A Europa deve adaptar-se ao envelhecimento da sua mão-de-obra

À medida que as taxas de natalidade do continente diminuem e sua população envelhece, os formuladores de políticas enfrentam a tarefa urgente de reter trabalhadores experientes e adaptar os locais de trabalho para atender às necessidades de um grupo demográfico mais velho.

A Europa está a enfrentar uma transformação demográfica significativa. As populações estão a envelhecer, com o declínio natural compensado apenas parcialmente pela migração líquida. Essa mudança está criando pressão sobre os mercados de trabalho, ameaçando escassez e sobrecarregando os sistemas previdenciários à medida que a geração do baby boom se aposenta. Reconhecendo isso, os formuladores de políticas europeus têm se concentrado cada vez mais nas últimas duas décadas em incentivar o prolongamento da vida ativa. Isso se alinha com os princípios da UE que defendem ambientes de trabalho adaptáveis e justiça intergeracional. As medidas incluíram alterações aos regimes de pensões, como o aumento da idade legal de reforma na maioria dos Estados-Membros e a limitação do acesso antecipado às pensões. O aumento da idade de aposentadoria muitas vezes se mostrou uma medida politicamente controversa.

No entanto, prolongar a vida profissional é mais complexo do que apenas mudanças legais. Requer uma abordagem abrangente que aborde atitudes, práticas no local de trabalho e qualidade do trabalho para indivíduos mais velhos. Uma análise recente da Eurofound sublinha esta complexidade, examinando as tendências do emprego, as disparidades na qualidade do emprego e as variações entre os trabalhadores mais velhos. O objetivo principal é identificar estratégias eficazes para manter os idosos engajados, explorando fatores facilitadores e motivadores e o papel que as partes interessadas podem desempenhar na promoção de ambientes adequados à idade.

Foram feitos progressos significativos. O número de trabalhadores com 55 anos ou mais ativos no mercado de trabalho tem aumentado constantemente, passando de 24 milhões em 2010 para mais de 40 milhões em 2024. A taxa de emprego desse grupo aumentou mais de 20 pontos percentuais entre 2010 e 2024, impulsionada por reformas previdenciárias, aumento da expectativa de vida e melhor saúde.

Apesar disso, os desafios persistem. Os trabalhadores mais velhos enfrentam um risco maior de desemprego de longa duração, com a taxa 13,5 pontos percentuais maior do que para os trabalhadores em meio de carreira. Uma vez desempregados, eles demoram mais para encontrar novas posições, destacando possíveis rigidezes e preconceitos do mercado de trabalho. A percentagem de trabalhadores mais velhos, que permaneceram com o mesmo empregador, aumentou de 44 % em 2010 para 57 % em 2022, refletindo as reformas das pensões e os mercados de trabalho mais restritivos. No entanto, subsistem disparidades significativas entre homens e mulheres na retenção, em especial em alguns Estados-Membros da UE oriental e na Áustria.

Abordando a qualidade do emprego e as barreiras no local de trabalho

A análise sugere que, em média, os indicadores de qualidade do emprego podem parecer melhores para os funcionários mais velhos. Parte da razão para isso pode ser o "efeito trabalhador saudável", em que aqueles em empregos de pior qualidade podem sair do mercado de trabalho mais cedo. No entanto, os números agregados mascaram desigualdades significativas. O exame dos perfis de qualidade de trabalho dos trabalhadores mais velhos revela que, enquanto um terço está em "empregos empoderados" de boa qualidade, um quinto preocupante está em funções de "alto risco" associadas a baixo bem-estar mental, insegurança financeira e mau equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

A saúde precária é um fator de risco significativo para a saída precoce do mercado de trabalho, com problemas de saúde aumentando a probabilidade de saída por invalidez, desemprego ou aposentadoria antecipada. As desigualdades de gênero de longa data também contribuem para condições desfavoráveis, incluindo disparidades salariais, insegurança no emprego e desafios de saúde mental, cujos efeitos prejudiciais podem se agravar ao longo da carreira das mulheres, afetando o emprego das mulheres mais velhas.

A motivação para permanecer empregado difere da motivação no trabalho. Os trabalhadores mais velhos que estão altamente motivados em seu trabalho podem não estar motivados a continuar até ou além da idade de aposentadoria. Isso pode ser influenciado por fatores como autodeterminação, atitudes em relação à aposentadoria antecipada e preferências culturais. O preconceito de idade e a discriminação generalizados também continuam sendo barreiras. Apesar da legislação, muitos trabalhadores mais velhos enfrentam tratamento injusto no recrutamento, promoção e demissão.

Para além do local de trabalho, é crucial a disponibilidade de regimes de trabalho flexíveis, de estruturas de cuidados adequadas e de apoio social. Muitos trabalhadores, principalmente mulheres, saem prematuramente para cuidar de familiares, especialmente quando os arranjos de trabalho são inflexíveis e a infraestrutura de cuidados é insuficiente. Expandir o acesso a serviços de saúde e cuidados de qualidade é, portanto, uma política crítica do mercado de trabalho.

Respostas políticas e direções futuras

Reconhecendo estes desafios, os Estados-Membros estão a aplicar medidas para incentivar o prolongamento da vida ativa, como a concessão de benefícios adicionais de pensão para o trabalho para além da idade legal de reforma. Há também uma tendência crescente para opções flexíveis de aposentadoria, incluindo esquemas de aposentadoria em fases, que ajudam a reter trabalhadores que, de outra forma, poderiam sair completamente.

Práticas sustentáveis no local de trabalho são fundamentais para reter funcionários mais velhos. Os esforços devem abranger o treinamento de habilidades digitais, adotando o trabalho flexível como o híbrido e o teletrabalho, adaptando as práticas de recursos humanos para serem inclusivas na idade e garantindo locais de trabalho saudáveis por meio de práticas robustas de segurança e saúde ocupacional. Os acordos coletivos desempenham um papel, muitas vezes focando em esquemas de retenção como redução do tempo de trabalho e aposentadoria em fases, embora o enfrentamento das mudanças demográficas ainda não seja uma preocupação universal.

No futuro, a política deve ser multifacetada e rigorosamente implementada. Os sistemas públicos de incentivos devem recompensar a aposentadoria e o engajamento posteriores. Embora desencorajem a saída antecipada, os formuladores de políticas devem considerar as necessidades dos trabalhadores em profissões árduas ou com carreiras longas. É essencial dar prioridade ao apoio para prevenir o desemprego de longa duração dos trabalhadores mais velhos, incluindo o investimento na reconversão e o incentivo à reafetação dentro das organizações.

Aumentar o acesso e melhorar a qualidade dos cuidados de saúde e das instalações de cuidados não é negociável, especialmente quando o cuidado informal leva à saída precoce. Crucialmente, gerenciar o idadismo no local de trabalho requer um esforço proativo das organizações para criar culturas inclusivas para a idade e combater a discriminação. Por último, é vital integrar as preocupações e necessidades dos trabalhadores mais velhos na negociação colectiva e no diálogo social. A ação conjunta em questões como fundos demográficos[1], trabalho flexível, formação adequada à idade e transições para a reforma pode conduzir a resultados mais equitativos para o envelhecimento da mão de obra europeia. O desafio é claro; O caminho a seguir requer um esforço conjunto em toda a sociedade.

Imagem © Iván Moreno/Adobe Stock

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