&w=3840&q=75)
Kolektivno pregovaranje kao mehanizam za unapređenje rodne ravnopravnosti u plaćama
Objavljeno: 15 January 2026
Ova publikacija sadrži jednu sliku i jednu tablicu.
Razlike u plaćama između muškaraca i žena – to jest, kada žene zarađuju manje od muškaraca radeći isti posao ili posao jednake vrijednosti, ili kada struktura plaća i napredovanje u karijeri stavljaju jedan spol u nepovoljan položaj u odnosu na drugi – mogu nastati iz različitih razloga, uključujući izravnu i neizravnu diskriminaciju. Mogu također proizaći iz podcjenjivanja rada koji tradicionalno obavljaju žene. Direktiva o transparentnosti plaća donekle pristupa rješavanju ovog problema zahtijevajući od tvrtki da osiguraju da su njihove strukture plaća temeljene na objektivnoj, rodno neutralnoj evaluaciji poslova koja podržava provedbu načela jednake vrijednosti rada. Također potiče društvene partnere da uzmu u obzir ravnopravnost plaća za iste ili ekvivalentne poslove u kolektivnom pregovaranju. Ovaj članak razmatra ovo načelo i kako društveni partneri mogu podržati njegovu provedbu.
Načelo da radnici trebaju – bez obzira na spol – primati istu plaću ne samo za isti tip rada, već i za obavljanje poslova koji se smatraju 'jednake vrijednosti', uspostavljeno je u Europskim ugovorima od 1957. godine. 1 Nadalje , Direktiva o transparentnosti plaća – koja se trenutno mijenja – ima za cilj osigurati bolju provedbu načela jednake plaće, ciljajući pojedinačne poslodavce odgovorne za bezpristrano određivanje plaća za svoje zaposlenike. Ključni za određivanje plaća u EU su kolektivni ugovori, koji pokrivaju otprilike 60% zaposlenika i predstavljaju potencijalno snažan mehanizam za unapređenje ravnopravnosti plaća među spolovima. Kako kolektivno pregovaranje može podržati provedbu načela jednake plaće – i koji čimbenici ograničavaju njegov potencijal u tom pogledu – analizirano je i razmatrano u ovom članku i u istraživačkom izvješću Eurofounda 'Jednaka vrijednost, jednaka plaća: Koncepti, mehanizmi i provedba prema ravnopravnosti plaća među spolovima' te radnom dokumentu 'Praktična provedba načela jednake vrijednosti: studije slučaja'.
Što se tiče načela jednake plaće za isti rad ili rad jednake vrijednosti, direktiva uključuje nekoliko konkretnih mjera, među kojima su sljedeće:
Države članice moraju osigurati da se pojam rada jednake vrijednosti u njihovom nacionalnom zakonodavstvu primjenjuje kroz četiri objektivna čimbenika, u skladu s sudskom praksom Suda pravde Europske unije – vještine, trud, odgovornost i radni uvjeti – te da poslodavci budu podržani i usmjereni u njegovoj primjeni (članak 4).
Strukture plaća u tvrtkama moraju se pridržavati načela jednake plaće, temeljenog na nediskriminirajućem, objektivnom i rodno neutralnom klasifikacijama radnih mjesta (odredba 26, članak 4(4)).
Načelo jednake plaće predstavljeno je kao sastavni dio nekoliko mjera transparentnosti plaća, uključujući transparentnost plaća prije zaposlenja (članak 5) i u vezi s pravom na informaciju (članak 7), izvještavanje o razlikama u plaćama prema 'kategorijama radnika' (članak 9(1)(g)) i u zajedničkim procjenama plaća (članak 10).
