Europa moet zich aanpassen aan de vergrijzing van de beroepsbevolking

Naarmate de geboortecijfers van het continent dalen en de bevolking vergrijst, staan beleidsmakers voor de dringende taak om ervaren werknemers te behouden en werkplekken aan te passen aan de behoeften van een oudere demografie.

Europa staat voor een aanzienlijke demografische transformatie. De bevolking vergrijst, waarbij de natuurlijke achteruitgang slechts gedeeltelijk wordt gecompenseerd door het migratiesaldo. Deze verschuiving zorgt voor druk op de arbeidsmarkten, dreigen tekorten en zetten de pensioenstelsels onder druk nu de babyboomgeneratie met pensioen gaat. Dit erkennend, hebben de Europese beleidsmakers zich de afgelopen twee decennia steeds meer gericht op het aanmoedigen van een langer arbeidsleven. Dit is in overeenstemming met de EU-beginselen die pleiten voor aanpasbare werkomgevingen en eerlijke intergenerationele gelijkheid. De maatregelen omvatten wijzigingen in de pensioenstelsels, zoals de verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd in de meeste lidstaten en de beperking van de toegang tot vervroegde pensioenen. Het verhogen van de pensioenleeftijd is vaak een politiek controversiële maatregel gebleken.

Het verlengen van de levensduur is echter complexer dan alleen wetswijzigingen. Het vereist een alomvattende aanpak van attitudes, praktijken op de werkplek en de kwaliteit van het werk voor ouderen. Een recente analyse van Eurofound onderstreept deze complexiteit, waarbij werkgelegenheidstrends, verschillen in arbeidskwaliteit en variaties tussen oudere werknemers worden onderzocht. Het kerndoel is het identificeren van effectieve strategieën om ouderen betrokken te houden, het onderzoeken van faciliterende en motiverende factoren en de rol die belanghebbenden kunnen spelen bij het bevorderen van een voor de leeftijd geschikte omgeving.

Er is aanzienlijke vooruitgang geboekt. Het aantal werknemers van 55 jaar of ouder dat actief is op de arbeidsmarkt is gestaag toegenomen, van 24 miljoen in 2010 tot meer dan 40 miljoen in 2024. De arbeidsparticipatie van deze groep is tussen 2010 en 2024 met meer dan 20 procentpunten gestegen, als gevolg van pensioenhervormingen, een hogere levensverwachting en een betere gezondheid.

Desondanks blijven er uitdagingen bestaan. Oudere werknemers lopen een hoger risico op langdurige werkloosheid, waarbij het percentage 13,5 procentpunten hoger ligt dan bij werknemers in het midden van hun carrière. Als ze eenmaal werkloos zijn, doen ze er langer over om een nieuwe baan te vinden, wat wijst op mogelijke rigiditeiten en vooroordelen op de arbeidsmarkt. Het aandeel oudere werknemers dat bij dezelfde werkgever bleef, steeg van 44% in 2010 tot 57% in 2022, als gevolg van pensioenhervormingen en krappere arbeidsmarkten. Niettemin blijven er aanzienlijke verschillen tussen mannen en vrouwen bestaan op het gebied van retentie, met name in sommige oostelijke EU-lidstaten en Oostenrijk.

Aanpak van de kwaliteit van banen en barrières op de werkplek

Uit analyse blijkt dat indicatoren voor de kwaliteit van het werk gemiddeld beter kunnen verschijnen voor oudere werknemers. Een deel van de reden hiervoor kan het 'healthy worker-effect' zijn, waarbij mensen met een baan van mindere kwaliteit de arbeidsmarkt eerder kunnen verlaten. Achter de geaggregeerde cijfers gaan echter aanzienlijke ongelijkheden schuil. Uit onderzoek naar de functiekwaliteitsprofielen van oudere werknemers blijkt dat een derde weliswaar een 'empowered baan' van goede kwaliteit heeft, maar dat ongeveer een vijfde zich in 'risicovolle' functies bevindt die verband houden met een laag mentaal welzijn, financiële onzekerheid en een slechte balans tussen werk en privéleven.

