Gleicher Wert, gleicher Lohn: Konzepte, Mechanismen und Umsetzung hin zu geschlechtsspezifischer Lohngleichheit

Im Kontext einer langsam abnehmenden Geschlechtslücke und verstärkter politischer Bemühungen zur Bekämpfung des Problems konzentriert sich eine wichtige Maßnahme darauf, die Unterbewertung von Jobs, die typischerweise von Frauen ausgeübt werden, systematisch anzugehen. Das Prinzip des gleichen Lohns stellt nicht nur sicher, dass Arbeitnehmer, die denselben Beruf ausüben, das gleiche Recht haben, das gleiche Gehalt zu erhalten, sondern erstreckt sich auch auf gleichwertige Arbeiten. Arbeit von gleichem Wert bedeutet prinzipiell, dass zwei Berufe, wenn sie in Bezug auf Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen gleichwertig gelten, gleichwertig bezahlt werden sollten. Individuelle Unterschiede aufgrund von Dienstalter, Qualifikation oder Leistung können dennoch Gehaltsunterschiede rechtfertigen. Dieser Bericht taucht tief darauf ein, wie das Prinzip in der EU in der Praxis umgesetzt wird, von Kontexten und Konzepten zur Praxis und basiert auf 16 realen Fällen, wobei er untersucht, wie geschlechtsneutrale Jobevaluationen in verschiedenen Umgebungen angewendet werden. Die Fallstudien untersuchen Werkzeuge und Methoden, Tarifverträge, Ansätze von Unternehmen und Fälle zu Unterstützungen, Kontrollen und Zertifizierungen, um zu veranschaulichen, wie das Prinzip der 'Arbeit mit gleichem Wert' geschlechtsneutral umgesetzt wurde und wo diese Umsetzung möglicherweise versagt hat. Der Bericht richtet sich an alle (Sozialpartner, Unternehmensleiter, staatliche Institutionen und andere), die daran arbeiten, die strukturelle Unterbewertung der Arbeit von Frauen sowie direkte und indirekte Lohndiskriminierung zu beseitigen.

Das Prinzip der gleichen Bezahlung für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert hat sich innerhalb des Rechtsrahmens der EU über mehr als sechs Jahrzehnte erheblich weiterentwickelt. Festgelegt in Artikel 119 des Vertrags von Rom von 1957 (heute Artikel 157 des Vertrags über die Funktionsweise der Europäischen Union), erlebten die 1970er Jahre eine entscheidende Ausweitung mit der Gleichlohnrichtlinie (Ratsrichtlinie 75/117/EWG), die das Konzept der 'Arbeit, denen gleicher Wert zugeschrieben wird' (Artikel 1) einführte und den ersten detaillierten operativen Rahmen für die EU-Mitgliedstaaten schuf. Darauf folgten bahnbrechende Entwicklungen, darunter der Vertrag von Amsterdam (1999), der die Gleichstellung der Geschlechter zu einem grundlegenden EU-Ziel machte, sowie die Charta der Grundrechte der Europäischen Union (2000), die geschlechtsspezifische Diskriminierung ausdrücklich verbot. Die Richtlinie 2006/54/EG konsolidierte den bestehenden Rechtsrahmen und vereinte verschiedene Gleichbehandlungsbestimmungen zur Klarheit. Dennoch blieben die Umsetzungsprobleme in allen Mitgliedstaaten bestehen. Die Bewertungen der Kommission von 2013 und der folgenden Kommission von 2020 identifizierten anhaltende kritische Lücken, insbesondere hinsichtlich des Fehlens oder Mangels an Klarheit in den Definitionen von 'Arbeit von gleichem Wert' sowie Schwierigkeiten bei deren praktischer Anwendung, insbesondere innerhalb von Tarifrahmen. Als Reaktion auf diese anhaltenden Herausforderungen wurde die Richtlinie zur Lohntransparenz (Richtlinie (EU) 2023/970) verabschiedet. Diese Richtlinie verlangt von den Mitgliedstaaten, die Bewertung und den Vergleich des Wertes der Arbeit zu unterstützen und zu leiten, sodass objektive, geschlechtsneutrale und voreingenommene Stelleneinteilungen und Gehaltsstrukturen etabliert werden können. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, sicherzustellen, dass Arbeitgeber Gehaltsstrukturen einführen, die gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit auf Grundlage von vier wesentlichen Faktoren gewährleisten: Fähigkeiten, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

• Die Gewährleistung gleicher Bezahlung für dieselbe Arbeit ist ein gut verstandenes und etabliertes Prinzip in Vergütungssystemen. Allerdings ist die Ausweitung dieser auf gleichwertige Arbeit – bei denen verschiedene Berufe mit vergleichbarer Fähigkeit, Anstrengung, Arbeitsbedingungen und Verantwortung gleich bezahlt werden – noch nicht allgemein verstanden oder angewandt. Tatsächlich deutet die Schwierigkeit, relevante Fallstudien zu identifizieren, die die Einführung geschlechtsneutraler Vergütungssysteme zur Erreichung gleicher Bezahlung für gleichwertige Arbeit veranschaulichen, darauf hin, dass diese Praktiken weiterhin selten sind.

• In den ausgewählten Fallstudien wurde die Umsetzung des Konzepts von gleichwertiger Arbeit durch eine Mischung von Motivationen angetrieben: rechtliche Einhaltung (EU- und nationale Gesetzgebung); die Notwendigkeit, veraltete Gehaltsstrukturen (hauptsächlich in Tarifverträgen) zu modernisieren und die Fragmentierung der Lohnregelung zu verringern; interne organisatorische Werte in Unternehmen; und in einigen Fällen proaktive Anstrengungen, um geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu beseitigen. In vielen Fällen war Geschlechtsneutralität jedoch nicht die Hauptmotivation, sondern vielmehr ein sekundäres Ergebnis umfassender Reformen der Lohnstruktur.

