Werken wanneer en wanneer dan ook: De kwaliteit van werktijd in de EU

Werktijd is een belangrijk aspect van de kwaliteit van het werk. De werktijd is in de EU langzaam afgenomen (met ongeveer een half uur voor voltijdmedewerkers en bijna één uur voor de hele beroepsbevolking in de afgelopen 14 jaar). Een gemiddelde werkweek van 40 uur was aan het einde van de vorige eeuw al vastgelegd in de regelgeving in de meeste geavanceerde Europese economieën. Een recentere ontwikkeling, in de 21e eeuw, is een toename van flexibiliteit over tijd en plaats van werk, veroorzaakt door (naast andere maatschappelijke ontwikkelingen) de digitalisering van de arbeidswereld.

Tegenwoordig maakt minstens één op de vijf werknemers in de EU gebruik van telewerkregelingen. Eurofound-onderzoek heeft drie hoofdtypen telewerkregeling aan het licht gebracht, afhankelijk van hoe vaak werknemers op afstand werken: fulltime telewerken, regulier telewerken in hybride of gedeeltelijke modus en af en toe telewerk. Dit illustreert de rol van digitalisering als facilitator van flexibele werkregelingen. Flexibele werkregelingen hebben bepaalde aspecten van de kwaliteit van de werktijd verbeterd, met name door werknemers meer autonomie te geven om te bepalen wanneer en waar ze werken. Flexibiliteit kan echter ook geassocieerd worden met patronen die de kwaliteit van het werk belemmeren, zoals langere uren van beschikbaarheid, onregelmatige of onvoorspelbare schema's, of werk dat overloopt in persoonlijke tijd. Dit rapport onderzoekt flexibele werkregelingen op het gebied van tijd en werkplaats, en hun effecten op de kwaliteit van de werktijd.

De Richtlijn Arbeidstijden (Richtlijn 2003/88/EG) stelt minimumvereisten vast met betrekking tot de duur van wekelijkse werktijden, dagelijkse en wekelijkse rustperiodes, en betaald jaarlijks verlof. Deze wetgeving, samen met sociale partnerovereenkomsten, heeft bijgedragen aan de vermindering van de werktijd in de hele EU. Toenemende mogelijkheden voor flexibele regelingen worden weerspiegeld in Richtlijn (EU) 2019/1158 over de werk-privébalans voor ouders en verzorgers. Met betrekking tot thuiswerken heeft het Europees Parlement op 21 januari 2021 een resolutie aangenomen over het recht om te ontkoppelen. Na aanleiding van dit initiatief en andere op sectorniveau rondde de Europese Commissie een tweefasenconsultatie van sociale partners af over mogelijke acties op het gebied van telewerken en het recht van werknemers om te ontkoppelen. Het verbeteren van de kwaliteit van werktijd is ook een doel van de Europese pijler van sociale rechten.

• De toename van flexibel werken is gedreven door de voorkeuren van werknemers, technologische veranderingen, veranderende waarden met betrekking tot werk, genderbalans op de arbeidsmarkt en een zeer competitieve omgeving. Digitale technologieën en ICT-gebruik zijn belangrijke facilitators.

• Hoewel telewerken is toegenomen en geconsolideerd op de Europese arbeidsmarkt, is de autonomie van werktijd vooral toegenomen onder werknemers met toegang tot telewerken. Dit is een uiting van de nauwe banden tussen flexibel werken en de autonomie van werknemers in de organisatie van werktijden.

• Flexibel werken brengt bepaalde risico's met zich mee voor de kwaliteit van de werktijd aan beide uiteinden van de beroepsstructuur, hoewel de kenmerken verschillen voor hoog- en laaggeschoolde werknemers. Hoogopgeleide werknemers hebben doorgaans meer autonomie, maar werken vaker lange dagen, terwijl laaggeschoolde werknemers minder autonomie hebben en meer risico lopen op meer gefragmenteerde werktijden. Beide patronen brengen risico's met zich mee voor de kwaliteit van de werktijd en voor de werk-privébalans.

• In 2024 was de kwaliteit van de werktijd voor werknemers in telewerkregelingen aanzienlijk verbeterd ten opzichte van de situatie in 2015. Toch bleven werknemers die op afstand werkten op verschillende frequenties meer blootgesteld aan bepaalde werktijdpatronen – zoals langere uren, overuren, werken in hun vrije tijd, onregelmatige roosters, gebrek aan rust en de noodzaak om constant beschikbaar te zijn – dan degenen die alleen op het terrein van hun werkgever werken.

• Onderzoek naar flexibele werkomstandigheden blijft enkele paradoxen aan het licht brengen. Zo geven werknemers aan een betere werk-privébalans te hebben, terwijl ze tegelijkertijd vaker in hun vrije tijd werken. Onderzoek toont aan dat flexibele roosters over het algemeen de kwaliteit van de werktijd verminderen, maar wanneer werknemers autonomie hebben over hun roosters, zijn de effecten neutraler of zelfs positiever. Uiteindelijk hangt de impact van flexibel werken op gezondheid en werk-privébalans af van contextuele factoren, waaronder organisatiepraktijken en de werkcultuur en rollen. Telewerken en autonomie zijn echter bijvoorbeeld positief geassocieerd met een verminderd risico op burn-out en mentale en fysieke uitputting.

• Digitalisering kan nuttig zijn voor het vastleggen van werktijd. Echter, hoge niveaus van indringende digitale monitoring kunnen de autonomie van werknemers verminderen en hun stressniveau verhogen.

