Negociação coletiva como mecanismo para promover a equidade salarial de gênero

O princípio de que os trabalhadores devem – independentemente de seu gênero – receber o mesmo salário não apenas pelo mesmo tipo de trabalho, mas também por realizar trabalhos considerados 'de igual valor' é uma parte estabelecida dos Tratados Europeus desde 1957. 1 Além disso, a Diretiva de Transparência Salarial — atualmente em transposição — visa garantir melhor implementação do princípio da igualdade salarial, direcionando empregadores individuais responsáveis pela definição de salários livres de preconceitos para seus funcionários. Fundamentais para a definição salarial na UE são os acordos coletivos, que abrangem aproximadamente 60% dos funcionários e, portanto, representam um mecanismo potencialmente poderoso para avançar na equidade salarial de gênero. Como a negociação coletiva pode apoiar a implementação do princípio da igualdade salarial – e quais fatores limitam seu potencial nesse sentido – é analisado e refletido neste artigo e no relatório de pesquisa da Eurofound 'Equal value, equal pay: Conceitos, mecanismos e implementação para a equidade salarial de gênero' e no working paper 'The practical implementation of the work of equal value principle: Estudos de caso'.

Quanto ao princípio da igualdade salarial para o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor, a diretiva inclui várias medidas tangíveis, entre elas as seguintes:

• Os Estados-Membros devem garantir que o conceito de trabalho de igual valor em sua legislação nacional seja aplicado por meio de quatro fatores objetivos, em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia — habilidades, esforço, responsabilidade e condições de trabalho — e que os empregadores sejam apoiados e orientados em sua aplicação (Artigo 4).

• As estruturas salariais das empresas devem aderir ao princípio da igualdade salarial, baseada em classificações de emprego não discriminatórias, objetivas e neutras em relação ao gênero (considerando 26, Artigo 4(4)).

• O princípio da igualdade salarial é apresentado como parte integrante de várias medidas de transparência salarial, incluindo a transparência salarial antes do emprego (Artigo 5) e em relação ao direito à informação (Artigo 7), a divulgação das diferenças salariais por 'categorias de trabalhadores' (Artigo 9(1)(g)) e em avaliações salariais conjuntas (Artigo 10).

A diretiva também reconhece explicitamente o papel da negociação coletiva na implementação de medidas para combater a discriminação salarial e o impacto adverso desta última na avaliação de empregos predominantemente realizados por trabalhadores de um sexo (Artigo 13). O Presente 45 enfatiza ainda que os parceiros sociais devem 'dar atenção especial às questões de igualdade salarial na negociação coletiva'. Os Estados-Membros são incentivados a promover o engajamento dos parceiros sociais por meio de medidas que estimulem direitos de negociação coletiva e apoiem o desenvolvimento de sistemas de avaliação de empregos neutros em relação ao gênero. O Artigo 19 (e o considerando 29) regula a escolha dos comparadores em casos de alegada discriminação salarial e estabelece que tais comparações podem ser estendidas além dos empregadores individuais para abranger qualquer 'fonte única que estabeleça condições salariais' que possa corrigir tratamento desigual. Isso pode incluir acordos coletivos que abrangem múltiplos empregadores. Essa disposição reconhece que os mecanismos de definição salarial frequentemente transcendem as fronteiras organizacionais e que a comparação pode ser invocada em caso de alegada discriminação salarial.

Embora escalas salariais separadas para homens e mulheres constituam discriminação direta, ter uma única tabela salarial para todos os trabalhadores não é suficiente por si só. Para que uma estrutura salarial atenda aos requisitos da diretiva, ela deve ser estabelecida (ou revisada) com base em critérios 'objetivos' e 'neutros em relação ao gênero'. Em outras palavras, cada posição (emmenor relação ao trabalhador que a ocupa) deve ser avaliada de acordo com o mesmo conjunto de critérios.2 Essa avaliação atribui a cada vaga um 'valor' específico ou produz uma classificação geral de tarefas. Dependendo da ponderação dos critérios usados para a avaliação, diferentes cargos são então agrupados em 'categorias de valor igual' e a estrutura salarial resultante é estruturada de modo que os empregos dentro da mesma categoria tenham direito (em princípio) ao mesmo salário. Existem, é claro, exceções justificadas que as empresas podem considerar — como a forma como recompensam a experiência, ou seja, a 'senioridade', ou o desempenho individual – desde que ainda atendam aos critérios de neutralidade de gênero e objetividade. Aplicar uma perspectiva de gênero nesse processo garante que fatores relacionados a empregos tradicionalmente desempenhados por mulheres não sejam negligenciados, mas sim devidamente considerados, valorizados 'corretamente' em termos do princípio do trabalho de igual valor e remunerados adequadamente. Como isso pode ser feito e o que precisa ser considerado são discutidos em detalhes no relatório de pesquisa e no documento de trabalho da Eurofound.

