Darba koplīguma slēgšanas sarunas kā mehānisms dzimumu darba samaksas vienlīdzības veicināšanai

Princips, ka darba ņēmēji neatkarīgi no dzimuma saņem vienādu atalgojumu ne tikai par tāda paša veida darbu, bet arī par darbu, kas tiek uzskatīts par "vienādi vērtīgu", ir iedibināts Eiropas Līgumos kopš 1957. gada. 1 Turklāt Darba samaksas pārredzamības direktīvas, kas pašlaik tiek transponēta, mērķis ir nodrošināt vienlīdzīgas darba samaksas principa labāku īstenošanu, pievēršoties atsevišķiem darba devējiem, kas ir atbildīgi par darba samaksas noteikšanu saviem darbiniekiem bez aizspriedumiem. Darba samaksas noteikšanā ES būtiski ir koplīgumi, kas aptver aptuveni 60 % darba ņēmēju un tādējādi ir potenciāli spēcīgs mehānisms dzimumu darba samaksas vienlīdzības veicināšanai. Kā darba koplīguma slēgšanas sarunas var veicināt vienādas darba samaksas principa īstenošanu un kādi faktori ierobežo tā potenciālu šajā sakarā, ir analizēts un aplūkots šajā rakstā un Eurofound pētījuma ziņojumā "Vienāda vērtība, vienāda darba samaksa: koncepcijas, mehānismi un īstenošana dzimumu darba samaksas vienlīdzības virzienā" un darba dokumentā "Vienādas vērtības darba principa praktiskā īstenošana: Gadījumu izpēte".

Attiecībā uz principu, kas paredz vienādu darba samaksu par tādu pašu vai vienādi vērtīgu darbu, direktīvā ir iekļauti vairāki konkrēti pasākumi, tostarp šādi:

• Dalībvalstīm ir jānodrošina, ka vienādi vērtīga darba jēdziens to tiesību aktos tiek piemērots, izmantojot četrus objektīvus faktorus saskaņā ar Eiropas Savienības Tiesas judikatūru – prasmes, pūles, atbildība un darba apstākļi – un ka darba devēji tiek atbalstīti un orientēti tā piemērošanā (4. pants).

• Uzņēmumu darba samaksas struktūrās ir jāievēro vienādas darba samaksas princips, kas balstās uz nediskriminējošu, objektīvu un dzimumneitrālu amatu klasifikāciju (26. apsvērums, 4. panta 4. punkts).

• Vienādas darba samaksas princips ir iekļauts vairāku darba samaksas pārredzamības pasākumu neatņemama sastāvdaļa, tostarp darba samaksas pārredzamība pirms nodarbinātības (5. pants) un saistībā ar tiesībām uz informāciju (7. pants), ziņošana par darba samaksas atšķirībām pa "darba ņēmēju kategorijām" (9. panta 1. punkta g) apakšpunkts) un kopīgos darba samaksas novērtējumos (10. pants).

Direktīvā ir arī skaidri atzīta darba koplīguma slēgšanas sarunu nozīme darba samaksas diskriminācijas novēršanas pasākumos un tās negatīvā ietekme uz to darbu novērtēšanu, ko galvenokārt veic viena dzimuma darba ņēmēji (13. pants). Turklāt 45. apsvērumā ir uzsvērts, ka sociālajiem partneriem "darba koplīguma slēgšanas sarunās būtu jāpievērš īpaša uzmanība jautājumiem par vienādu darba samaksu". Dalībvalstis tiek mudinātas veicināt sociālo partneru iesaisti, izmantojot pasākumus, kas stimulē tiesības slēgt darba koplīgumus un atbalsta dzimumneitrālu darba novērtēšanas sistēmu izstrādi. 19. pants (un 29. apsvērums) regulē salīdzinātāju izvēli iespējamas diskriminācijas darba samaksas jomā gadījumos un nosaka, ka šādus salīdzinājumus var attiecināt ne tikai uz atsevišķiem darba devējiem, bet arī uz jebkuru "vienotu avotu, kas nosaka darba samaksas nosacījumus", kas var novērst nevienlīdzīgu attieksmi. Tas var ietvert koplīgumus, kas attiecas uz vairākiem darba devējiem. Šajā noteikumā ir atzīts, ka darba samaksas noteikšanas mehānismi bieži vien pārsniedz organizatoriskās robežas un ka uz salīdzinājumu var atsaukties iespējamas diskriminācijas darba samaksas gadījumā gadījumā.

