&w=3840&q=75)
Kollektive forhandlinger som en mekanisme til at fremme ligestilling mellem kønnene
Udgivet: 15 January 2026
Lønforskelle mellem mænd og kvinder – det vil sige, når kvinder tjener mindre end mænd for at udføre det samme arbejde eller arbejde af samme værdi, eller når opsætningen af lønstrukturer og karriereudvikling stiller det ene køn i en ulempe frem for et andet – kan opstå af forskellige årsager, herunder direkte og indirekte diskrimination. De kan også stamme fra en undervurdering af arbejde, der traditionelt udføres af kvinder. Direktivet om løngennemsigtighed går i nogen grad i retning af dette ved at kræve, at virksomheder sikrer, at deres lønstrukturer er baseret på objektiv, kønsneutral jobevaluering, der understøtter implementeringen af princippet om lige værdi. Den opfordrer også de sociale parter til at tage lønlighed for de samme eller tilsvarende job i betragtning i kollektive forhandlinger. Denne artikel reflekterer over dette princip og hvordan sociale partnere kan støtte implementeringen.
Princippet om, at arbejdstagere – uanset køn – skal modtage samme løn, ikke kun for samme type arbejde, men også for at udføre arbejde, der anses for at være 'af lige værdi', har været en fastlagt del af de europæiske traktater siden 1957. 1 Desuden sigter Direktivet om løngennemsigtighed – som i øjeblikket er under implementering – til formål at sikre bedre implementering af princippet om lige løn og retter sig mod individuelle arbejdsgivere, der er ansvarlige for biasfri lønfastsættelse for deres ansatte. Nøglen til lønfastsættelse i EU er kollektive overenskomster, som dækker cirka 60 % af medarbejderne og dermed udgør en potentielt stærk mekanisme til at fremme ligestilling mellem kønnene. Hvordan kollektive forhandlinger kan understøtte implementeringen af princippet om lige løn – og hvilke faktorer der begrænser dets potentiale i denne henseende – analyseres og reflekteres i denne artikel og i Eurofounds forskningsrapport 'Lige værdi, lige løn: Koncepter, mekanismer og implementering mod ligestilling i løn mellem kønnene' og arbejdspapiret 'Den praktiske implementering af arbejdet med princippet om lige værdi: Case studies'.
Vedrørende princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi indeholder direktivet flere konkrete foranstaltninger, blandt andet følgende:
Medlemsstaterne skal sikre, at begrebet arbejde af lige værdi i deres nationale lovgivning anvendes gennem fire objektive faktorer, i overensstemmelse med EU-Domstolens retspraksis – kompetencer, indsats, ansvar og arbejdsvilkår – og at arbejdsgivere støttes og vejledes i anvendelsen af dette (artikel 4).
Virksomheders lønstrukturer skal overholde princippet om lige løn, baseret på ikke-diskriminerende, objektive og kønsneutrale jobklassifikationer (præmis 26, artikel 4(4)).
Princippet om lige løn præsenteres som en integreret del af flere løngennemsigtighedsforanstaltninger, herunder løngennemsigtighed før ansættelse (artikel 5) og i relation til retten til information (artikel 7), rapportering af løngabet efter 'kategorier af arbejdstagere' (artikel 9(1)(g)) og i fælles lønvurderinger (artikel 10).
Direktivet anerkender også eksplicit kollektive forhandlingers rolle i gennemførelsen af foranstaltninger til bekæmpelse af løndiskrimination og sidstnævntes negative indvirkning på vurderingen af job, der overvejende udføres af arbejdstagere af ét køn (artikel 13). Recital 45 understreger yderligere, at de sociale parter bør 'være særligt opmærksomme på spørgsmål om lige løn i kollektive forhandlinger'. Medlemsstaterne opfordres til at fremme inddragelse af sociale partnere gennem tiltag, der stimulerer kollektive forhandlingsrettigheder og støtter udviklingen af kønsneutrale jobevalueringssystemer. Artikel 19 (og overhovedgang 29) regulerer valget af sammenligningspersoner i tilfælde af påstået løndiskrimination og fastslår, at sådanne sammenligninger kan udvides ud over individuelle arbejdsgivere til at omfatte enhver 'enkelt kilde, der fastsætter lønbetingelser', som kan rette op på ulige behandling. Dette kan inkludere kollektive overenskomster, der dækker flere arbejdsgivere. Denne bestemmelse anerkender, at lønfastsættelsesmekanismer ofte overskrider organisatoriske grænser, og at sammenligningen kan påberåbes i tilfælde af påstået løndiskrimination.
