&w=3840&q=75)
Collectieve onderhandelingen als mechanisme om loongelijkheid tussen mannen en vrouwen te bevorderen
Gepubliceerd: 15 January 2026
Deze publicatie bevat één figuur en één tabel.
Loonverschillen tussen mannen en vrouwen – dat wil zeggen, wanneer vrouwen minder verdienen dan mannen voor hetzelfde werk of werk van gelijke waarde, of wanneer de opzet van loonstructuren en loopbaanontwikkeling het ene geslacht ten opzichte van het andere benadeelt – kunnen om verschillende redenen ontstaan, waaronder directe en indirecte discriminatie. Ze kunnen ook voortkomen uit een onderschatting van werk dat traditioneel door vrouwen werd uitgevoerd. De Richtlijn Loontransparantie pakt dit deels aan door bedrijven te verplichten ervoor te zorgen dat hun loonstructuren gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale functiebeoordeling die de uitvoering van het principe van gelijke waarde ondersteunt. Het moedigt ook sociale partners aan om gelijke beloning voor dezelfde of gelijkwaardige banen mee te nemen in collectieve onderhandelingen. Dit artikel reflecteert op dit principe en hoe sociale partners de implementatie ervan kunnen ondersteunen.
Het principe dat werknemers – ongeacht hun geslacht – hetzelfde loon ontvangen, niet alleen voor hetzelfde type werk, maar ook voor het verrichten van werk dat als 'van gelijke waarde' wordt beschouwd, is sinds 1957 een vast onderdeel van de Europese Verdragen. 1 Bovendien streeft de Richtlijn Loontransparantie — die momenteel wordt omgezet — erop gericht het principe van gelijke beloning beter te implementeren, gericht op individuele werkgevers die verantwoordelijk zijn voor het vaststellen van vooroordelen en loon voor hun werknemers zonder vooroordelen te waarborgen. Belangrijk voor loonvaststelling in de EU zijn collectieve overeenkomsten, die ongeveer 60% van de werknemers dekken en dus een potentieel krachtig mechanisme vormen om loongelijkheid tussen mannen en vrouwen te bevorderen. Hoe collectieve onderhandelingen de implementatie van het gelijke loonprincipe kunnen ondersteunen – en welke factoren het potentieel hierin beperken – wordt geanalyseerd en besproken in dit artikel en in Eurofounds onderzoeksrapport 'Gelijke waarde, gelijke beloning: Concepten, mechanismen en implementatie richting gelijke gelijkheid in de verhouding' en het werkdocument 'De praktische implementatie van het principe van gelijke waarde: Casestudy's.
Met betrekking tot het principe van gelijke beloning voor hetzelfde werk of werk van gelijke waarde, bevat de richtlijn verschillende tastbare maatregelen, waaronder de volgende:
Lidstaten moeten ervoor zorgen dat het concept van werk van gelijke waarde in hun nationale wetgeving wordt toegepast via vier objectieve factoren, in overeenstemming met de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie — vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden — en dat werkgevers worden ondersteund en begeleid bij de toepassing ervan (Artikel 4).
Loonstructuren van bedrijven moeten voldoen aan het principe van gelijke beloning, gebaseerd op niet-discriminerende, objectieve en genderneutrale functieclassificaties (recital 26, Artikel 4(4)).
Het principe van gelijke beloning wordt gepresenteerd als een integraal onderdeel van verschillende maatregelen voor loontransparantie, waaronder loontransparantie vóór het dienstverband (Artikel 5) en met betrekking tot het recht op informatie (Artikel 7), rapportage over loonverschillen per 'categorieën werknemers' (Artikel 9(1)(g)) en in gezamenlijke loonbeoordelingen (Artikel 10).