• Regelmatig buiten werktijd benaderd worden door je werkgever of collega's is een van de aspecten van de organisatie van werktijd met het sterkst negatieve effect op de stress, mentale stress en werk-privébalans van werk. Volgens een literatuurstudie lijkt wetgeving zoals beleid over het recht om te ontkoppelen een positief effect te hebben. Na acht jaar van het implementeren van regelgevingsinitiatieven is Frankrijk een van de landen geworden waar werknemers het minst waarschijnlijk buiten werktijd worden benaderd. Sinds de pandemie hebben steeds meer landen dit recht opgenomen in hun nationale regelgevende kaders. In 2025 hadden 13 landen bepalingen over het recht om te ontkoppelen in hun nationale regelgevingskaders.

• Vanuit genderperspectief is de acceptatie van flexibel werken grotendeels vergelijkbaar voor mannen en vrouwen, maar er zijn verschillen in de kwaliteit van de werktijd. Vrouwen geven vaker aan in hun vrije tijd te werken, terwijl mannen vaker aangeven langere uren te maken, onregelmatiger schema's te hebben en onvoldoende rust te nemen tussen werkdagen. Tot slot verbetert thuiswerken de werk-privébalans voor zowel mannen als vrouwen. Het lijkt echter weinig effect te hebben op het verbeteren van werk-gezinsbemoeienis voor vrouwen, en volledig thuiswerken kan een negatiefer effect hebben op de gezondheid van vrouwen.

• Er is grote diversiteit tussen de EU-lidstaten wat betreft beleidsprioriteiten en regelgevende benaderingen met betrekking tot de organisatie van werktijd in flexibele werkregelingen. Over het algemeen is er sinds de pandemie een toename van regelgeving met betrekking tot flexibele werktijden en thuiswerken. Dit hangt deels samen met de opname van de Richtlijn Work-Life Balance (Richtlijn (EU) 2019/1158) in de nationale wetgeving.

• Beleidsmaatregelen en overeenkomsten tussen sociale partners over de organisatie van werktijd in telewerkregelingen worden meestal op bedrijfsniveau aangenomen. Bedrijven die telewerkregelingen implementeren bieden in de meeste gevallen mogelijkheden voor hybride werken, meestal twee of drie dagen per week thuiswerken.

• De uitbreiding van telewerken heeft bijgedragen aan besparing in woon-werktijd. In het algemeen wordt de tijd die wordt bespaard door thuiswerken door werknemers vooral gebruikt voor vrijetijdsactiviteiten. Het op één na meest voorkomende gebruik van deze tijd is voor werk en het derde is om aan zorgbehoeften te voldoen.

• In de hele EU worden verschillende aspecten van de kwaliteit van werktijd verschillend gereguleerd in lidstaten, en sommige vormen aanzienlijke uitdagingen voor de werk-privébalans en gezondheid van werknemers. Initiatieven op EU-niveau, nationaal of sectorniveau kunnen daarom nodig zijn om aspecten aan te pakken met sterke negatieve effecten op het welzijn van werknemers. Deze zouden maatregelen kunnen omvatten om extreem flexibele en onregelmatige roosters te beperken die geen autonomie bieden voor werktijden, om frequent contact buiten werktijd te voorkomen en om de handhaving van bestaande werktijdregels te verbeteren. Hoewel mensen die thuiswerken en flexibele roosters hebben, vaker buiten werktijd worden benaderd, ervaren veel werknemers die niet thuiswerken deze situatie. Daarom moet elk initiatief of maatregel die verband houdt met het voorkomen van contact buiten werktijd alle werknemers in overweging nemen, ongeacht de werkregeling.

• Hoge werkdruk is een van de belangrijkste redenen voor een verminderde kwaliteit van de werktijd. Er is behoefte om de onderliggende arbeidsomstandigheden aan te pakken met als doel de kwaliteit van de werktijd te verbeteren. Zo zou bijvoorbeeld de implementatie van maatregelen om de werklasten opnieuw te evalueren kunnen worden overwogen.

• Aangezien telewerken en autonomie in werktijd het potentieel hebben om de werk-privébalans te verbeteren, moet de toegang tot deze regelingen worden vergemakkelijkt voor werknemers die moeite hebben met het behouden van een werk-privébalans, en moeten initiatieven om de risico's van flexibele regelingen tegen te gaan worden versterkt. Zo kunnen werknemers autonomie krijgen terwijl er een duidelijk kader wordt ingevoerd om te voorkomen dat ze lange dagen werken en zeer flexibele roosters hebben. Dit wordt ondersteund door data-analyse en door het feit dat de kwaliteit van de werktijd voor werknemers in telewerkregelingen is verbeterd.

• Flexibele regelingen alleen kunnen niet alle uitdagingen tussen werk en privébalans overwinnen, en daarom moet beleid worden vergezeld door overkoepelende maatregelen die bijvoorbeeld specifiek werken met huishoudelijke taken betreffen.

• Nieuwe regelgeving in sommige landen weerspiegelt de trends richting flexibel werken, maar houdt geen rekening met de fragmentatie van werktijd en het vervagen van de grenzen tussen werktijd en rust. Het specifiek overwegen van deze kenmerken van werktijd kan bijdragen aan een betere werk-privébalans en de gezondheid van Europese werknemers. Sociale dialoog op bedrijfsniveau kan een relevante rol spelen bij het aanpakken van de uitdagingen rond werktijd in de context van steeds flexibeler werken. Deze aanpak kan de afspraken aanpassen aan de specifieke situatie van werknemers en bedrijven.