Europa trebuie să se adapteze la îmbătrânirea forței de muncă

Pe măsură ce rata natalității de pe continent scade și populația îmbătrânește, factorii de decizie politică se confruntă cu sarcina urgentă de a păstra lucrătorii cu experiență și de a adapta locurile de muncă pentru a satisface nevoile unui grup demografic mai în vârstă.

Europa se confruntă cu o transformare demografică semnificativă. Populațiile îmbătrânesc, declinul natural fiind compensat doar parțial de migrația netă. Această schimbare creează presiune pe piețele forței de muncă, amenință cu penuria și pune presiune pe sistemele de pensii pe măsură ce generația baby boom se pensionează. Recunoscând acest lucru, factorii de decizie europeni s-au concentrat din ce în ce mai mult în ultimele două decenii pe încurajarea unei vieți profesionale mai lungi. Acest lucru se aliniază la principiile UE care pledează pentru medii de lucru adaptabile și echitate între generații. Măsurile au inclus modificări ale sistemelor de pensii, cum ar fi creșterea vârstei legale de pensionare în majoritatea statelor membre și limitarea accesului timpuriu la pensii. Creșterea vârstei de pensionare s-a dovedit adesea o măsură controversată din punct de vedere politic.

Cu toate acestea, prelungirea vieții profesionale este mai complexă decât doar modificările legale. Este nevoie de o abordare cuprinzătoare care să abordeze atitudinile, practicile la locul de muncă și calitatea locurilor de muncă pentru persoanele în vârstă. O analiză recentă a Eurofound subliniază această complexitate, examinând tendințele de ocupare a forței de muncă, disparitățile de calitate a locurilor de muncă și variațiile în rândul lucrătorilor în vârstă. Obiectivul principal este de a identifica strategii eficiente pentru a menține persoanele în vârstă implicate, explorând factorii favorizanți și motivanți și rolul pe care părțile interesate îl pot juca în promovarea mediilor adecvate vârstei.

S-au înregistrat progrese semnificative. Numărul lucrătorilor cu vârsta de 55 de ani sau mai mult activi pe piața muncii a crescut constant, de la 24 de milioane în 2010 la peste 40 de milioane până în 2024. Rata de ocupare a forței de muncă pentru acest grup a crescut cu peste 20 de puncte procentuale între 2010 și 2024, determinată de reformele pensiilor, creșterea speranței de viață și o sănătate mai bună.

În ciuda acestui fapt, provocările persistă. Lucrătorii în vârstă se confruntă cu un risc mai mare de șomaj pe termen lung, rata fiind cu 13,5 puncte procentuale mai mare decât cea a lucrătorilor aflați la mijlocul carierei. Odată șomeri, le ia mai mult timp să găsească noi posturi, evidențiind potențialele rigidități și prejudecăți ale pieței muncii. Ponderea lucrătorilor în vârstă, care au rămas la același angajator, a crescut de la 44% în 2010 la 57% în 2022, reflectând reformele pensiilor și piețele forței de muncă mai stricte. Cu toate acestea, persistă disparități semnificative de gen în ceea ce privește reținerea, în special în unele state membre din estul UE și în Austria.

Abordarea calității locurilor de muncă și a barierelor la locul de muncă

Analiza sugerează că, în medie, indicatorii de calitate a locurilor de muncă pot părea mai buni pentru angajații mai în vârstă. O parte din motiv poate fi "efectul lucrătorului sănătos", în care cei cu locuri de muncă de calitate mai slabă pot ieși mai devreme de pe piața muncii. Cu toate acestea, cifrele agregate maschează inegalități semnificative. Examinarea profilurilor de calitate a locurilor de muncă ale lucrătorilor în vârstă arată că, în timp ce o treime au locuri de muncă de bună calitate, aproximativ o cincime sunt în roluri "cu risc ridicat" asociate cu bunăstare mentală scăzută, insecuritate financiară și echilibru slab între viața profesională și cea privată.

