet pēc uzdevumu veikšanas tos pakļauj intensīvai uzraudzībai. Laika uzskaite, ekrāna novērošana un sakaru uzraudzība joprojām ir izplatīta šajā režīmā, bet darbinieki saglabā lielāku kontroli pār to, ko viņi dara un kad viņi to dara.

• Zema kontrole – vēl 14% darbinieku sniedz pakalpojumus platformās, kurās tiek izmantota zemas kontroles algoritmiskās pārvaldības prakse, ko raksturo minimāla uzraudzība, ierobežota spēlēšana, augsta autonomija uzdevumu atlasē un zema disciplināra iejaukšanās. Darba ņēmēju pieredze šajā režīmā ir vislīdzīgākā tradicionālo ārštata profesionālo pakalpojumu sniedzēju pieredzei, jo platformas galvenokārt kalpo kā tirdzniecības vietas, nevis visaptverošas pārvaldības sistēmas.

Aplūkojot algoritmiskās pārvaldības režīmus pēc uzdevumu veida, aptauja atklāj, ka darbinieki, kas veic kognitīvi prasīgākos un augsti kvalificētos uzdevumus, saskaras ar visintensīvāko algoritmisko pārvaldību (1. attēls).

Vairāk nekā puse programmatūras izstrādātāju, mākslīgā intelekta pakalpojumu darbinieku un tehnoloģiju konsultantu darbojas visaptverošos kontroles režīmos. Tehnoloģiju konsultanti uzrāda līdzīgu modeli (51%). Turpretī tehniskie darbinieki ziņo par viszemāko piekļuvi augstas autonomijas pasākumiem: tikai 10% programmatūras izstrādātāju, 9% tehnoloģiju konsultantu un 5% AI pakalpojumu darbinieku darbojas zemas kontroles režīmos.

Šie atklājumi apstrīd tradicionālo gudrību par algoritmisko pārvaldību platformu darbā. Lai gan literatūra par digitālo teilorismu (sarežģītu darba procesu sadalīšana vienkāršākos, mazākos uzdevumos) liecina, ka algoritmiskā kontrole vislabāk darbojas rutīnas, standartizētiem uzdevumiem, kurus var viegli uzraudzīt un novērtēt, aptauja atklāj, ka tiešsaistes darba platformas veiksmīgi izmanto visaptverošu algoritmisko pārvaldību pat ļoti sarežģītam profesionālam darbam. Režīms, visticamāk, ietver profesionālo pakalpojumu "nodalīšanu" konkrētos uzdevumos, kurus var stingri pārvaldīt ar algoritmiem.

Eurofound un ELA aptaujas konstatējumi apstiprina, ka tiešsaistes platformu darbā plaši tiek izmantota uzmācīga algoritmiskās pārvaldības prakse. Tā kā trīs ceturtdaļas darba ņēmēju piedzīvo pastāvīgu laika uzskaiti un gandrīz puse darbojas visaptverošos kontroles režīmos, šķiet, ka profesionālais darbs, kas tiek veikts, izmantojot tiešsaistes darba platformas, ir izmēģinājums algoritmiskās pārvaldības sistēmu izmantošanai tradicionālajos nodarbinātības kontekstos, kur tās arvien vairāk tiek izmantotas. Tie arī sniedz atbalstu Platformu darba direktīvā izmantotajai pieejai, kas piešķir noteiktas tiesības visiem platformu darbiniekiem neatkarīgi no tā, vai viņi ir klasificēti kā darbinieki vai neatkarīgi darbuzņēmēji. Direktīvas noteikumi tieši attiecas uz vissatraucošāko praksi: aizliedz privātu sarunu novērošanu, pieprasa platformām paskaidrot, kā darbojas to automatizētās sistēmas un pieņem lēmumus, un garantē darba ņēmējiem tiesības uz cilvēka pārskatīšanu un pārsūdzēšanu par automatizētiem lēmumiem, kas ietekmē viņu kontus, maksājumus vai darba apstākļus.