De richtlijn erkent ook expliciet de rol van collectieve onderhandelingen bij het uitvoeren van maatregelen om loondiscriminatie aan te pakken en de nadelige impact daarvan op de waardering van banen die voornamelijk door werknemers van één geslacht worden uitgevoerd (Artikel 13). Recital 45 benadrukt verder dat sociale partners 'bijzondere aandacht moeten besteden aan kwesties van gelijke beloning bij collectieve onderhandelingen'. Lidstaten worden aangemoedigd om de betrokkenheid van sociale partners te bevorderen via maatregelen die collectieve arbeidsrechten stimuleren en de ontwikkeling van genderneutrale functiebeoordelingssystemen ondersteunen. Artikel 19 (en recital 29) regelt de keuze van vergelijkers in gevallen van vermeende loondiscriminatie en stelt vast dat dergelijke vergelijkingen kunnen worden uitgebreid voorbij individuele werkgevers en ook elke 'enkele bron die loonvoorwaarden vaststelt' kunnen omvatten en ongelijke behandeling kan corrigeren. Dit kan collectieve overeenkomsten omvatten die meerdere werkgevers omvatten. Deze bepaling erkent dat loonvaststellingsmechanismen vaak organisatorische grenzen overstijgen en dat de vergelijking kan worden toegepast in geval van vermeende loondiscriminatie.
Hoewel aparte loonschalen voor mannen en vrouwen directe discriminatie zouden zijn, is een enkele loonschaal voor alle werknemers op zichzelf ook niet voldoende. Om aan de eisen van de richtlijn te voldoen, moet een loonstructuur worden opgericht (of herzien) op basis van 'objectieve' en 'genderneutrale' criteria. Met andere woorden, elke functie (afhankelijkvan de werknemer die deze bekleedt) moet worden beoordeeld volgens dezelfde set criteria.2 Deze evaluatie kent elke baan ofwel een specifieke 'waarde' toe of levert een algemene rangschikking van banen op. Afhankelijk van de weging van de criteria die voor de evaluatie worden gebruikt, worden verschillende banen vervolgens gegroepeerd in 'categorieën van gelijke waarde' en wordt de daaruit voortvloeiende loonstructuur zo opgezet dat banen binnen dezelfde categorie (in principe) recht hebben op hetzelfde loon. Er zijn natuurlijk gerechtvaardigde uitzonderingen die bedrijven kunnen overwegen – zoals hoe ze ervaring belonen, oftewel 'anciënniteit', of individuele prestaties – mits ze nog steeds voldoen aan de criteria van genderneutraliteit en objectiviteit. Het toepassen van een genderbril in dit proces zorgt ervoor dat factoren met betrekking tot banen die traditioneel door vrouwen worden uitgevoerd niet over het hoofd worden gezien, maar op passende wijze worden overwogen, 'correct' worden gewaardeerd in termen van het gelijkheidsprincipe en dienovereenkomstig worden beloond. Hoe dit kan worden gedaan en wat er overwogen moet worden, wordt uitvoerig besproken in het onderzoeksrapport en werkdocument van Eurofound.
Om te illustreren hoe genderneutrale functieclassificaties en loonstructuren er in de praktijk uit kunnen zien, kun je dit fictieve3 (en vereenvoudigde) voorbeeld van een salarisschaalbeoordeling voor een schoonmaakbedrijf overwegen.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
Bovenaan de tabel maken de oorspronkelijke functieclassificatie en loonstructuur onderscheid tussen 'gespecialiseerde schoonmaker' – een baan die toevallig voornamelijk door mannen wordt bekleed – en 'onderhoudsreiniger' – een rol die voornamelijk door vrouwen wordt bekleed. De resultaten van genderneutrale functiebeoordeling suggereren dat de verschillen in functie-eisen (kwalificaties en vaardigheden, verantwoordelijkheden, inzet en arbeidsomstandigheden) tussen deze twee categorieën verwaarloosbaar zijn. Met beoordelingsscores van respectievelijk 75 en 73 kunnen de rollen als gelijkwaardig worden beschouwd. Daarom, zoals te zien is in het onderste deel van de tabel, voegt het bedrijf deze werknemers samen in één categorie van gelijke waarde – 'schoonmaakpersoneel' – en verhoogt het het basisloon van degenen die momenteel onderhoudsschoonmaakfuncties bekleden.
De richtlijn bevestigt dat collectieve arbeidsovereenkomsten een belangrijke rol kunnen spelen bij het bevorderen van de toepassing van het principe van gelijke beloning, maar dat hun invloed van verschillende factoren afhangt. Het recente onderzoeksrapport van Eurofound beschrijft twee 'kanalen' waardoor overeenkomsten gelijke beloning kunnen bevorderen.