Een slechte gezondheid is een belangrijke risicofactor voor een vroegtijdige uittreding uit de arbeidsmarkt, waarbij een slechte gezondheid de kans vergroot om te vertrekken door middel van arbeidsongeschiktheidspensioen, werkloosheid of vervroegd pensioen. Langdurige genderongelijkheden dragen ook bij aan ongunstige omstandigheden, waaronder loonverschillen, baanonzekerheid en uitdagingen op het gebied van geestelijke gezondheid, waarvan de schadelijke effecten gedurende de loopbaan van vrouwen kunnen toenemen en gevolgen kunnen hebben voor de werkgelegenheid van oudere vrouwen.

Motivatie om aan het werk te blijven verschilt van motivatie op het werk. Oudere werknemers die zeer gemotiveerd zijn in hun werk, zijn mogelijk niet gemotiveerd om door te gaan tot of na de pensioengerechtigde leeftijd. Dit kan worden beïnvloed door factoren zoals zelfbeschikking, houding ten opzichte van vervroegd pensioen en culturele voorkeuren. Alomtegenwoordige leeftijdsdiscriminatie en discriminatie blijven ook barrières. Ondanks de wetgeving worden veel oudere werknemers oneerlijk behandeld bij aanwerving, promotie en ontslag.

Naast de werkplek is de beschikbaarheid van flexibele werkregelingen, adequate zorgfaciliteiten en sociale ondersteuning van cruciaal belang. Veel werknemers, met name vrouwen, verlaten voortijdig de school om voor hun familieleden te zorgen, met name wanneer de arbeidsregelingen inflexibel zijn en de zorginfrastructuur ontoereikend is. Het uitbreiden van de toegang tot hoogwaardige gezondheidszorg en zorgdiensten is daarom een cruciaal arbeidsmarktbeleid.

Beleidsreacties en toekomstige richtingen

De lidstaten zijn zich bewust van deze uitdagingen en voeren maatregelen uit om een langer arbeidsleven te stimuleren, zoals het verstrekken van aanvullende pensioenuitkeringen voor werken na de wettelijke pensioenleeftijd. Er is ook een groeiende trend naar flexibele pensioenopties, waaronder gefaseerde pensioenregelingen, die helpen werknemers te behouden die anders misschien helemaal zouden vertrekken.

Duurzame praktijken op de werkplek zijn essentieel voor het behouden van oudere werknemers. De inspanningen moeten zich uitstrekken over het trainen van digitale vaardigheden, het omarmen van flexibel werk zoals hybride en telewerken, het aanpassen van human resources-praktijken om leeftijdsinclusief te zijn en het waarborgen van gezonde werkplekken door middel van robuuste praktijken op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk. Collectieve overeenkomsten spelen een rol en zijn vaak gericht op retentieregelingen zoals arbeidstijdverkorting en gefaseerde pensionering, hoewel het aanpakken van demografische veranderingen nog niet universeel een primaire zorg is.

In de toekomst moet het beleid veelzijdig zijn en rigoureus worden uitgevoerd. Publieke stimuleringssystemen moeten latere pensionering en betrokkenheid belonen. Terwijl ze vroegtijdige uittreding ontmoedigen, moeten beleidsmakers rekening houden met de behoeften van werknemers in zware beroepen of mensen met een lange loopbaan. Het is van essentieel belang prioriteit te geven aan steun ter voorkoming van langdurige werkloosheid voor oudere werknemers, met inbegrip van investeringen in omscholing en het aanmoedigen van herplaatsing binnen organisaties.

Het vergroten van de toegang tot en het verbeteren van de kwaliteit van zorg en zorgfaciliteiten is niet onderhandelbaar, vooral wanneer informele zorg leidt tot vroegtijdige uittreding. Cruciaal is dat het beheersen van leeftijdsdiscriminatie op de werkplek proactieve inspanningen van organisaties vereist om leeftijdsinclusieve culturen te creëren en discriminatie aan te pakken. Tot slot is het van vitaal belang dat de zorgen en behoeften van oudere werknemers worden geïntegreerd in collectieve onderhandelingen en sociale dialoog. Gezamenlijke actie op het gebied van demografische fondsen[1], flexibel werk, op de leeftijd afgestemde opleidingen en pensioentransities kunnen leiden tot rechtvaardigere resultaten voor de vergrijzende beroepsbevolking in Europa. De uitdaging is duidelijk; De weg voorwaarts vereist gezamenlijke inspanningen in de hele samenleving.

Beeld © Iván Moreno/Adobe Stock

Voetnoten