Égalité de valeur, égalité salariale : concepts, mécanismes et mise en œuvre en faveur de l’équité salariale entre les sexes

Dans un contexte de réduction progressive de l’écart salarial entre les sexes et d’efforts politiques renforcés pour traiter ce problème, une mesure clé porte sur la lutte systémique contre la sous-évaluation des emplois généralement exercés par des femmes. Le principe de l’égalité salariale garantit non seulement que les travailleurs exerçant le même poste ont le droit d’être payés de la même manière, mais s’étend aussi à des travaux de valeur égale. Un travail de valeur égale signifie en principe que lorsque deux emplois peuvent être considérés comme équivalents en termes de compétences, d’efforts, de responsabilités et de conditions de travail, ils doivent être rémunérés de manière égale. Les différences individuelles dues à l’ancienneté, aux qualifications ou aux performances peuvent tout de même justifier des écarts salariaux. Ce rapport explore en profondeur la manière dont ce principe est appliqué en pratique dans l’UE, passant des contextes et concepts à la pratique, et, basé sur 16 cas réels, explore comment les évaluations d’emplois neutres en matière de genre sont appliquées dans différents contextes. Les études de cas examinent les outils et méthodologies, les conventions collectives, les approches des entreprises et les cas liés aux soutiens, contrôles et certifications, afin d’illustrer comment le principe du « travail de valeur égale » a été mis en œuvre de manière neutre en termes de genre, et où cette mise en œuvre a pu être insuffisante. Le rapport s’adresse à tous ceux (partenaires sociaux, gestionnaires d’entreprise, institutions gouvernementales et autres) œuvrant à éliminer la sous-évaluation structurelle du travail des femmes ainsi que la discrimination salariale directe et indirecte.

Le principe de l’égalité salariale pour un travail égal ou de valeur égale a considérablement évolué dans le cadre juridique de l’UE sur plus de six décennies. Établie à l’article 119 du traité de Rome de 1957 (aujourd’hui article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne), les années 1970 ont vu une expansion décisive avec la directive sur l’égalité salariale (Directive 75/117/CEE du Conseil), qui a introduit le concept de « travail auquel une valeur égale est attribuée » (article 1) et a fourni le premier cadre opérationnel détaillé pour les États membres de l’UE. Cela a été suivi par des évolutions transformatrices, notamment le traité d’Amsterdam (1999), qui a élevé l’égalité des sexes au rang d’objectif fondamental de l’UE, et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (2000), qui interdisait explicitement la discrimination fondée sur le genre. La directive 2006/54/CE a consolidé le cadre juridique existant, en rassemblant diverses dispositions relatives à l’égalité de traitement pour plus de clarté. Cependant, des défis de mise en œuvre persistaient dans tous les États membres. Les évaluations de la Commission de 2013 et 2020 ont identifié des lacunes critiques persistantes, notamment concernant l’absence ou le manque de clarté dans les définitions de « travail d’égale valeur » et des difficultés dans leur application pratique, notamment dans les cadres de négociation collective. En réponse à ces défis persistants, la directive sur la transparence salariale (Directive (UE) 2023/970) a été adoptée. Cette directive exige que les États membres soutiennent et orientent l’évaluation et la comparaison de la valeur du travail, permettant ainsi l’établissement de classifications et de structures salariales objectives, neutres en matière de genre et sans préjugés. Elle exige des États membres qu’ils veillent à ce que les employeurs mettent en place des structures salariales garantissant l’égalité salariale pour un travail égal ou un travail de valeur égale, fondées sur quatre facteurs essentiels : compétences, effort, responsabilité et conditions de travail.

• Garantir l’égalité salariale pour un même travail est un principe bien compris et bien établi dans les systèmes de rémunération. Cependant, étendre cela à un travail de valeur égale – où différents emplois avec des compétences, des efforts, des conditions de travail et des responsabilités comparables reçoivent un salaire égal – n’est pas encore largement compris ni appliqué. En effet, la difficulté à identifier des études de cas pertinentes illustrant la mise en œuvre de systèmes de rémunération neutres en matière de genre pour atteindre l’égalité salariale pour un travail de valeur égale suggère que ces pratiques restent rares.

• Dans les études de cas sélectionnées, la mise en œuvre du concept de travail de valeur égale s’est faite par un mélange de motivations : conformité juridique (législation européenne et nationale) ; la nécessité de moderniser les structures salariales obsolètes (principalement dans les conventions collectives) et de réduire la fragmentation de la rémunération ; les valeurs organisationnelles internes dans les entreprises ; et, dans certains cas, des efforts proactifs pour lutter contre les écarts salariaux entre les sexes. Cependant, dans de nombreux cas, la neutralité de genre n’était pas la motivation principale, mais plutôt un résultat secondaire de réformes plus larges de la structure salariale.

