Valor igual, igualdade salarial: conceitos, mecanismos e implementação para a equidade salarial de gênero

No contexto de uma redução gradual da desigualdade salarial entre gêneros e dos esforços políticos reforçados para enfrentar o problema, uma medida-chave foca em enfrentar sistematicamente a subvalorização dos empregos normalmente desempenhados por mulheres. O princípio da igualdade salarial não apenas garante que trabalhadores que desempenham o mesmo trabalho tenham o direito de receber o mesmo salário, mas também se estende a trabalhos de valor igual. Trabalho de valor igual, em princípio, significa que, quando dois empregos podem ser considerados equivalentes em termos de habilidades, esforço, responsabilidades e condições de trabalho, eles devem ser remunerados igualmente. Diferenças individuais devido à antiguidade, qualificação ou desempenho ainda podem justificar diferenças salariais. Este relatório aprofunda como o princípio é implementado na prática na UE, passando de contextos e conceitos para a prática, e, com base em 16 casos reais, explora como avaliações de emprego neutras em relação ao gênero são aplicadas em diferentes contextos. Os estudos de caso examinam ferramentas e metodologias, acordos coletivos, abordagens das empresas e casos relacionados a apoios, controles e certificações, para ilustrar como o princípio do 'trabalho de igual valor' foi implementado de forma neutra em relação ao gênero, e onde essa implementação pode ter falhado. O relatório é destinado a todos aqueles (parceiros sociais, gestores de empresas, instituições governamentais e outros) que trabalham para eliminar a subvalorização estrutural do trabalho das mulheres e a discriminação direta e indireta sobre salários.

O princípio de igualdade salarial por trabalho igual ou trabalho de igual valor evoluiu significativamente dentro do arcabouço jurídico da UE ao longo de mais de seis décadas. Estabelecido no Artigo 119 do Tratado de Roma de 1957 (atualmente Artigo 157 do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia), a década de 1970 marcou uma expansão decisiva com a Diretiva de Igualdade Salarial (Diretiva 75/117/CEE do Conselho), que introduziu o conceito de 'trabalho ao qual é atribuído igual valor' (Artigo 1) e forneceu o primeiro quadro operacional detalhado para os Estados-Membros da UE. Isso foi seguido por desenvolvimentos transformadores, incluindo o Tratado de Amsterdã (1999), que elevou a igualdade de gênero a um objetivo fundamental da UE, e a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (2000), que proibiu explicitamente a discriminação baseada em gênero. A Diretiva 2006/54/CE consolidou o arcabouço legal existente, reunindo várias disposições de tratamento igualitário para maior clareza. No entanto, os desafios de implementação persistiram em todos os Estados-Membros. As avaliações da Comissão de 2013 e 2020 subsequentes identificaram lacunas críticas persistentes, especialmente em relação à ausência ou falta de clareza nas definições de 'trabalho de igual valor' e dificuldades em sua aplicação prática, especialmente dentro dos quadros de negociação coletiva. Em resposta a esses desafios contínuos, foi adotada a Diretiva de Transparência Salarial (Diretiva (UE) 2023/970). Esta diretiva exige que os Estados-Membros apoiem e orientem a avaliação e a comparação do valor do trabalho, permitindo o estabelecimento de classificações e estruturas salariais objetivas, neutras em relação ao gênero e livres de preconceitos. Ela exige que os Estados-Membros assegurem que os empregadores implementem estruturas salariais que garantam igualdade salarial para trabalho igual ou trabalho de igual valor com base em quatro fatores essenciais: habilidades, esforço, responsabilidade e condições de trabalho.

• Garantir igualdade salarial para o mesmo trabalho é um princípio bem compreendido e estabelecido nos sistemas de remuneração. No entanto, estender isso para trabalhos de igual valor – onde diferentes empregos com habilidade, esforço, condições de trabalho e responsabilidade comparáveis recebem igual salário – ainda não é amplamente compreendido ou aplicado. De fato, a dificuldade em identificar estudos de caso relevantes que ilustrem a implementação de sistemas de compensação neutros em relação ao gênero para alcançar igualdade salarial por trabalho de igual valor sugere que essas práticas continuam sendo incomuns.

• Nos estudos de caso selecionados, a implementação do conceito de trabalho de igual valor foi impulsionada por uma mistura de motivações: conformidade legal (legislação da UE e nacional); a necessidade de modernizar estruturas salariais ultrapassadas (principalmente em acordos coletivos) e reduzir a fragmentação da definição salarial; valores organizacionais internos nas empresas; e, em alguns casos, esforços proativos para enfrentar as disparidades salariais de gênero. No entanto, em muitos casos, a neutralidade de gênero não foi a motivação principal, mas sim um resultado secundário de reformas mais amplas na estrutura salarial.