Para ilustrar como classificações de emprego e estruturas salariais neutras em relação ao gênero poderiam parecer na prática, considere este exemplofictício de 3 (e simplificados) de uma revisão da tabela salarial para uma empresa de limpeza.

Na parte superior da tabela, a classificação original do cargo e a estrutura salarial distinguem entre 'faxineiro especializado' – um cargo predominantemente ocupado por homens – e 'limpador de manutenção' – um cargo predominantemente ocupado por mulheres. Os resultados da avaliação de cargos neutros em relação ao gênero sugerem que as diferenças nos requisitos de função (qualificações e habilidades, responsabilidades, esforço e condições de trabalho) entre essas duas categorias são desprezíveis. Com notas de avaliação de 75 e 73, respectivamente, os papéis podem ser considerados de valor igual. Consequentemente, como mostrado na parte inferior da tabela, a empresa funde esses trabalhadores em uma única categoria de valor igual – 'equipe de limpeza' – e aumenta o salário básico daqueles que atualmente ocupam cargos de limpeza de manutenção.

A diretiva afirma que os acordos coletivos podem ter um papel importante na promoção da aplicação do princípio da igualdade salarial, mas sua influência depende de vários fatores. O recente relatório de pesquisa da Eurofound estabelece dois 'canais' pelos quais os acordos podem promover a igualdade salarial.

• Acordos coletivos de nível superior podem fornecer classificações de emprego e estruturas salariais neutras em relação ao gênero para orientar a definição salarial das empresas ('influência vertical').4

• Os parceiros sociais podem buscar coordenar a definição salarial e a avaliação de empregos entre acordos coletivos ou abordar a concentração de um gênero específico em determinadas posições, visando reduzir as disparidades salariais entre setores e empregos ('abordagem horizontal').

Ambos os canais são viáveis, mas o impacto da diretriz na implementação do direito à igualdade salarial será, provavelmente, mais forte ao longo do canal vertical.

Figura 1

The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value

Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.

Source: Authors

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Influência de Vertige: Do acordo setorial até a empresa

A extensão em que os acordos coletivos podem apoiar a implementação vertical do princípio da igualdade salarial é determinada por vários fatores.

A mais óbvia é se existe ou não um acordo coletivo de nível superior. É bem conhecido que a cobertura de negociação em toda a UE é desigual – por país e setor. Mas mesmo quando acordos de negociação (de nível superior) estão em vigor, não há garantia de que contenham estruturas salariais (ou regulem a remuneração de fato). Quando não existem acordos coletivos que definam estruturas salariais neutras em relação ao gênero, cabe a cada empresa desenvolver e revisar suas próprias estruturas salariais. Nesses casos, a negociação em nível de empresa ainda pode garantir que o resultado seja negociado e, possivelmente, mais legítimo.

Mas mesmo quando os acordos coletivos contêm estruturas salariais, as empresas podem decidir se afastar delas e pagar salários diferentes (geralmente maiores) para alguns ou todos os trabalhadores, desde que o salário mínimo para cada categoria seja respeitado. Isso é chamado de 'desvio salarial'. Quando existe uma diferença salarial e os salários reais diferem dos mínimos coletivamente acordados, os acordos coletivos são, novamente, mais limitados em sua capacidade de influenciar o cumprimento do princípio da igualdade salarial. Nesses casos, empresas diante de um caso de igualdade salarial não poderão se referir a acordos coletivos como fonte para estabelecer a remuneração.

O relatório de pesquisa e o documento de trabalho incluem vários estudos de casos em que parceiros sociais revisaram as estruturas salariais em acordos coletivos. A busca relativamente longa e difícil por tais exemplos, e as descobertas subsequentes de que esses processos levam muito tempo e nem sempre consideram a perspectiva de gênero como parte da avaliação, sugerem que essa opção está atualmente subutilizada.