Lai gan atsevišķas atalgojuma skalas vīriešiem un sievietēm būtu vienkārša diskriminācija, ar vienotu darba samaksas skalu visiem darba ņēmējiem vien nepietiek. Lai darba samaksas struktūra atbilstu direktīvas prasībām, tā ir jāizveido (vai jāpārskata), pamatojoties uz "objektīviem" un "dzimumneitrāliem" kritērijiem. Citiem vārdiem sakot, katra darba pozīcija (ņemotvērā darba ņēmēju, kas to ieņem) ir jānovērtē saskaņā ar vienu un to pašu kritēriju kopumu.2 Šajā novērtējumā katram darbam tiek piešķirta konkrēta "vērtība" vai tiek izveidots vispārējs darba vietu rangs. Atkarībā no vērtēšanā izmantoto kritēriju svēruma dažādi darbi tiek sagrupēti "vienādas vērtības kategorijās" un no tā izrietošā atalgojuma struktūra tiek izveidota tā, lai vienas kategorijas darbi (principā) būtu tiesīgi saņemt vienādu atalgojumu. Protams, ir pamatoti izņēmumi, kurus uzņēmumi var apsvērt, piemēram, kā viņi atlīdzina pieredzi, t.i., "darba stāžu" vai individuālo sniegumu, ar nosacījumu, ka tie joprojām atbilst dzimumneitralitātes un objektivitātes kritērijiem. Dzimumu līdztiesības aspekta piemērošana šajā procesā nodrošina, ka faktori, kas saistīti ar darbu, ko tradicionāli veic sievietes, netiek ignorēti, bet tiek pienācīgi ņemti vērā, "pareizi" novērtēti saskaņā ar vienādas vērtības darba principu un attiecīgi atalgoti. Kā to var izdarīt un kas jāņem vērā, ir detalizēti aplūkots Eurofound pētījuma ziņojumā un darba dokumentā.

Lai ilustrētu, kā praksē varētu izskatīties dzimumneitrāla amatu klasifikācija un atalgojuma struktūra, aplūkojiet šo fiktīvo3 (un vienkāršoto) piemēru par uzkopšanas uzņēmuma algu skalas pārskatīšanu.

Tabulas augšējā daļā sākotnējā amatu klasifikācija un atalgojuma struktūra nošķir "specializēto apkopēju" – darbu, kuru pārsvarā ieņem vīrieši – un "apkopes apkopēju" – lomu, ko pārsvarā ieņem sievietes. Dzimumneitrāli darba novērtējuma rezultāti liecina, ka atšķirības lomu prasībās (kvalifikācija un prasmes, pienākumi, pūles un darba apstākļi) starp šīm divām kategorijām ir niecīgas. Ar attiecīgi 75 un 73 vērtēšanas punktiem lomas var uzskatīt par vienādi vērtīgām. Tādējādi, kā parādīts tabulas apakšējā daļā, uzņēmums apvieno šos darbiniekus vienā vienādas vērtības kategorijā – "uzkopšanas personāls" – un paaugstina pamatalgu tiem, kas pašlaik ieņem apkopes uzkopšanas amatus.

Direktīvā ir apstiprināts, ka koplīgumiem var būt svarīga loma vienādas darba samaksas principa piemērošanas veicināšanā, taču to ietekme ir atkarīga no vairākiem faktoriem. Eurofound nesenajā pētījuma ziņojumā ir izklāstīti divi "kanāli", ar kuru palīdzību nolīgumi var veicināt vienādu darba samaksu.