Hogere collectieve overeenkomsten kunnen genderneutrale functieclassificaties en loonstructuren bieden om de loonvaststelling van bedrijven te sturen ('verticale invloed').4
Sociale partners kunnen proberen de loonvaststelling en waardering van banen tussen collectieve overeenkomsten te coördineren of de concentratie van een bepaald geslacht in bepaalde functies aan te pakken met het oog op het verminderen van loonverschillen tussen sectoren en banen ('horizontale benadering').
Beide kanalen zijn levensvatbaar, maar de impact van de richtlijn op de implementatie van het recht op gelijke beloning zal waarschijnlijk sterker zijn langs het verticale kanaal.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Vertical invloed: Van de sectorale overeenkomst tot het bedrijf
De mate waarin collectieve overeenkomsten de uitvoering van het gelijke loonprincipe verticaal kunnen ondersteunen, wordt bepaald door verschillende factoren.
De meest voor de hand liggende is of er een hogere collectieve overeenkomst van kracht is. Het is algemeen bekend dat de onderhandelingsdekking in de EU ongelijk is – per land en sector. Maar zelfs waar (hogere) onderhandelingsovereenkomsten bestaan, is er geen garantie dat ze loonstructuren bevatten (of het loon überhaupt reguleren). Waar er geen collectieve arbeidsovereenkomsten zijn die genderneutrale loonstructuren vastleggen, is het aan individuele bedrijven om hun eigen loonstructuren te ontwikkelen en te herzien. In zulke gevallen kan onderhandelingen op bedrijfsniveau nog steeds garanderen dat de uitkomst onderhandeld en, naar verluidt, meer legitiem is.
Maar zelfs waar collectieve arbeidsovereenkomsten loonstructuren bevatten, kunnen bedrijven besluiten daarvan af te wijken en verschillende (meestal hogere) 5 lonen aan sommige of alle werknemers te betalen, zolang het minimumloon voor elke categorie wordt nageleefd. Dit wordt 'loondrift' genoemd. Waar loonsdrift bestaat en de werkelijke lonen verschillen van de collectief overeengekomen minimum, zijn collectieve overeenkomsten opnieuw beperkter in hun vermogen om de naleving van het principe van gelijke beloning te beïnvloeden. In zulke gevallen kunnen bedrijven die met een zaak over gelijke beloning worden geconfronteerd niet met collectieve arbeidsovereenkomsten verwijzen als bron voor het vaststellen van het loon.
Het onderzoeksrapport en werkdocument bevatten verschillende studies van gevallen waarin sociale partners de loonstructuren in collectieve overeenkomsten beoordeelden. De vrij lange en moeilijke zoektocht naar zulke voorbeelden, en de daaropvolgende bevindingen dat deze processen lang duren en niet altijd de genderbril als onderdeel van de evaluatie meenemen, suggereren dat deze optie momenteel onderbenut is.
Horizontale benaderingen: Het bevorderen van loongelijkheid tussen sectoren
Verschillen in loon voor vrouwen en mannen tussen sectoren met verschillende onderhandelingsovereenkomsten en tussen bedrijven waar loonvaststelling niet wordt gereguleerd door een 'enkele bron', zijn geen de jure schending van het principe van gelijke werk. Ze kunnen voortkomen uit marktfactoren, zoals sectorale productiviteitsniveaus en groei, de overvloed aan relevante arbeidscapaciteiten en vaardigheden, en uit verdelingsuitkomsten tussen sectorwinsten en lonen, die op hun beurt afhankelijk zijn van de onderhandelingspositie van bedrijven en arbeiders. Maar ze komen ook voort uit maatschappelijke keuzes – bijvoorbeeld met betrekking tot de budgetten die beschikbaar zijn voor publiek gefinancierde activiteiten, waarvan sommige onevenredig door vrouwen worden gedomineerd (denk aan verzorgers en leraren), of de prijzen die burgers bereid en in staat zijn te betalen voor door vrouwen gedomineerde particuliere diensten (zoals kappers, huishoudelijke schoonmaak en kinderopvang).