• Le processus de développement de systèmes de rémunération neutres en matière de genre se compose de cinq étapes clés : planifier, concevoir, mettre en œuvre, surveiller et rendre compte. Une véritable neutralité de genre nécessite des garanties délibérées à chaque étape, incluant la participation des représentants, la formation à l’égalité des sexes, des critères inclusifs et des audits réguliers.

• Bien que les méthodes d’évaluation des postes analytiques et fondées sur des critères soient largement jugées plus objectives et fiables que d’autres, elles ne garantissent pas automatiquement la neutralité de genre. Leur efficacité dépend d’une sélection et d’une pondération soigneuses des critères d’évaluation, de l’inclusion de compétences et responsabilités typiques des emplois traditionnellement occupés par des femmes, ainsi que de l’évitement des hypothèses genrées tant dans le langage que dans le processus.

• Des mesures actives visant à garantir la neutralité entre les sexes – telles que la participation des représentants, la formation à l’égalité et les revues régulières des descriptions de poste – étaient présentes dans certains cas, mais souvent absentes dans d’autres. Lorsque des approches proactives ont été adoptées, des mesures de protection et des mesures correctives plus robustes ont été mises en place.

• La mise en place de systèmes d’évaluation des emplois neutres en matière de genre a conduit à l’identification et, dans certains cas, à la correction des écarts salariaux injustifiés, en particulier lorsque le processus mettait l’accent sur des rôles dominés par des femmes. Cependant, la rectification du sous-paiement collectif a souvent été lente, notamment dans les secteurs dépendants du financement public ou de processus de négociation collective complexes et longs. Les initiatives au niveau de l’entreprise avaient tendance à traiter plus rapidement les écarts salariaux individuels, mais ne s’étendaient souvent pas aux comparaisons structurelles entre différentes catégories de postes.

• Les principaux défis de la mise en œuvre comprenaient la résistance à l’idée ou le déni de l’existence des écarts salariaux, des difficultés techniques dans l’évaluation des postes, la subjectivité dans la notation et la pondération, le manque de données complètes et les contraintes de ressources (matérielles et financières).

• Classer les emplois selon des critères objectifs est une condition nécessaire pour obtenir un salaire égal pour un travail de valeur égale, mais ce n’est pas suffisant en soi. Les critères objectifs doivent également être choisis et évalués selon un prisme de genre, afin de garantir que les facteurs généralement plus associés aux femmes ou aux hommes ne soient pas évalués différemment, comptés deux fois ou omis simplement à cause de cette association. La transposition de la directive sur la transparence salariale dans la législation nationale doit garantir que cette perspective de genre soit prise en compte, et que des outils analytiques et des lignes directrices pratiques et accessibles soient fournis pour soutenir les employeurs et les partenaires sociaux.

• Parallèlement, les partenaires sociaux peuvent devenir des promoteurs actifs de cette approche et soutenir leurs membres de différentes manières pour répondre aux exigences de la Directive sur la transparence salariale. Cela inclut la promotion d’une reconnaissance partagée de la question, le renforcement des capacités et la formation sur le principe de l’égalité salariale, ainsi que l’apport d’un soutien pratique pour aligner les approches sur des normes éprouvées ou convenues. Une telle initiative peut aider à réduire les coûts des entreprises et leur dépendance envers des prestataires externes.

• Le levier le plus important des partenaires sociaux est de s’assurer que les conventions collectives sectorielles (ou modèles d’entreprise) incluent des classifications d’emploi à jour et garanties neutres en matière de genre. Les efforts visant à réduire la fragmentation dans la rémunération, en passant ainsi à des accords plus larges et à une couverture accrue des travailleurs, peuvent soutenir la réduction supplémentaire des écarts salariaux liés à l’égalité de valeurs.

• Les bonnes pratiques doivent être recueillies et évaluées. Une fois leur efficacité établie, elles doivent être promues par les gouvernements, les organismes d’égalité et les partenaires sociaux. Un exemple de telles bonnes pratiques est d’impliquer formellement et directement des personnes représentant un bon équilibre de genres, de niveaux et de rôles dans la conception, la mise en œuvre et la révision périodique des schémas de classification et d’évaluation des postes, en étroite collaboration avec les représentants des travailleurs. Toute mise à jour des directives de l’UE par la Commission européenne – comme prévu à l’article 4(3) de la directive sur la transparence salariale – fixera une norme importante à cet égard.