Werkgelegenheid en arbeidsomstandigheden van de meest kwetsbare werknemers: Het aanpakken van een voortdurende beleidsuitdaging

In de afgelopen twee decennia hebben de arbeidsmarkten in de Europese Unie (EU) een ingrijpende transformatie ondergaan, gekenmerkt door een uitbreiding van niet-standaard werkgelegenheid en flexibele arbeidsregelingen. Hoewel voltijdse, vaste contracten de dominante vorm van werk blijven, zijn niet-standaard regelingen, zoals parttime en tijdelijke contracten, steeds gebruikelijker geworden.

Niet-standaard werkgelegenheid impliceert niet per definitie kwetsbaarheid van de werknemer. Het kan voordelen bieden voor zowel werkgevers als werknemers, waaronder hogere productiviteit en een betere werk-privébalans. Kwetsbaarheid ontstaat echter wanneer niet-standaard werk onvrijwillig is of wanneer meerdere niet-standaard kenmerken elkaar kruisen, zoals onvrijwillig parttime werk en tijdelijke status.

Dit rapport onderzoekt kwetsbaarheid vanuit een baangericht perspectief. Kwetsbaarheid op het gebied van werk wordt gedefinieerd als een multidimensionaal fenomeen dat inkomensonderbrekingen, onzekerheid op het werk en een gebrek aan werkrechten omvat. Het verschilt van het bredere concept van werkkwaliteit, dat dimensies omvat zoals inkomen, maar ook dimensies zoals werkintensiteit, de fysieke omgeving en andere aspecten van het werkleven.

Het rapport analyseert trends in de prevalentie van kwetsbaarheid op de arbeidsmarkt in de EU-27 tussen 2009 en 2021 en onderzoekt hoe kwetsbaarheid zich verhoudt tot verschillende aspecten van het werkleven. Daarnaast beoordeelt het relevante beleids- en wetgevende ontwikkelingen die gericht zijn op het verminderen van kwetsbaarheid en het ondersteunen van de overgang naar veiligere en duurzamere vormen van werkgelegenheid.

De EU pakt niet-standaard en precaire werkgelegenheid aan via beleids- en wetgevende handelingen.

Principe 5 van de Europese pijler van sociale rechten onderstreept het recht van werknemers op eerlijke en gelijke behandeling met betrekking tot hun arbeidsomstandigheden, toegang tot sociale bescherming en opleiding, ongeacht het type en de duur van de arbeidsrelatie. Het pleit voor het voorkomen van misbruik van atypische contracten en stimuleert het bevorderen van overgang naar open vormen van werk.

In december 2025 heeft de Europese Commissie een Roadmap voor Kwaliteitsbanen uitgebracht. De roadmap benadrukt het belang van bedrijven in de EU om concurrerend te blijven terwijl ze hoge arbeidsnormen handhaven; Om dit te bereiken is een duidelijk, proportioneel en innovatievriendelijk regelgevingskader nodig, waarbij sociale partners een sleutelrol spelen bij het identificeren van praktische oplossingen.

Wat betreft bestaande EU-wetgevingsmaatregelen is het belangrijkste juridische instrument, aangenomen in 2019, de Richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsomstandigheden. Ook van belang zijn de Platform Work Directive en de Richtlijn Geplaatste Werknemers, hoewel deze vormen van werk en relevante beleidsmaatregelen in dit rapport niet expliciet worden behandeld. Vele jaren vóór de invoering van de Richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsomstandigheden, waren de Richtlijn Parttime Werk, de Richtlijn Contracten voor Beperkte Looptijd en de Richtlijn Tijdelijke Arbeidsvoorwaarden bedoeld om de risico's van onzekerheid te beperken door ervoor te zorgen dat deeltijd-, tijdelijke en uitzendkrachten dezelfde rechten kregen als en gelijke behandeling met werknemers op voltijdse en onbeperkte contracten.

• De kwetsbaarheid op de werkgelegenheid nam in de EU toe na de financiële crisis van 2007–2008, gedreven door een toename van onvrijwillig tijdelijk en deeltijdwerk, maar is sinds 2016 aan het afnemen en ligt nu onder het niveau van vóór de crisis.

• In 2021 vertoonden Spanje en Nederland de hoogste kwetsbaarheidsniveaus, terwijl de lidstaten van Centraal- en Oost-Europa de laagste rapporteerden. De aard van de kwetsbaarheid op het gebied van werkgelegenheid verschilt aanzienlijk per lidstaat. Inkomensontoereikendheid is de dominante dimensie in continentale lidstaten en centraal- en oost-Europese lidstaten, terwijl werkgelegenheidsonzekerheid vaker voorkomt in mediterrane en noordse lidstaten. Het gebrek aan arbeidsrechten droeg het kleinste deel bij aan de kwetsbaarheid op de arbeidsmarkt in de meerderheid van de lidstaten, met het hoogste aandeel in Griekenland.