Direktiva također izričito priznaje ulogu kolektivnog pregovaranja u provedbi mjera za suzbijanje diskriminacije u plaćama i njezin negativan utjecaj na vrednovanje radnih mjesta koja uglavnom obavljaju radnici istog spola (članak 13). Stavak 45 dodatno naglašava da bi socijalni partneri trebali 'obratiti posebnu pažnju na pitanja jednake plaće u kolektivnom pregovaranju'. Države članice potiču se da promiču angažman socijalnih partnera kroz mjere koje potiču prava na kolektivno pregovaranje i podržavaju razvoj rodno neutralnih sustava procjene radnih mjesta. Članak 19. (i stavak 29.) regulira izbor usporednih osoba u slučajevima navodne diskriminacije u plaćama i utvrđuje da se takve usporedbe mogu proširiti izvan pojedinačnih poslodavaca i obuhvatiti bilo koji 'jedinstveni izvor koji utvrđuje uvjete plaće' i koji može ispraviti nejednak tretman. To može uključivati kolektivne ugovore koji pokrivaju više poslodavaca. Ova odredba priznaje da mehanizmi određivanja plaća često nadilaze granice organizacija te da se usporedba može primijeniti u slučaju navodne diskriminacije u plaći.
Iako bi odvojene platne ljestvice za muškarce i žene predstavljale jednostavnu diskriminaciju, ni jedinstvena platna ljestvica za sve radnike sama po sebi nije dovoljna. Da bi struktura plaća ispunjavala zahtjeve direktive, mora biti uspostavljena (ili revidirana) na temelju kriterija 'objektivnih' i 'rodno neutralnih'. Drugim riječima, svako radno mjesto (irrespective za radnika koji ga obnaša) mora se ocjenjivati prema istom skupu kriterija.2 Ova evaluacija ili svakom poslu dodjeljuje određenu 'vrijednost' ili daje ukupni poredak poslova. Ovisno o ponderiranju kriterija korištenih za evaluaciju, različiti poslovi se zatim grupiraju u 'kategorije jednake vrijednosti', a nastala struktura plaća postavlja se tako da poslovi unutar iste kategorije imaju (načelno) pravo na istu plaću. Naravno, postoje opravdane iznimke koje tvrtke mogu razmotriti — poput načina na koji nagrađuju iskustvo, tj. 'senioritet' ili individualne rezultate – pod uvjetom da i dalje ispunjavaju kriterije rodne neutralnosti i objektivnosti. Primjena rodne perspektive u ovom procesu osigurava da se čimbenici vezani uz poslove koje tradicionalno obavljaju žene ne zanemaruju, već se prikladno razmatraju, 'ispravno' vrednuju prema principu rada jednake vrijednosti i u skladu s time nagrađuju. Kako se to može postići i što treba uzeti u obzir detaljno je raspravljeno u istraživačkom izvješću i radnom dokumentu Eurofounda.
Kako bismo ilustrirali kako bi rodno neutralne klasifikacije poslova i strukture plaća mogle izgledati u praksi, razmotrimo ovaj izmišljeni 3 (i pojednostavljeni) primjer pregleda platne ljestvice za tvrtku za čišćenje.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
U gornjem dijelu tablice, izvorna klasifikacija poslova i struktura plaća razlikuju 'specijaliziranog čistača' – posao koji pretežno obnašaju muškarci — i 'čistača održavanja' – ulogu koju uglavnom drže žene. Rezultati rodno neutralne evaluacije posla sugeriraju da su razlike u zahtjevima za uloge (kvalifikacije i vještine, odgovornosti, trud i radni uvjeti) između ove dvije kategorije zanemarive. S ocjenama od 75 i 73, uloge se mogu smatrati jednako vrijednima. Posljedično, kao što je prikazano u donjem dijelu tablice, tvrtka spaja te radnike u jednu, jednaku kategoriju – 'osoblje za čišćenje' – i povećava osnovnu plaću onima koji trenutno obavljaju poslove čišćenja održavanja.
