Europa måste anpassa sig till sin åldrande arbetskraft

I takt med att kontinentens födelsetal sjunker och befolkningen åldras står beslutsfattarna inför den brådskande uppgiften att behålla erfaren arbetskraft och anpassa arbetsplatserna för att möta behoven hos en äldre demografi.

Europa står inför en betydande demografisk omvandling. Befolkningen åldras, och den naturliga minskningen kompenseras endast delvis av nettomigration. Denna förändring skapar tryck på arbetsmarknaden, hotar att leda till brist och ansträngda pensionssystem när babyboom-generationen går i pension. De europeiska beslutsfattarna är medvetna om detta och har under de senaste två årtiondena i allt högre grad fokuserat på att uppmuntra till ett längre arbetsliv. Detta är i linje med EU:s principer om anpassningsbara arbetsmiljöer och rättvisa mellan generationerna. Åtgärderna har omfattat förändringar av pensionssystemen, t.ex. en höjning av den lagstadgade pensionsåldern i de flesta medlemsstater och en begränsning av tillgången till förtidspension. Att höja pensionsåldern har ofta visat sig vara en politiskt kontroversiell åtgärd.

Att förlänga arbetslivet är dock mer komplicerat än enbart lagändringar. Det kräver en övergripande strategi som tar itu med attityder, arbetsplatspraxis och arbetskvalitet för äldre personer. En färsk analys från Eurofound understryker denna komplexitet och undersöker sysselsättningstrender, skillnader i arbetskvalitet och variationer bland äldre arbetstagare. Det centrala målet är att identifiera effektiva strategier för att hålla äldre människor engagerade, utforska möjliggörande och motiverande faktorer och den roll som intressenter kan spela för att främja åldersanpassade miljöer.

Betydande framsteg har gjorts. Antalet arbetstagare som är 55 år eller äldre som är aktiva på arbetsmarknaden har ökat stadigt, från 24 miljoner 2010 till över 40 miljoner 2024. Sysselsättningsgraden för denna grupp ökade med mer än 20 procentenheter mellan 2010 och 2024, till följd av pensionsreformer, ökad förväntad livslängd och bättre hälsa.

Trots detta kvarstår utmaningarna. Äldre arbetstagare löper större risk att bli långtidsarbetslösa, och andelen är 13,5 procentenheter högre än för arbetstagare mitt i karriären. När de väl är arbetslösa tar det längre tid för dem att hitta nya jobb, vilket belyser potentiella stelheter och snedvridningar på arbetsmarknaden. Andelen äldre arbetstagare som stannade kvar hos samma arbetsgivare ökade från 44 % 2010 till 57 % 2022, vilket återspeglar pensionsreformer och stramare arbetsmarknader. Det finns dock fortfarande stora skillnader mellan könen när det gäller att behålla personal, särskilt i vissa östra EU-medlemsstater och Österrike.

Att ta itu med arbetskvalitet och hinder på arbetsplatsen

Analyser tyder på att indikatorer för arbetskvalitet i genomsnitt kan se bättre ut för äldre anställda. En del av orsaken till detta kan vara den så kallade "healthy workwork-effekten", som innebär att de som har sämre kvalitet på arbetsmarknaden kan lämna arbetsmarknaden tidigare. Bakom de aggregerade siffrorna döljer sig dock betydande ojämlikheter. En undersökning av äldre arbetstagares yrkeskvalitetsprofiler visar att medan en tredjedel har "bemyndigade arbeten" av god kvalitet, har en oroande femtedel "högriskyrken" som är förknippade med lågt psykiskt välbefinnande, ekonomisk osäkerhet och dålig balans mellan arbete och privatliv.

Dålig hälsa är en betydande riskfaktor för tidigt utträde från arbetsmarknaden, och ohälsa ökar sannolikheten för att lämna genom sjukpension, arbetslöshet eller förtidspension. Långvarig bristande jämställdhet mellan könen bidrar också till ogynnsamma villkor, bland annat löneklyftor, otrygga anställningar och psykiska hälsoproblem, vars negativa effekter kan förvärras under kvinnors karriärer och påverka äldre kvinnors sysselsättning.

Motivationen att fortsätta arbeta skiljer sig från motivationen i arbetet. Äldre arbetstagare som är mycket motiverade i sitt arbete kanske inte är motiverade att fortsätta till eller efter pensionsåldern. Detta kan påverkas av faktorer som självbestämmande, attityder till förtidspensionering och kulturella preferenser. Utbredd åldersdiskriminering och diskriminering är också fortfarande hinder. Trots lagstiftningen utsätts många äldre arbetstagare för orättvis behandling vid rekrytering, befordran och uppsägning.

Utöver arbetsplatsen är det mycket viktigt att det finns tillgång till flexibla arbetsformer, adekvata vårdinrättningar och socialt stöd. Många arbetstagare, särskilt kvinnor, lämnar skolan i förtid för att ta hand om familjemedlemmar, särskilt när arbetsförhållandena är oflexibla och vårdinfrastrukturen är otillräcklig. Att öka tillgången till hälso- och sjukvård och omsorgstjänster av god kvalitet är därför en viktig arbetsmarknadspolitik.

Politiska åtgärder och framtida inriktningar

Medlemsstaterna är medvetna om dessa utmaningar och genomför åtgärder för att ge incitament till ett förlängt arbetsliv, t.ex. genom att tillhandahålla ytterligare pensionsförmåner för arbete efter den lagstadgade pensionsåldern. Det finns också en växande trend mot flexibla pensionsalternativ, inklusive stegvisa pensionssystem, som hjälper till att behålla arbetstagare som annars skulle ha slutat helt.

Hållbara arbetsplatsmetoder är nyckeln till att behålla äldre anställda. Insatserna måste omfatta utbildning i digitala färdigheter, flexibelt arbete som hybrid- och distansarbete, anpassning av personalpraxis så att den är åldersinkluderande och säkerställande av hälsosamma arbetsplatser genom robusta arbetsmiljömetoder. Kollektivavtal spelar en roll och fokuserar ofta på program för att behålla personal som minskad arbetstid och gradvis pensionering, även om det ännu inte är en allmän angelägenhet att ta itu med demografiska förändringar.

Framöver måste politiken vara mångfacetterad och genomföras rigoröst. Offentliga incitamentsystem bör belöna senare pensionering och anställning. Samtidigt som beslutsfattarna avskräcker från förtida utträde måste de ta hänsyn till behoven hos arbetstagare i svåra yrken eller personer med långa karriärer. Det är mycket viktigt att prioritera stöd för att förebygga långtidsarbetslöshet bland äldre arbetstagare, bland annat genom att investera i omskolning och uppmuntra omplacering inom organisationer.

Att öka tillgången till och förbättra kvaliteten på hälso- och sjukvården och vårdinrättningarna är inte förhandlingsbart, särskilt inte när informell vård och omsorg driver på ett tidigt utträde. För att hantera åldersdiskriminering på arbetsplatsen är det mycket viktigt att organisationer arbetar proaktivt för att skapa åldersinkluderande kulturer och ta itu med diskriminering. Slutligen är det mycket viktigt att integrera äldre arbetstagares intressen och behov i kollektiva förhandlingar och den sociala dialogen. Gemensamma åtgärder i frågor som demografiska fonder[1], flexibelt arbete, åldersanpassad utbildning och övergångar till pension kan leda till rättvisare resultat för Europas åldrande arbetskraft. Utmaningen är tydlig; Vägen framåt kräver gemensamma insatser i hela samhället.

Bild © Iván Moreno/Adobe Stock

Fotnoter