• Der Prozess der Entwicklung geschlechtsneutraler Vergütungssysteme besteht aus fünf Hauptphasen: Planung, Entwurf, Umsetzung, Überwachung und Bericht. Echte Geschlechtsneutralität erfordert bewusste Schutzmaßnahmen in jeder Phase, einschließlich repräsentativer Teilnahme, Schulungen zur Geschlechtergleichstellung, inklusiven Kriterien und regelmäßigen Audits.

• Obwohl analytische und kriterienbasierte Methoden der Berufsbewertung weithin als objektiver und zuverlässiger gelten als andere, garantieren sie nicht automatisch Geschlechtsneutralität. Ihre Wirksamkeit hängt von der sorgfältigen Auswahl und Gewichtung der Bewertungskriterien, der Einbeziehung von Kompetenzen und Verantwortlichkeiten ab, die typisch für traditionell von Frauen ausgeübte Berufe sind, sowie der Vermeidung geschlechtsspezifischer Annahmen sowohl in Sprache als auch in Prozessen.

• Aktive Maßnahmen zur Sicherstellung der Geschlechtsneutralität – wie repräsentative Teilnahme, Schulungen zur Gleichstellung und regelmäßige Überprüfung von Stellenbeschreibungen – waren in einigen Fällen vorhanden, in anderen jedoch oft mangelhaft. Wo proaktive Ansätze verfolgt wurden, wurden robustere Schutzmaßnahmen und Korrekturmaßnahmen umgesetzt.

• Die Einführung geschlechtsneutraler Bewertungssysteme führte zur Identifizierung und in einigen Fällen zur Behebung ungerechtfertigter Lohnlücken, insbesondere wenn der Prozess den Fokus auf frauendominierte Rollen einschloss. Die Behebung der kollektiven Unterzahlung verlief jedoch oft langsam, insbesondere in Sektoren, die auf öffentliche Mittel oder komplexe und langwierige Tarifverhandlungen angewiesen sind. Initiativen auf Unternehmensebene gingen in der Regel schneller auf individuelle Gehaltsunterschiede ein, erstreckten sich aber oft nicht auf strukturelle Vergleiche zwischen verschiedenen Berufsgruppen.

• Wesentliche Herausforderungen bei der Umsetzung waren der Widerstand gegen die Vorstellung oder Leugnung der Existenz von Lohnlücken, technische Schwierigkeiten bei der Jobbewertung, Subjektivität bei der Bewertung und Gewichtung, fehlende umfassende Daten sowie (materielle und finanzielle) Ressourcenbeschränkungen.

• Die Klassifizierung von Arbeitsplätzen anhand objektiver Kriterien ist eine notwendige Voraussetzung, um gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit zu erreichen, aber an sich nicht ausreichend. Objektive Kriterien müssen ebenfalls durch eine Geschlechterperspektive ausgewählt und bewertet werden, um sicherzustellen, dass Faktoren, die typischerweise stärker mit Frauen oder Männern assoziiert werden, nicht unterschiedlich bewertet, doppelt gezählt oder weggelassen werden, allein wegen dieser Assoziation. Die Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz in nationales Recht sollte sicherstellen, dass diese Geschlechterperspektive berücksichtigt wird und praktische, zugängliche Analysewerkzeuge und Leitlinien zur Unterstützung von Arbeitgebern und Sozialpartnern bereitgestellt werden.

• Gleichzeitig können soziale Partner aktive Förderer dieses Ansatzes werden und ihre Mitglieder auf verschiedene Weise unterstützen, um die Anforderungen der Lohntransparenzrichtlinie zu erfüllen. Dazu gehört die Förderung einer gemeinsamen Anerkennung des Themas, Kapazitätsaufbau und Schulungen nach dem Prinzip der gleichen Bezahlung sowie praktische Unterstützung, um Ansätze an bewährte oder vereinbarte Standards anzupassen. Eine solche Initiative kann dazu beitragen, die Kosten der Unternehmen und deren Abhängigkeit von externen Anbietern zu senken.

• Der wichtigste Hebel der Sozialpartner besteht darin, sicherzustellen, dass sektorale (oder Unternehmensmodelle) Tarifverträge aktuelle Stellenklassifizierungen enthalten, die garantiert geschlechtsneutral sind. Bemühungen, die Fragmentierung bei der Gehaltsregelung zu verringern, um zu umfassenderen Vereinbarungen und Erhöhung der Arbeitnehmerabdeckung zu gehen, können die weitere Verringerung von gleichwertbedingten Lohnlücken unterstützen.

• Gute Praktiken sollten gesammelt und bewertet werden. Wenn ihre Wirksamkeit festgestellt ist, sollten sie von Regierungen, Gleichstellungsorganen und Sozialpartnern gefördert werden. Ein Beispiel für eine solche gute Praxis ist die formelle und direkte Einbindung von Menschen, die ein gutes Gleichgewicht von Geschlechtern, Ebenen und Rollen in die Gestaltung, Umsetzung und regelmäßige Überprüfung von Stellenklassifizierungs- und Bewertungssystemen repräsentieren, in enger Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern. Jegliche Aktualisierung der EU-Leitlinien durch die Europäische Kommission – wie in Artikel 4(3) der Richtlinie zur Transparenz der Lohn vorgesehen – wird in dieser Hinsicht einen wichtigen Standard setzen.