• Augstāka līmeņa koplīgumi var nodrošināt dzimumneitrālu amatu klasifikāciju un darba samaksas struktūru, lai vadītu uzņēmumu darba samaksas noteikšanu ("vertikālā ietekme").4

• Sociālie partneri var censties koordinēt darba samaksas noteikšanu un novērtēšanu koplīgumos vai risināt konkrēta dzimuma koncentrācijas jautājumu noteiktos amatos, lai samazinātu darba samaksas atšķirības starp nozarēm un darbvietām ("horizontālā pieeja").

Abi kanāli ir dzīvotspējīgi, bet direktīvas ietekme uz tiesību uz vienādu darba samaksu īstenošanu neapšaubāmi būs spēcīgāka vertikālajā kanālā.

1. attēls

The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value

Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.

Source: Authors

Open in data catalogue

DownloadShare

Share or save

Vertikālāietekme: no nozares nolīguma līdz uzņēmumam

To, cik lielā mērā koplīgumi var atbalstīt vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanu vertikāli, nosaka dažādi faktori.

Acīmredzamākais ir tas, vai ir spēkā augstāka līmeņa koplīgums. Ir labi zināms, ka sarunu tvērums visā ES ir nevienmērīgs — atkarībā no valsts un nozares. Bet pat tad, ja ir spēkā (augstāka līmeņa) sarunu līgumi, nav garantijas, ka tajos ir darba samaksas struktūras (vai vispār tiek regulēts atalgojums). Ja nav koplīgumu, kas nosaka dzimumneitrālas darba samaksas struktūras, atsevišķiem uzņēmumiem ir jāizstrādā un jāpārskata savas darba samaksas struktūras. Šādos gadījumos uzņēmuma līmeņa sarunas joprojām var nodrošināt, ka rezultāts ir sarunu ceļā un, iespējams, leģitīmāks.

Taču pat tad, ja koplīgumos ir ietvertas darba samaksas struktūras, uzņēmumi var nolemt atkāpties no tām un maksāt atšķirīgas (parasti lielākas)5 algas dažiem vai visiem darba ņēmējiem, ja tiek ievērota minimālā alga katrai kategorijai. To sauc par "algu novirzi". Ja darba samaksa ir novirze un faktiskā alga atšķiras no koplīgumā noteiktajiem minimumiem, koplīgumu spēja ietekmēt vienādas darba samaksas principa ievērošanu atkal ir ierobežotāka. Šādos gadījumos uzņēmumi, kas saskaras ar vienādas darba samaksas lietu, nevarēs atsaukties uz koplīgumiem kā darba samaksas noteikšanas avotu.

Pētījuma ziņojumā un darba dokumentā ir iekļauti vairāki pētījumi par gadījumiem, kad sociālie partneri pārskatīja darba samaksas struktūras koplīgumos. Diezgan ilgi un sarežģīti šādu piemēru meklējumi un turpmākie secinājumi, ka šie procesi aizņem ilgu laiku6 un ne vienmēr novērtējumā ņem vērā dzimumu objektīvu, liecina, ka šī iespēja pašlaik netiek pietiekami izmantota.

Horizontālās pieejas: darba samaksas vienlīdzības veicināšana visās nozarēs

Sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības nozarēs, kurās ir atšķirīgi sarunu līgumi, un uzņēmumos, kuros darba samaksas noteikšanu neregulē "viens avots", de jure nav vienādas vērtības darba principa pārkāpums. Tās var izrietēt no tirgus faktoriem, piemēram, nozaru produktivitātes līmeņiem un izaugsmes, attiecīgā darbaspēka piedāvājuma un prasmju pārpilnības, kā arī no nozaru peļņas un darba samaksas sadalījuma, kas savukārt ir atkarīgs no uzņēmumu un darba ņēmēju spējas panākt sarunas. Taču tās izriet arī no sabiedrības izvēles, piemēram, attiecībā uz budžetiem, kas pieejami publiski finansētām darbībām, no kurām dažās nesamērīgi dominē sievietes (piemēram, aprūpētāji un skolotāji), vai cenām, ko iedzīvotāji vēlas un spēj maksāt par privātajiem pakalpojumiem, kuros dominē sievietes (piemēram, frizētavas, mājsaimniecības uzkopšana un bērnu pieskatīšana).