Onderwaardering van traditioneel door vrouwen gedomineerde banen gaat veel verder dan het bereik en de reikwijdte van individuele bedrijven. Een genderneutrale loonstructuur in bedrijf A zal de bredere vraag waarom vrouwelijk gedomineerde banen, zoals verzorger, leraar, schoonmaker of kapper, minder betaald worden dan traditioneel door mannen gedomineerde banen, zoals bouwvakker, chauffeur of vuilnisman.
Het aanpakken van dergelijke sectoroverschrijdende loonongelijkheden vereist een aanpak die verder gaat dan het individuele bedrijf en die inname omvat van sociale partners en overheden. Zo'n 'horizontale' benadering wordt echter slechts zijdelings door de richtlijn behandeld. Op macro-economisch niveau leiden sommige loonvaststellingsbenaderingen vaker tot lagere sectorale loonkloof dan andere, namelijk die met sterkere coördinatie op centraal niveau (zoals in België). In systemen waar de patroonbepalende sector door mannen wordt gedomineerd en regelmatig hogere loonsverhogingen behaalt dan andere, zullen verschillen en loonverschillen tussen sectoren waarschijnlijk blijven bestaan (zoals bijvoorbeeld in Oostenrijk). Het onderzoeksrapport van Eurofound bevat enkele voorbeelden – voornamelijk uit Noordse landen – van waar sociale partners de loonvaststelling tussen sectoren hadden gecoördineerd en het eens waren geworden over hogere loonsverhogingen voor sommige door vrouwen gedomineerde sectoren of beroepen. Deze voorbeelden zijn echter beperkt in aantal en lijken niet breed te zijn gerepliceerd.
Overheden hebben op hun beurt de bevoegdheid om loonstructuren binnen hun loonovereenkomsten of wetgeving te herzien. Ze zouden het principe ook breder kunnen toepassen door de eisen van banen onder hun gezag te vergelijken met die van banen in de private sector. Bovendien kan de recente verhoging van het wettelijke minimumloon in veel Europese landen worden beschouwd als een invloedrijke horizontale benadering om loongelijkheid vooruit te krijgen, omdat het vooral het salaris van meer vrouwen heeft verhoogd.
Het identificeren en aanpakken van directe en indirecte loondiscriminatie is geen gemakkelijke taak.
Sociale partners hebben een belangrijke rol bij het beoordelen van de naleving van hun collectieve arbeidsovereenkomsten met het principe van gelijke beloning. Naast praktische ondersteuning over hoe te voldoen aan eisen of toegangsrechten, is dit de meest relevante ondersteuning die zij aan hun leden (werkgevers, werknemers en vertegenwoordigers van werknemers op bedrijfsniveau) kunnen bieden wanneer bedrijven worden gevraagd hun loonstructuren objectief, genderneutraal en transparanter te maken met betrekking tot loon. De rol van de overheid is op haar beurt dubbel: als werkgever kan zij de onderwaardering van banen die traditioneel door vrouwen worden uitgevoerd aanpakken, onder meer door maatschappelijke steun te verkrijgen voor budgettaire eisen wanneer loonsverhogingen gerechtvaardigd zijn. Even belangrijk is de rol ervan in het stimuleren van een drieledige sociale dialoog en het bevorderen van collectieve onderhandelingen over gelijke beloning.
Voordat dat allemaal gebeurt, moet er echter gezamenlijke erkenning zijn dat onderwaardering van banen die traditioneel door vrouwen worden bekleed nog steeds een kwestie kan zijn, en overeenstemming over welke beleidsaanpak gevolgd moet worden.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Afbeelding: © WavebreakmediaMicro/Adobe Stock
Dit gedeelte bevat informatie over de gegevens in deze publicatie.
1 van de 1 figuren in deze publicatie zijn beschikbaar voor weergave.
1 van de 1 tabellen in deze publicatie zijn beschikbaar voor weergave.
Eurofound beveelt aan om deze publicatie als volgt te citeren.
Eurofound (2026), Collectieve onderhandelingen als mechanisme om gelijkheid in de loon tussen mannen en vrouwen te bevorderen, artikel.