Selvom separate lønskalaer for mænd og kvinder ville udgøre ren diskrimination, er det heller ikke tilstrækkeligt at have en enkelt lønskala for alle arbejdstagere i sig selv. For at en lønstruktur kan opfylde kravene i direktivet, skal den oprettes (eller gennemgås) på grundlag af 'objektive' og 'kønsneutrale' kriterier. Med andre ord skal hver jobstilling (afhængigtaf den medarbejder, der har den) vurderes ud fra det samme sæt kriterier.2 Denne evaluering tildeler enten hvert job en specifik 'værdi' eller giver en samlet rangering af job. Afhængigt af vægtningen af kriterierne til evalueringen grupperes forskellige job derefter i 'kategorier af samme værdi', og den efterfølgende lønstruktur indrettes, så job inden for samme kategori (principielt) har ret til samme løn. Der er naturligvis berettigede undtagelser, som virksomheder kan overveje – såsom hvordan de belønner erfaring, dvs. 'anciennitet', eller individuel præstation – forudsat at de stadig opfylder kriterierne for kønsneutralitet og objektivitet. At anvende et kønsperspektiv i denne proces sikrer, at faktorer relateret til job, der traditionelt udføres af kvinder, ikke overses, men overvejes korrekt, værdisættes 'korrekt' i forhold til princippet om lige værdi og aflønnes derefter. Hvordan dette kan gøres, og hvad der skal overvejes, diskuteres i detaljer i Eurofounds forskningsrapport og arbejdspapir.
For at illustrere, hvordan kønsneutrale jobklassifikationer og lønstrukturer kan se ud i praksis, kan man overveje dette fiktive3-års (og forenklede) eksempel på en lønskalagennemgang for et rengøringsfirma.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
I den øverste del af tabellen skelner den oprindelige jobklassificering og lønstruktur mellem 'specialiseret rengøringsdame' – et job, der overvejende besiddes af mænd – og 'vedligeholdelsesrengøringsassistent' – en rolle der overvejende besættes af kvinder. De kønsneutrale jobevalueringsresultater antyder, at forskellene i rollekrav (kvalifikationer og færdigheder, ansvar, indsats og arbejdsvilkår) mellem disse to kategorier er ubetydelige. Med evalueringsscorer på henholdsvis 75 og 73 kan rollerne betragtes som lige værdifulde. Som følge heraf, som vist i tabellen i bunden, samler virksomheden disse arbejdere i en enkelt, ligeværdi kategori – 'rengøringspersonale' – og hæver grundlønnen for dem, der aktuelt har vedligeholdelsesrengøringsstillinger.
Direktivet fastslår, at kollektive overenskomster kan spille en vigtig rolle i at fremme anvendelsen af princippet om lige løn, men deres indflydelse afhænger af flere faktorer. Eurofounds nylige forskningsrapport beskriver to 'kanaler', hvorigennem aftaler kan fremme lige løn.
Højere niveau kollektive overenskomster kan give kønsneutrale jobklassificeringer og lønstrukturer til at styre virksomheders lønfastsættelse ('vertikal indflydelse').4
Sociale partnere kan søge at koordinere lønfastsættelse og værdiansættelse af job mellem kollektive overenskomster eller adressere koncentrationen af et bestemt køn i bestemte stillinger med henblik på at reducere lønforskelle mellem sektorer og job ('horisontal tilgang').
Begge kanaler er levedygtige, men direktivets indvirkning på implementeringen af retten til lige løn vil sandsynligvis være stærkere langs den vertikale kanal.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Vertical indflydelse: Fra sektoraftalen til virksomheden
I hvilket omfang kollektive overenskomster kan understøtte implementeringen af princippet om lige løn vertikalt, bestemmes af forskellige faktorer.
Den mest åbenlyse er, om der er en overordnet kollektiv overenskomst på plads. Det er velkendt, at forhandlingsdækningen i EU er ujævn – efter land og sektor. Men selv hvor (højere) overenskomster er på plads, er der ingen garanti for, at de indeholder lønstrukturer (eller overhovedet regulerer løn). Hvor der ikke findes kollektive overenskomster, der fastsætter kønsneutrale lønstrukturer, er det op til de enkelte virksomheder at udvikle og gennemgå deres egne lønstrukturer. I sådanne tilfælde kan forhandlinger på virksomhedsniveau stadig sikre, at resultatet er forhandlet og, kan man sige, mere legitimt.
Men selv hvor kollektive overenskomster indeholder lønstrukturer, kan virksomheder beslutte at afvige fra dem og betale forskellige (normalt højere) 5 lønninger til nogle eller alle medarbejdere, så længe mindstelønnen for hver kategori overholdes. Dette kaldes 'løndrift'. Hvor der forekommer lønafvikling, og de faktiske lønninger adskiller sig fra de kollektivt aftalte minimumslønninger, er kollektive aftaler igen mere begrænsede i deres evne til at påvirke overholdelsen af princippet om lige løn. I sådanne tilfælde vil virksomheder, der står over for en sag om ligeløn, ikke kunne henvise til kollektive overenskomster som grundlag for fastsættelse af løn.
Forskningsrapporten og arbejdspapiret omfatter flere studier af tilfælde, hvor sociale parter gennemgik lønstrukturerne i kollektive overenskomster. Den ret lange og vanskelige søgning efter sådanne eksempler, og de efterfølgende resultater om, at disse processer tager lang tid 6 og ikke altid tager kønslinsen i betragtning som en del af evalueringen, tyder på, at denne mulighed i øjeblikket er underudnyttet.