Direktiva potvrđuje da kolektivni ugovori mogu imati važnu ulogu u unapređenju primjene načela jednake plaće, ali njihov utjecaj ovisi o nekoliko čimbenika. Nedavno istraživačko izvješće Eurofounda utvrđuje dva 'kanala' putem kojih sporazumi mogu unaprijediti jednake plaće.
Kolektivni ugovori na višoj razini mogu pružiti rodno neutralne klasifikacije poslova i strukture plaća koje usmjeravaju određivanje plaća u tvrtkama ('vertikalni utjecaj').4
Socijalni partneri mogu nastojati koordinirati određivanje plaća i vrednovanje radnih mjesta između kolektivnih ugovora ili adresirati koncentraciju određenog spola na određenim pozicijama s ciljem smanjenja razlika u plaćama između sektora i radnih mjesta ('horizontalni pristup').
Oba kanala su održiva, ali utjecaj direktive na provedbu prava na jednaku plaću vjerojatno će biti jači duž vertikalnog kanala.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Vertikalni utjecaj: Od sektorskog sporazuma do tvrtke
Stupanj u kojem kolektivni ugovori mogu vertikalno podržati provedbu načela jednake plaće određuje se različitim čimbenicima.
Najočitije pitanje je postoji li kolektivni ugovor na višoj razini. Dobro je poznato da je pokrivenost pregovaranja diljem EU-a neujednačena – po zemljama i sektorima. Ali čak i tamo gdje postoje (viši) ugovori o pregovaranju, nema jamstva da oni sadrže strukture plaća (ili uopće reguliraju plaće). Gdje ne postoje kolektivni ugovori koji postavljaju rodno neutralne strukture plaća, na pojedinačnim je tvrtkama da razviju i preispitaju vlastite strukture plaća. U takvim slučajevima, pregovaranje na razini tvrtke i dalje može osigurati da ishod bude pregovaran i, može se reći, legitimniji.
No čak i tamo gdje kolektivni ugovori sadrže strukture plaća, tvrtke mogu odlučiti odstupiti od njih i plaćati različite (obično više)5 plaće nekim ili svim radnicima, pod uvjetom da se poštuje minimalna plaća za svaku kategoriju. To se naziva 'drift plaća'. Gdje postoji pomak u plaćama i stvarne plaće se razlikuju od kolektivno dogovorenih minimuma, kolektivni ugovori su, opet, ograničeniji u svojoj sposobnosti utjecaja na poštivanje načela jednake plaće. U takvim slučajevima, tvrtke koje se suočavaju sa slučajem jednake plaće neće moći koristiti kolektivne ugovore kao izvor za utvrđivanje plaće.
Istraživačko izvješće i radni dokument uključuju nekoliko studija slučajeva u kojima su socijalni partneri pregledali strukture plaća u kolektivnim ugovorima. Prilično dugotrajna i teška potraga za takvim primjerima, kao i naknadni nalazi da ti procesi traju dugo i ne uzimaju uvijek u obzir rodnu prizmu kao dio evaluacije, sugeriraju da se ova opcija trenutno nedovoljno koristi.
Horizontalni pristupi: Unapređenje jednakosti plaća kroz sektore
Razlike u plaćama žena i muškaraca između sektora s različitim ugovorima i među tvrtkama gdje određivanje plaća nije regulirano 'jednim izvorom' nisu de jure kršenje načela rada jednake vrijednosti. Oni mogu proizaći iz tržišnih čimbenika, poput razine produktivnosti i rasta sektora, obilja relevantne ponude radne snage i vještina, te iz raspodjele između sektorskih profita i plaća, koji pak ovise o pregovaračkoj moći tvrtki i radnika. No, one također proizlaze iz društvenih izbora – primjerice, proračuna za javno financirane aktivnosti, od kojih su neki nesrazmjerno ženski (pomislite na skrbnike i učitelje), ili cijena koje su građani spremni i sposobni platiti za privatne usluge koje dominiraju žene (poput frizerstva, čišćenja kućanstva i čuvanja djece).
