La négociation collective comme mécanisme pour promouvoir l’équité salariale entre les sexes

Le principe selon lequel les travailleurs doivent – quel que soit leur sexe – recevoir le même salaire non seulement pour le même type de travail mais aussi pour l’exécution d’un travail considéré comme « de valeur égale » est une partie établie des traités européens depuis 1957. 1 De plus, la Directive sur la transparence salariale — actuellement en transposition — vise à assurer une meilleure mise en œuvre du principe d’égalité salariale, en ciblant les employeurs individuels responsables de la fixation des salaires sans biais pour leurs employés. Les clauses de la fixation des salaires dans l’UE sont les conventions collectives, qui couvrent environ 60 % des salariés et représentent donc un mécanisme potentiellement puissant pour promouvoir l’équité salariale entre les sexes. La manière dont la négociation collective peut soutenir la mise en œuvre du principe de l'égalité salariale – et quels facteurs limitent son potentiel à cet égard – est analysée et réfléchie dans cet article ainsi que dans le rapport de recherche d'Eurofound « Equal value, equal pay : Concepts, mechanisms and implementation towards gender pay equity » et dans le document de travail « The practical implementation of the work of equal value principle » : Études de cas ».

Concernant le principe de l’égalité salariale pour un même travail ou un travail de valeur égale, la directive inclut plusieurs mesures concrètes, parmi lesquelles les suivantes :

• Les États membres doivent veiller à ce que le concept de travail de valeur égale dans leur législation nationale soit appliqué à travers quatre facteurs objectifs, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne — compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail — et que les employeurs soient soutenus et guidés dans son application (article 4).

• Les structures salariales des entreprises doivent respecter le principe de l’égalité salariale, fondée sur des classifications d’emplois non discriminatoires, objectives et neutres en matière de genre (considérant 26, article 4(4)).

• Le principe d’égalité salariale est présenté comme une partie intégrante de plusieurs mesures de transparence salariale, notamment la transparence salariale avant l’emploi (article 5) et en lien avec le droit à l’information (article 7), la déclaration des écarts salariaux par « catégories de travailleurs » (article 9(1)(g)) et dans les évaluations salariales conjointes (article 10).

La directive reconnaît également explicitement le rôle de la négociation collective dans la mise en œuvre des mesures visant à lutter contre la discrimination salariale ainsi que l’impact négatif de cette dernière sur la valorisation des emplois principalement exercés par des travailleurs d’un sexe (article 13). Le Considérant 45 souligne en outre que les partenaires sociaux doivent « accorder une attention particulière aux questions d’égalité salariale dans la négociation collective ». Les États membres sont encouragés à promouvoir l’engagement des partenaires sociaux par des mesures qui stimulent les droits de négociation collective et soutiennent le développement de systèmes d’évaluation des emplois neutres en termes de genre. L’article 19 (et le considérant 29) régit le choix des comparateurs dans les cas de discrimination salariale alléguée et établit que ces comparaisons peuvent être étendues au-delà des employeurs individuels pour inclure toute « source unique établissant des conditions salariales » pouvant corriger un traitement inégal. Cela peut inclure des accords collectifs couvrant plusieurs employeurs. Cette disposition reconnaît que les mécanismes de fixation des salaires dépassent souvent les frontières organisationnelles et que la comparaison peut être invoquée en cas de discrimination salariale alléguée.

Bien que des grilles salariales séparées pour les hommes et les femmes constitueraient une discrimination simple, avoir une grille unique pour tous les travailleurs n’est pas suffisante non plus. Pour qu’une structure salariale réponde aux exigences de la directive, elle doit être mise en place (ou révisée) sur la base de critères « objectifs » et « neutres en matière de genre ». En d’autres termes, chaque poste (enréférence au travailleur qui le détient) doit être évalué selon le même ensemble de critères.2 Cette évaluation attribue soit à chaque poste une « valeur » spécifique, soit produit un classement global des postes. Selon la pondération des critères utilisés pour l’évaluation, différents emplois sont alors regroupés en « catégories de valeur égale » et la structure salariale qui en résulte est mise en place de manière à ce que les emplois dans la même catégorie aient droit (en principe) au même salaire. Il existe, bien sûr, des exceptions justifiées que les entreprises peuvent considérer — comme la manière dont elles récompensent l’expérience, c’est-à-dire « l’ancienneté », ou la performance individuelle — à condition de respecter les critères de neutralité de genre et d’objectivité. Appliquer une perspective de genre dans ce processus garantit que les facteurs liés aux emplois traditionnellement exercés par les femmes ne sont pas négligés, mais appropriément pris en compte, évalués « correctement » selon le principe du travail de valeur égale et rémunérés en conséquence. Comment cela peut être fait et ce qui doit être pris en compte sont discutés en détail dans le rapport de recherche et le document de travail d'Eurofound.

