Acciones y conflictos laborales en España

El derecho de huelga está regulado por el Real Decreto-ley 17/1977, la Constitución Española y una sentencia del Tribunal Constitucional (núm. 11/1981).

Según esta normativa, existen dos tipos de acciones industriales: la huelga yelcierre patronal. Una huelga es una acción colectiva de los trabajadores que consiste en la retirada acordada de su trabajo. Normalmente se dirige contra el empleador para respaldar el proceso de negociación colectiva y forzar el cumplimiento de las normas legales o contractuales.

Por otro lado, un cierre patronal es una acción industrial emprendida unilateralmente por el empleador y que consiste en el cese total o parcial de la actividad de producción. La base puede ser el cierre físico de la empresa, o alguna otra acción tomada para impedir la realización del trabajo. Para proteger el derecho de huelga, la legislación española permite cierres patronales solo cuando las personas o los bienes están en peligro, como medida policial. Sin embargo, son una medida que rara vez ponen en práctica los empleadores.

En España, la huelga puede ser convocada por la mayoría de los representantes de los trabajadores en el lugar de trabajo, por todos los empleados de una empresa (por mayoría simple) y por los sindicatos que sean representativos en un sector. La decisión de convocar una huelga debe ser comunicada a la empresa y a la autoridad laboral cinco días antes de su celebración. Para las empresas públicas, el plazo de notificación es de 10 días. Por último, también debe establecerse un comité de huelga compuesto por un máximo de 12 miembros.

Durante la huelga, los contratos laborales se suspenden. El derecho de huelga es un derecho individual que se ejerce colectivamente. Por lo tanto, los trabajadores individuales son libres de elegir si participar o no.

Las únicas huelgas que están prohibidas son las huelgas políticas, las huelgas de solidaridad y las huelgas que tienen como objetivo desafiar un convenio colectivo vigente; Sin embargo, España tiene una tradición de este tipo de huelgas, a menudo en forma de huelga general (debido a la prohibición de los tipos específicos).

Recientemente, en el año 2015, debido a la reforma del Código Penal español (Ley Orgánica 1/2015), se introdujo un cambio en el tema de la huelga. El artículo 315(3) establece que quienes actúen en grupo o individualmente, pero de acuerdo con otros, y coaccionen a otras personas para que inicien o continúen una huelga deben ser castigados con prisión de 1 año y 9 meses hasta 3 años o con una multa y de 18 meses a 24 meses de prisión.

Prevalencia de diversas formas de acción industrial, 2010-2019

Nota: Porcentaje de establecimientos del sector privado que informaron de cualquier forma de acción industrial durante el período indicado. n.d., no disponible.

Fuente: Eurofound, Encuesta de empresas europeas 2019

Evolución de la acción industrial, 2012-2022

Fuente: Ministerio de Trabajo y Economía Social, 'Huelgas desarrolladas, trabajadores participantes y jornadas no trabajadas, por ámbitos sectorial, institucional, territorial y por motivación', Anuario Estadístico 2022.

Mecanismos de resolución de conflictos colectivos

En 1996Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos. Fue renovado en 2020 hasta 2024 por la UGT, CCOO (los sindicatos) y la CEOE y Cepyme (las organizaciones patronales). Este acuerdo abrió la puerta a la creación de una fundación privada administrada por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, financiada íntegramente por el Estado y gestionada de forma autónoma por los interlocutores sociales. Brinda servicios gratuitos, similares a los de las instituciones conjuntas de las comunidades.

Según el acuerdo, los procedimientos y aspectos cubiertos incluyen:

• la interpretación y aplicación de una legislación estatal, convenio colectivo, convenio o pacto, cualquiera que sea su eficacia, o una decisión o práctica de la empresa

• conflictos que surgen de la negociación de un convenio colectivo que conllevan su bloqueo

• Conflictos que conducen a un bloqueo en una negociación o acuerdo

• conflictos que surjan de una convocatoria de huelga o de acuerdos para los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga

• Conflictos que afecten a varios centros de trabajo de una empresa, grupo de empresas o empresas vinculadas, ubicados en diferentes comunidades autónomas

Además, desde finales de la década de 1990 se establecieron diferentes instituciones regionales de arbitraje a través de acuerdos de interlocutores sociales en Andalucía, Baleares, Cataluña, Cantabria, Castilla-La Mancha. En 2022, el gobierno regional de Castilla-La Mancha, formado por una coalición de partidos de extrema derecha y conservadores, anunció el cierre del servicio regional de relaciones laborales, alegando falta de financiación (La Razón, 2023).

Mecanismos individuales de resolución de disputas

En el caso de los conflictos individuales, primero hay conflictos de leyes, es decir, conflictos que se refieren a la interpretación de las leyes o surgen de la aplicación de convenios colectivos. Estos conflictos pueden ser sometidos a un proceso judicial que se iniciará una vez presentada la demanda por cualquiera de las partes, tras un intento obligatorio de conciliación en la sede administrativa mediante órganos de conciliación creados mediante acuerdos alcanzados entre los sindicatos y las organizaciones patronales.

En lo que respecta a los conflictos administrativos, el proceso de conciliación se lleva a cabo en presencia de un abogado conciliador designado por el Estado, cuyo papel se limita a facilitar el entendimiento. Se abstendrá de hacer propuestas. Si las dos partes no llegan a un acuerdo, pueden solicitar un arbitraje institucional. A través de este proceso, las partes, a su propia voluntad, someten su conflicto a la decisión de una persona ajena a la Administración de Justicia (un abogado funcionario que es nombrado por el Estado y no es juez). Emitirá una decisión vinculante que debe ser acatada y tendrá el mismo efecto que una resolución emitida por un juez que no puede ser apelada. Si el proceso de conciliación y/o arbitraje concluye sin acuerdo, se llevará a cabo la siguiente fase en los tribunales de lo social.

Finalmente, los conflictos pueden ser sometidos a los tribunales sociales. Estos se organizan en función de sus competencias judiciales a nivel regional (Tribunal Superior) y nacional (Tribunal Nacional y Tribunal Supremo).

En el cuadro que figura a continuación se presenta información sobre el número de conflictos colectivos resueltos a través de mecanismos judiciales y gestionados a través del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y de los mecanismos regionales de resolución extrajudicial de conflictos. Lo que podemos observar es que con la recuperación económica (2012-2020), el número de conflictos resueltos a través de mecanismos judiciales o no judiciales ha disminuido de manera muy significativa. Sin embargo, las últimas cifras disponibles para 2021 muestran un aumento en el número de problemas tratados a través de varios mecanismos de resolución de disputas. Esta tendencia puede explicarse por la adopción masiva de esquemas de trabajo a corto plazo, que impidieron que las empresas despidieran a sus empleados durante los primeros seis meses de la pandemia.

Uso de mecanismos de resolución de conflictos colectivos, 2012-2021

Nota: SIMA, Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.

Fuente: Estadística anual del Ministerio de Empleo y Economía Social.