• Vrouwen, jonge werknemers, migranten, Roma, mensen met een beperking en LHBT+ personen (lesbische, homoseksuele, biseksuele en transpersonen en andere seksuele en genderminderheden) hebben meer kans op kwetsbare werkgelegenheid. Het bewijs suggereert dat deze groepen barrières ondervinden, waaronder stereotypen of vooroordelen, moeilijkheden bij het combineren van werkleven en gezinsverantwoordelijkheden (vooral vrouwen) en moeilijkheden met wettelijke regelgeving en met erkenning van kwalificaties en vaardigheden (vooral migrerende arbeiders).

• Kwetsbaarheid op de arbeidsmarkt leidt niet automatisch tot slechte arbeidsomstandigheden. Werknemers die kwetsbaarheid ervaren in één dimensie hebben gemengde resultaten in hun werkleven, waarbij ze op sommige gebieden beter presteren dan niet-kwetsbare werknemers en op andere gebieden tekortkomen. Het is de opeenhoping van meerdere kwetsbaarheden die consequent leidt tot negatieve uitkomsten, zoals slechtere baankansen, beperkte toegang tot opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden, verminderde autonomie bij besluitvorming, een lager niveau van organisatieparticipatie, minder gunstige werktijden, onvoorspelbare inkomen en een beperktere toegang tot diverse looncomponenten.

• De meeste indicatoren voor fysieke gezondheid toonden geen significante verschillen tussen kwetsbare en niet-kwetsbare werknemers. Werknemers die multidimensionale kwetsbaarheid ervaren, vertonen hogere percentages angst en depressie dan niet-kwetsbare werknemers, maar rapporteren minder vaak werkgerelateerde stress.

• EU- en nationaal beleid en wetgeving streven ernaar zowel flexibiliteit als bescherming te bieden. Enerzijds ondersteunen ze de flexibiliteit die werkgevers en werknemers nodig hebben om werkgelegenheid aan te passen aan schommelingen in de economische context en aan persoonlijke behoeften. Aan de andere kant nemen ze maatregelen om gelijke behandeling te waarborgen tussen werknemers op standaard- en niet-standaard contracten, om de creatie van – en overgang naar – banen van hogere kwaliteit te bevorderen en om het gebruik van niet-standaard banen te voorkomen op manieren die de rechten of baanzekerheid van werknemers kunnen ondermijnen.

• Beleidsmaatregelen hebben zich gericht op (1) het waarborgen van grotere contractuele zekerheid over werktijden en arbeidsomstandigheden voor werknemers op niet-standaard contracten, (2) het stimuleren van overgangen van tijdelijke naar een vaste baan en het voorkomen van misbruik van tijdelijke contracten, (3) het reguleren van nulurencontracten en het verminderen van het gebruik van andere precaire contracten, en (4) het aanmoedigen en in staat stellen dat werknemers in onvrijwillig deeltijdwerk extra uren kunnen maken. Veel van de initiatieven op deze gebieden zijn voortgekomen uit of versterkt als gevolg van EU-wetgeving. Omdat veel amendementen pas recent zijn ingevoerd, ontbreekt een evaluatie van hun impact op het evenwicht tussen flexibiliteit en bescherming op de arbeidsmarkt.

• Kwetsbaarheid is een multidimensionaal fenomeen en vereist geïntegreerde beleidsmaatregelen die rekening houden met de werkgerelateerde, individuele en intersectionele factoren die bijdragen aan de kwetsbaarheid van een werknemer.

• Niet-standaard dienstverband impliceert niet per se kwetsbaarheid. Beleidsmaatregelen moeten flexibiliteit en bescherming bieden en tegelijkertijd misbruik van atypisch werk voorkomen, wat de arbeidsnormen ondermijnt.

• EU-wetgeving heeft de rechten van werknemers op niet-standaard contracten versterkt, maar wetgeving alleen kan problemen als ongelijke toegang tot opleiding niet oplossen, wat de kwetsbaarheid verder kan vergroten.

• Effectieve regelgeving is afhankelijk van robuuste handhaving, waaronder voldoende inspectiecapaciteit, toegankelijke klachtenprocedures en regelmatige monitoring van de naleving.

• Digitalisering en AI veranderen het werk en vereisen voortdurende herziening van regelgevingskaders om de kwaliteit van de baan te waarborgen en innovatie mogelijk te maken. De Quality Jobs Roadmap en de consultatie over de Quality Jobs Act streven onder andere ernaar bij te dragen aan dit proces, dat actieve betrokkenheid van sociale partners vereist.

• Hoewel dit rapport niet direct aan bod komt, moeten discriminatie en achterstand die verband houden met persoonlijke kenmerken worden aangepakt via wetgeving, beleid en bewustwordingsvorming om gelijke toegang tot kwalitatieve banen te waarborgen.