Pour illustrer comment les classifications d’emplois et les structures salariales pourraient sembler neutres en termes de genre en pratique, considérez cet exemple fictifen trois (et simplifié) d’une revue de l’échelle salariale pour une entreprise de nettoyage.

Dans la partie supérieure du tableau, la classification initiale du poste et la structure salariale distinguent entre « femme de ménage spécialisée » – un poste majoritairement occupé par des hommes – et « nettoyeuse d’entretien » – un rôle majoritairement occupé par des femmes. Les résultats d’évaluation des postes neutres suggèrent que les différences dans les exigences des postes (qualifications et compétences, responsabilités, efforts et conditions de travail) entre ces deux catégories sont négligeables. Avec des scores d’évaluation de 75 et 73 respectivement, les rôles peuvent être considérés comme ayant une valeur égale. Par conséquent, comme le montre la partie inférieure du tableau, l’entreprise fusionne ces travailleurs en une seule catégorie à valeur égale – « personnel de nettoyage » – et augmente la rémunération de base de ceux qui occupent actuellement des postes de nettoyage d’entretien.

La directive affirme que les accords collectifs peuvent jouer un rôle important dans l’application du principe d’égalité salariale, mais que leur influence dépend de plusieurs facteurs. Le récent rapport de recherche d'Eurofound présente deux « canaux » par lesquels les accords peuvent faire avancer l'égalité salariale.

• Les conventions collectives de niveau supérieur peuvent fournir des classifications d’emploi et des structures salariales neutres en matière de genre pour orienter la rémunération des entreprises (« influence verticale »).4

• Les partenaires sociaux peuvent chercher à coordonner la rémunération et la valorisation des emplois entre conventions collectives ou à traiter la concentration d’un genre particulier dans certains postes afin de réduire les disparités salariales entre secteurs et emplois (« approche horizontale »).

Les deux canaux sont viables, mais l’impact de la directive sur la mise en œuvre du droit à l’égalité salariale sera sans doute plus fort le long du canal vertical.

Figure 1

The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value

Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.

Source: Authors

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Influence verticielle : de l’accord sectoriel à l’entreprise

La mesure dans laquelle les accords collectifs peuvent soutenir la mise en œuvre verticale du principe de l’égalité salariale dépend de divers facteurs.

La plus évidente est de savoir si un accord collectif de niveau supérieur est en place ou non. Il est bien connu que la couverture des négociations à travers l’UE est inégale – par pays et par secteur. Mais même lorsque des accords de négociation (de niveau supérieur) sont en place, rien ne garantit qu’ils contiennent des structures salariales (ou qu’ils régulent la rémunération tout court). Lorsque l’absence de conventions collectives n’est en place établissant des structures salariales neutres en termes de genre, il revient aux entreprises individuelles de développer et de réviser leurs propres structures salariales. Dans de tels cas, la négociation au niveau de l’entreprise peut tout de même garantir que le résultat soit négocié et, sans doute, plus légitime.

Mais même lorsque les conventions collectives contiennent des structures salariales, les entreprises peuvent décider de s’en déroger et de verser des salaires différents (généralement supérieurs) à certains ou à tous les travailleurs, tant que le salaire minimum pour chaque catégorie est respecté. C’est ce qu’on appelle la « dérive salariale ». Lorsque la dérive salariale existe et que les salaires réels diffèrent des minima collectivement convenus, les conventions collectives sont, là encore, plus limitées dans leur capacité à influencer le respect du principe d’égalité salariale. Dans de tels cas, les entreprises confrontées à un dossier d’égalité salariale ne pourront pas se référer aux conventions collectives comme source pour établir la rémunération.

Le rapport de recherche et le document de travail incluent plusieurs études sur des cas où des partenaires sociaux ont examiné les structures salariales dans les conventions collectives. La recherche assez longue et difficile de tels exemples, ainsi que les conclusions ultérieures selon lesquelles ces processus prennent beaucoup de temps et ne prennent pas toujours en compte le prisme du genre dans l’évaluation, suggèrent que cette option est actuellement sous-utilisée.