Horisontale tilgange: Fremme af lønlighed på tværs af sektorer
Forskelle i løn for kvinder og mænd mellem sektorer med forskellige overenskomster og på tværs af virksomheder, hvor lønfastsættelse ikke reguleres af en 'enkelt kilde', er ikke en de jure overtrædelse af princippet om arbejde af lige værdi. De kan stamme fra markedsfaktorer, såsom sektorproduktivitet og vækst, overfloden af relevant arbejdskraft og færdigheder samt fordelingsresultater mellem sektoroverskud og lønninger, som igen afhænger af virksomheders og arbejderes forhandlingsstyrke. Men de udspringer også af samfundsmæssige valg – for eksempel med hensyn til de budgetter, der stilles til rådighed for offentligt finansierede aktiviteter, hvoraf nogle er uforholdsmæssigt kvindedominerede (tænk på omsorgspersoner og lærere), eller de priser, borgerne er villige og i stand til at betale for kvindedominerede private tjenester (såsom frisør, rengøring og børnepasning).
Undervurdering af traditionelt kvindedominerede job rækker langt ud over de enkelte virksomheders rækkevidde og område. En kønsneutral lønstruktur i virksomhed A vil ikke tage fat på det bredere spørgsmål om, hvorfor kvindedominerede jobs, såsom omsorgsperson, lærer, rengøringsassistent eller frisør, får lavere løn end traditionelt mandsdominerede stillinger, såsom bygningsarbejder, chauffør eller renovationsmand.
At adressere sådanne tværsektorielle lønuligheder kræver en tilgang ud over den enkelte virksomhed, som omfatter opbakning fra sociale partnere og regeringer. En sådan 'horisontal' tilgang dækkes dog kun tangentialt af direktivet. På makroøkonomisk niveau er nogle lønfastsættelsesmetoder mere tilbøjelige til at resultere i lavere sektorielle løngabsforskelle end andre, nemlig dem med stærkere koordinering på centralt niveau (som i Belgien). I systemer, hvor den mønsterdefinerende branche er mandsdomineret og regelmæssigt opnår højere lønstigninger end andre, vil uligheder og lønforskelle mellem sektorer sandsynligvis fortsætte (som for eksempel i Østrig). Eurofounds forskningsrapport indeholder dog nogle eksempler – hovedsageligt fra de nordiske lande – hvor sociale partnere har koordineret lønfastsættelse på tværs af sektorer og aftalt højere lønstigninger for nogle kvindedominerede sektorer eller erhverv. Disse eksempler er dog begrænsede i antal og ser ikke ud til at være blevet bredt gentaget.
Regeringer har på deres side beføjelse til at gennemgå lønstrukturer i deres lønaftaler eller lovgivning. De kunne også anvende princippet bredere ved at sammenligne kravene til job under deres myndighed med dem i den private sektor. Desuden kan den nylige stigning i lovbestemte mindstelønninger i mange europæiske lande betragtes som en indflydelsesrig horisontal tilgang til at fremme lønlighed, da den især har øget lønnen for flere kvinder.
At identificere og håndtere direkte og indirekte løndiskrimination er ikke en let opgave.
Sociale partnere har en vigtig rolle i vurderingen af, om deres kollektive overenskomster overholder princippet om lige løn. Ud over praktisk støtte til, hvordan man overholder krav eller adgangsrettigheder, er dette den mest relevante støtte, de kan yde til deres medlemmer (arbejdsgivere, arbejdstagere og medarbejderrepræsentanter på virksomhedsniveau), når virksomheder bliver bedt om at sikre, at deres lønstrukturer er objektive, kønsneutrale og mere gennemsigtige i forhold til løn. Regeringens rolle er til gengæld dobbelt: som arbejdsgiver kan den imødegå undervurderingen af jobs, der traditionelt udføres af kvinder, blandt andet ved at sikre samfundsmæssig støtte til budgetmæssige krav, når lønstigninger er berettigede. Lige så vigtig er dens rolle i at fremme en tredelt social dialog og fremme kollektive forhandlinger om lige løn.
Før noget af dette sker, må der dog være fælles anerkendelse af, at undervurdering af jobs, der traditionelt har haft kvinder, stadig kan være et spørgsmål, og enighed om, hvilken politisk tilgang man skal følge.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Billede: © WavebreakmediaMicro/Adobe Stock
Dette afsnit indeholder oplysninger om de data, der er indeholdt i denne publikation.
1 af 1 figurerne i denne publikation er tilgængelige for visning.
1 af 1 tabellerne i denne publikation er tilgængelige for visning.
Eurofound anbefaler, at denne publikation citeres på følgende måde.
Eurofound (2026), Kollektive forhandlinger som en mekanisme til at fremme ligestilling mellem kønnene i løn, artikel.