• O processo de desenvolvimento de sistemas de compensação neutros em relação ao gênero consiste em cinco etapas-chave: planejar, projetar, implementar, monitorar e reportar. A verdadeira neutralidade de gênero exige salvaguardas deliberadas em cada etapa, incluindo participação representativa, treinamento sobre igualdade de gênero, critérios inclusivos e auditorias regulares.

• Embora métodos analíticos e baseados em critérios de avaliação de emprego sejam amplamente considerados mais objetivos e confiáveis do que outros, eles não garantem automaticamente a neutralidade de gênero. Sua eficácia depende da seleção cuidadosa e ponderação dos critérios de avaliação, da inclusão de competências e responsabilidades típicas dos cargos tradicionalmente ocupados por mulheres e da evitação de pressupostos de gênero tanto na linguagem quanto no processo.

• Medidas ativas para garantir a neutralidade de gênero – como participação representativa, treinamento em igualdade e revisões regulares das descrições de cargos – estavam presentes em alguns casos, mas frequentemente faltavam em outros. Quando foram adotadas abordagens proativas, salvaguardas e ações corretivas mais robustas foram implementadas.

• A implementação de sistemas de avaliação de cargos neutros em relação ao gênero levou à identificação e, em alguns casos, à correção de diferenças salariais injustificadas, especialmente quando o processo incluiu foco em cargos dominados por mulheres. No entanto, a correção do subpagamento coletivo era frequentemente lenta, especialmente em setores que dependem de financiamento público ou processos de negociação coletiva complexos e longos. Iniciativas em nível de empresa tendiam a abordar as diferenças salariais individuais mais rapidamente, mas frequentemente não se estendiam a comparações estruturais entre diferentes categorias de cargos.

• Os principais desafios para a implementação incluíram resistência à ideia ou negação da existência de diferenças salariais, dificuldades técnicas na avaliação de cargos, subjetividade na pontuação e ponderação, falta de dados abrangentes e restrições de recursos (materiais e financeiros).

• Classificar empregos com base em critérios objetivos é uma condição necessária para alcançar igualdade salarial por trabalho de igual valor, mas não suficiente por si só. Critérios objetivos também precisam ser escolhidos e avaliados sob uma ótica de gênero, garantindo que fatores que normalmente estão mais associados a mulheres ou homens não sejam avaliados de forma diferente, contados duas vezes ou omitidos simplesmente por causa dessa associação. A transposição da Diretiva de Transparência Salarial para a legislação nacional deve garantir que essa perspectiva de gênero seja levada em conta e que ferramentas analíticas e diretrizes práticas e acessíveis sejam fornecidas para apoiar empregadores e parceiros sociais.

• Ao mesmo tempo, os parceiros sociais podem se tornar promotores ativos dessa abordagem e apoiar seus membros de diversas formas para atender aos requisitos da Diretiva de Transparência Salarial. Isso inclui promover o reconhecimento compartilhado da questão, fornecer capacitação e treinamento sobre o princípio da igualdade salarial, e oferecer suporte prático para alinhar abordagens com padrões comprovados ou acordados. Essa iniciativa pode ajudar a reduzir os custos das empresas e sua dependência de fornecedores externos.

• A alavanca mais importante que os parceiros sociais têm é garantir que os acordos coletivos setoriais (ou modelos para empresas) incluam classificações de emprego atualizadas que sejam garantidas neutras em termos de gênero. Esforços para reduzir a fragmentação na definição salarial, assim migrando para acordos mais abrangentes e ampliando a cobertura dos trabalhadores, podem apoiar a redução adicional das diferenças salariais baseadas no valor igual.

• Boas práticas devem ser coletadas e avaliadas. Quando sua eficácia for estabelecida, elas devem ser promovidas por governos, órgãos de igualdade e parceiros sociais. Um exemplo dessas boas práticas é envolver formal e diretamente pessoas que representam um bom equilíbrio de gêneros, níveis e funções no desenho, implementação e revisão periódica de esquemas de classificação e avaliação de cargos, em estreita colaboração com representantes dos trabalhadores. Quaisquer atualizações das diretrizes da UE feitas pela Comissão Europeia – conforme previsto no Artigo 4(3) da Diretiva de Transparência Salarial – estabelecerão um padrão importante nesse sentido.