Approches horizontales : faire progresser l’équité salariale dans tous les secteurs

Les différences de rémunération entre les femmes et les hommes entre les secteurs ayant des accords de négociation différents et entre les entreprises où la fixation des salaires n’est pas régulée par une « source unique » ne constituent pas une violation de jure du principe du travail de valeur égale. Ils peuvent découler de facteurs de marché, tels que les niveaux de productivité sectoriels et la croissance, l’abondance d’offre et de compétences de main-d’œuvre pertinentes, ainsi que des résultats de répartition entre les profits sectoriels et les salaires, qui dépendent à leur tour du pouvoir de négociation des entreprises et des travailleurs. Mais elles proviennent aussi de choix sociétaux – notamment les budgets mis à disposition pour des activités financées par des fonds publics, dont certaines sont majoritairement féminines (pensez aux aidants et aux enseignants), ou aux prix que les citoyens sont prêts et capables de payer pour des services privés dominés par des femmes (comme la coiffure, le ménage domestique et la garde d’enfants).

La sous-évaluation des emplois traditionnellement dominés par les femmes dépasse largement la portée et la portée des entreprises individuelles. Une structure salariale neutre en termes de genre dans l’entreprise A ne répondra pas à la question plus large de savoir pourquoi les emplois dominés par des femmes, comme aidant, enseignant, femme de ménage ou coiffeur, sont moins bien payés que ceux traditionnellement dominés par les hommes, comme ouvrier du bâtiment, chauffeur ou collecteur d’ordures.

Lutter contre ces inégalités salariales intersectorielles nécessite une approche dépassant l’entreprise individuelle, qui inclut l’adhésion des partenaires sociaux et des gouvernements. Cependant, une telle approche « horizontale » n’est couverte que de manière indirecte par la directive. Au niveau macroéconomique, certaines approches de fixation des salaires sont plus susceptibles de réduire les écarts salariaux sectoriels que d’autres, notamment celles avec une meilleure coordination au niveau central (comme en Belgique). Dans les systèmes où l’industrie de la création de modèles est dominée par les hommes et obtient régulièrement des augmentations salariales plus élevées que d’autres, les disparités et les écarts salariaux entre les secteurs sont susceptibles de persister (comme en Autriche, par exemple). Le rapport de recherche d'Eurofound contient quelques exemples – principalement provenant de pays nordiques – où les partenaires sociaux ont coordonné la fixation des salaires entre les secteurs et se sont accordés sur des augmentations salariales plus élevées pour certains secteurs ou professions dominés par des femmes. Cependant, ces exemplaires sont limités en nombre et ne semblent pas avoir été largement reproduits.

Les gouvernements, pour leur part, ont le pouvoir de revoir les structures salariales dans le cadre de leurs accords ou législations salariales. Ils pourraient également appliquer le principe plus largement en comparant les exigences des emplois sous leur autorité à celles du secteur privé. De plus, l’augmentation récente des salaires minimums légaux dans de nombreux pays européens peut être considérée comme une approche horizontale influente pour faire progresser l’équité salariale, car elle a notamment augmenté la rémunération de plus de femmes.

Identifier et traiter la discrimination salariale directe et indirecte n’est pas une tâche facile.

Les partenaires sociaux jouent un rôle important dans l’évaluation du respect de leurs conventions collectives du principe d’égalité salariale. En plus du soutien pratique sur la manière de se conformer aux exigences ou de droits d’accès, c’est le soutien le plus pertinent qu’ils peuvent fournir à leurs membres (employeurs, travailleurs et représentants des travailleurs au niveau de l’entreprise) lorsque les entreprises sont sollicitées pour garantir que leurs structures salariales sont objectives, neutres en matière de genre et plus transparentes en ce qui concerne la rémunération. Le rôle du gouvernement, à son tour, est double : en tant qu’employeur, il peut s’attaquer à la sous-évaluation des emplois traditionnellement occupés par les femmes, notamment en obtenant un soutien social pour les besoins budgétaires lorsque les augmentations salariales sont justifiées. Tout aussi important est son rôle dans l’encouragement d’un dialogue social tripartite et la promotion de la négociation collective sur l’égalité salariale.

Avant que tout cela n’arrive, cependant, il faut reconnaître conjointement que la sous-évaluation des emplois traditionnellement occupés par les femmes peut encore poser problème, et un accord sur les approches politiques à adopter.