Podcjenjivanje tradicionalno ženski dominantnih poslova daleko nadilazi doseg i nadležnost pojedinih tvrtki. Rodno neutralna struktura plaća u tvrtki A neće riješiti šire pitanje zašto su poslovi koje dominiraju žene, poput njegovateljice, učiteljice, čistačice ili frizerke, plaćeni manje od tradicionalno muških poslova, poput građevinskog radnika, vozača ili odvozitelja smeća.
Rješavanje takvih međusektorskih nejednakosti u plaćama zahtijeva pristup izvan pojedinačne tvrtke, koji uključuje prihvaćanje socijalnih partnera i vlada. Takav 'horizontalni' pristup samo je tangencijalno obuhvaćen direktivom. Na makroekonomskoj razini, neki pristupi određivanju plaća vjerojatnije će rezultirati manjim sektorskim razlikama u plaćama nego drugi, osobito oni s jačom koordinacijom na središnjoj razini (kao u Belgiji). U sustavima gdje je industrija postavljanja uzora muški dominantna i redovito postiže veća povećanja plaća od drugih, razlike i razlike u plaćama između sektora vjerojatno će se i dalje održavati (kao u Austriji, na primjer). Eurofoundovo istraživačko izvješće sadrži neke primjere – uglavnom iz nordijskih zemalja – gdje su socijalni partneri koordinirali određivanje plaća kroz sektore i dogovorili se o većim povećanjima plaća za neke sektore ili zanimanja u kojima dominiraju žene. Međutim, ti primjerci su ograničeni po broju i čini se da nisu široko replicirani.
Vlade, sa svoje strane, imaju ovlast preispitivati strukture plaća unutar svojih ugovora o plaćama ili zakonodavstva. Također bi mogli šire primijeniti načelo uspoređujući zahtjeve poslova pod svojom nadležnošću s onima u privatnom sektoru. Nadalje, nedavno povećanje zakonskih minimalnih plaća u mnogim europskim zemljama može se smatrati utjecajnim horizontalnim pristupom unapređenju ravnopravnosti plaća, jer je posebno povećalo plaće većeg broja žena.
Prepoznavanje i rješavanje izravne i neizravne diskriminacije u plaćama nije lak zadatak.
Socijalni partneri imaju važnu ulogu u procjeni usklađenosti svojih kolektivnih ugovora s načelom jednake plaće. Osim praktične podrške u ispunjavanju zahtjeva ili prava pristupa, to je najrelevantnija podrška koju mogu pružiti svojim članovima (poslodavcima, radnicima i predstavnicima radnika na razini tvrtke) kada se od tvrtki traži da osiguraju objektivnost, rodno neutralnost i transparentnost u vezi s plaćama. Uloga vlade, pak, dvostruka je: kao poslodavac može se pozabaviti podcjenjivanjem poslova koje tradicionalno obavljaju žene, uključujući osiguravanje društvene potpore za proračunske zahtjeve kada su povećanja plaća opravdana. Jednako važna je njezina uloga u poticanju tripartitnog društvenog dijaloga i promicanju kolektivnog pregovaranja o jednakim plaćama.
Prije nego što se išta od toga dogodi, mora postojati zajedničko priznanje da podcjenjivanje poslova koje tradicionalno drže žene i dalje može biti pitanje te dogovor o tome koji politički pristup slijediti.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Slika: © WavebreakmediaMicro/Adobe Stock
Ovaj odjeljak pruža informacije o podacima sadržanima u ovoj publikaciji.
1 od ukupno 1 slika sadržanih u ovoj publikaciji dostupno je za pregled.
1 od ukupno 1 tablica sadržanih u ovoj publikaciji dostupno je za pregled.
Eurofound preporučuje da se ova publikacija citira na sljedeći način.
Eurofound (2026), Kolektivno pregovaranje kao mehanizam za unapređenje ravnopravnosti u plaćama spolova, članak.