Abordagens horizontais: Avançando a equidade salarial entre setores

Diferenças salariais para mulheres e homens entre setores com diferentes acordos de negociação e entre empresas onde a fixação de salários não é regulada por uma 'única fonte' não constituem uma violação de jure do princípio do trabalho de igual valor. Elas podem decorrer de fatores de mercado, como níveis de produtividade setorial e crescimento, a abundância de oferta e habilidades de trabalho relevantes, e de resultados distributivos entre lucros setoriais e salários, que, por sua vez, dependem do poder de negociação das empresas e dos trabalhadores. Mas também decorrem de escolhas sociais – por exemplo, em relação aos orçamentos disponibilizados para atividades financiadas publicamente, algumas das quais são desproporcionalmente dominadas por mulheres (pense em cuidadoras e professoras), ou aos preços que os cidadãos estão dispostos e podem pagar por serviços privados dominados por mulheres (como cabeleireiro, limpeza doméstica e cuidado infantil).

A subvalorização de empregos tradicionalmente dominados por mulheres vai muito além do alcance e do alcance das empresas individuais. Uma estrutura salarial neutra em relação ao gênero na empresa A não abordará a questão mais ampla de por que empregos dominados por mulheres, como cuidadora, professora, faxineira ou cabeleireira, são pagos menos do que os tradicionalmente dominados por homens, como trabalhador da construção, motorista ou coletor de lixo.

Enfrentar essas desigualdades salariais intersetoriais exige uma abordagem além da empresa individual, que envolva o apoio dos parceiros sociais e dos governos. No entanto, essa abordagem 'horizontal' é apenas tangencialmente coberta pela diretiva. No nível macroeconômico, algumas abordagens de definição salarial têm mais probabilidade de resultar em menores diferenças salariais setoriais do que outras, especialmente aquelas com maior coordenação em nível central (como na Bélgica). Em sistemas onde a indústria que define padrões é dominada por homens e regularmente alcança aumentos salariais maiores do que outros, as disparidades e as diferenças salariais entre os setores tendem a persistir (como na Áustria, por exemplo). O relatório de pesquisa da Eurofound contém alguns exemplos – principalmente de países nórdicos – de onde parceiros sociais coordenaram a definição salarial entre setores e concordaram com aumentos salariais mais altos para alguns setores ou ocupações dominadas por mulheres. No entanto, esses exemplares são limitados em número e não parecem ter sido amplamente replicados.

Os governos, por sua vez, têm o poder de revisar as estruturas salariais dentro de seus acordos salariais ou legislações. Eles também poderiam aplicar o princípio de forma mais ampla, comparando as exigências dos empregos sob sua autoridade com as do setor privado. Além disso, o recente aumento dos salários mínimos estatutários em muitos países europeus pode ser considerado uma abordagem horizontal influente para promover a equidade salarial, pois aumentou especialmente a remuneração de mais mulheres.

Identificar e lidar com a discriminação salarial direta e indireta não é uma tarefa fácil.

Os parceiros sociais têm um papel importante na avaliação do cumprimento de seus acordos coletivos com o princípio da igualdade salarial. Além do suporte prático sobre como cumprir requisitos ou direitos de acesso, esse é o apoio mais relevante que podem oferecer aos seus membros (empregadores, trabalhadores e representantes de trabalhadores em nível de empresa) quando as empresas são solicitadas a garantir que suas estruturas salariais sejam objetivas, neutras em relação ao gênero e mais transparentes em relação à remuneração. O papel do governo, por sua vez, é duplo: como empregador, ele pode enfrentar a subvalorização de empregos tradicionalmente feitos por mulheres, inclusive garantindo apoio social para as necessidades orçamentárias quando aumentos salariais são justificados. Igualmente importante é seu papel em incentivar um diálogo social tripartite e promover a negociação coletiva sobre igualdade salarial.

Antes que tudo isso aconteça, porém, é necessário reconhecer conjuntamente que a subvalorização dos empregos tradicionalmente ocupados por mulheres ainda pode ser uma questão e concordar sobre quais abordagens políticas seguir.