Tradicionāli sieviešu dominējošo darbavietu nepietiekama novērtēšana pārsniedz atsevišķu uzņēmumu sasniedzamību un kompetenci. Dzimumneitrāla atalgojuma struktūra uzņēmumā A neatrisinās plašāku jautājumu par to, kāpēc sieviešu dominējošie darbi, piemēram, aprūpētājs, skolotājs, apkopējs vai frizieris, tiek apmaksāti mazāk nekā tradicionāli vīriešu dominējošie darbi, piemēram, būvstrādnieks, šoferis vai atkritumu savācējs.

Lai novērstu šādu starpnozaru darba samaksas nevienlīdzību, ir nepieciešama pieeja ārpus atsevišķa uzņēmuma, kas ietver sociālo partneru un valdību atbalstu. Tomēr šāda "horizontāla" pieeja direktīvā ir ietverta tikai tangenciāli. Makroekonomikas līmenī dažas darba samaksas noteikšanas pieejas, visticamāk, samazinās nozaru darba samaksas atšķirības nekā citas, proti, tās, kurām ir stingrāka koordinācija centrālajā līmenī (piemēram, Beļģijā). Sistēmās, kurās modeļu noteikšanas nozarē dominē vīrieši un regulāri tiek panākts lielāks atalgojuma pieaugums nekā citās, atšķirības un darba samaksas atšķirības starp nozarēm, visticamāk, saglabāsies (piemēram, Austrijā). Eurofound pētījuma ziņojumā ir daži piemēri, galvenokārt no Ziemeļvalstīm, kur sociālie partneri bija koordinējuši algu noteikšanu dažādās nozarēs un vienojušies par lielāku algu palielinājumu dažās nozarēs vai profesijās, kurās dominē sievietes. Tomēr šo piemēru skaits ir ierobežots, un šķiet, ka tie nav plaši atkārtoti.

Valdībām no savas puses ir tiesības pārskatīt atalgojuma struktūras savos darba samaksas līgumos vai tiesību aktos. Tās varētu arī piemērot šo principu plašāk, salīdzinot to pakļautībā esošo darba vietu prasības ar prasībām attiecībā uz darbavietām privātajā sektorā. Turklāt neseno likumā noteiktās minimālās algas palielinājumu daudzās Eiropas valstīs var uzskatīt par ietekmīgu horizontālu pieeju darba samaksas vienlīdzībai, jo tas ir palielinājis atalgojumu jo īpaši lielākam skaitam sieviešu.

Tiešas un netiešas diskriminācijas darba samaksas jomā identificēšana un novēršana nav viegls uzdevums.

Sociālajiem partneriem ir svarīga loma, novērtējot koplīgumu atbilstību vienādas darba samaksas principam. Papildus praktiskajam atbalstam par to, kā ievērot prasības vai piekļuves tiesības, tas ir visatbilstošākais atbalsts, ko tās var sniegt saviem biedriem (darba devējiem, darba ņēmējiem un uzņēmuma līmeņa darba ņēmēju pārstāvjiem), ja uzņēmumiem tiek lūgts nodrošināt, ka to darba samaksas struktūras ir objektīvas, dzimumneitrālas un pārredzamākas attiecībā uz darba samaksu. Valdības loma savukārt ir divējāda: tā kā darba devējs var risināt sieviešu tradicionāli veikto darbu nepietiekamu novērtējumu, tostarp nodrošinot sabiedrības atbalstu budžeta prasībām, ja algu palielināšana ir pamatota. Tikpat svarīga ir tās loma trīspusēja sociālā dialoga veicināšanā un darba koplīguma slēgšanas sarunu veicināšanā par vienādu darba samaksu.

Tomēr, pirms tas notiek, ir kopīgi jāatzīst, ka sieviešu tradicionālo darbu nepietiekama novērtēšana joprojām var būt problēma, un jāvienojas par to, kāda(-as) politikas pieeja (-es) jāievēro.