Sănătatea precară este un factor de risc semnificativ pentru ieșirea timpurie de pe piața muncii, sănătatea precară crescând probabilitatea de a pleca prin pensie de invaliditate, șomaj sau pensionare anticipată. Inegalitățile de gen de lungă durată contribuie, de asemenea, la condiții nefavorabile, inclusiv diferențe salariale, nesiguranță la locul de muncă și probleme de sănătate mintală, ale căror efecte negative se pot agrava de-a lungul carierei femeilor, afectând ocuparea forței de muncă a femeilor în vârstă.

Motivația de a rămâne angajat diferă de motivația la locul de muncă. Lucrătorii în vârstă care sunt foarte motivați la locul de muncă pot să nu fie motivați să continue până la vârsta de pensionare sau după aceasta. Acest lucru poate fi influențat de factori precum autodeterminarea, atitudinea față de pensionarea anticipată și preferințele culturale. Discriminarea generalizată în funcție de vârstă și discriminare rămân, de asemenea, bariere. În ciuda legislației, mulți lucrători în vârstă se confruntă cu un tratament nedrept în recrutare, promovare și concediere.

Dincolo de locul de muncă, disponibilitatea unor formule de lucru flexibile, a unor facilități adecvate de îngrijire și a sprijinului social este crucială. Mulți lucrători, în special femeile, pleacă prematur pentru a avea grijă de membrii familiei, mai ales acolo unde aranjamentele de lucru sunt inflexibile și infrastructura de îngrijire este insuficientă. Extinderea accesului la servicii medicale și de îngrijire de calitate este, prin urmare, o politică esențială a pieței forței de muncă.

Răspunsuri politice și direcții viitoare

Recunoscând aceste provocări, statele membre pun în aplicare măsuri pentru a stimula prelungirea vieții profesionale, cum ar fi furnizarea de prestații suplimentare de pensie pentru munca după vârsta legală de pensionare. Există, de asemenea, o tendință în creștere către opțiuni flexibile de pensionare, inclusiv scheme de pensionare etapizată, care ajută la păstrarea lucrătorilor care altfel ar putea pleca complet.

Practicile durabile la locul de muncă sunt esențiale pentru păstrarea angajaților mai în vârstă. Eforturile trebuie să acopere formarea competențelor digitale, adoptarea muncii flexibile, cum ar fi munca hibridă și telemunca, adaptarea practicilor de resurse umane pentru a fi incluzive în funcție de vârstă și asigurarea unor locuri de muncă sănătoase prin practici solide de securitate și sănătate în muncă. Contractele colective joacă un rol, concentrându-se adesea pe scheme de retenție, cum ar fi reducerea timpului de lucru și pensionarea treptată, deși abordarea schimbărilor demografice nu este încă o preocupare principală.

Mergând mai departe, politica trebuie să fie multifațetată și pusă în aplicare riguros. Sistemele de stimulente publice ar trebui să recompenseze pensionarea și implicarea ulterioară. În timp ce descurajează ieșirea timpurie, factorii de decizie politică trebuie să ia în considerare nevoile lucrătorilor din profesii dificile sau ale celor cu cariere lungi. Acordarea de prioritate sprijinului pentru prevenirea șomajului de lungă durată pentru lucrătorii în vârstă este esențială, inclusiv investițiile în recalificare și încurajarea redistribuirii în cadrul organizațiilor.

Creșterea accesului și îmbunătățirea calității unităților de asistență medicală și de îngrijire nu este negociabilă, în special acolo unde îngrijirea informală determină ieșirea timpurie. În mod crucial, gestionarea discriminării în funcție de vârstă la locul de muncă necesită eforturi proactive din partea organizațiilor pentru a crea culturi incluzive în funcție de vârstă și pentru a combate discriminarea. În cele din urmă, integrarea preocupărilor și nevoilor lucrătorilor în vârstă în negocierea colectivă și în dialogul social este vitală. Acțiunile comune privind aspecte precum fondurile demografice[1], munca flexibilă, formarea adecvată vârstei și tranzițiile la pensii pot duce la rezultate mai echitabile pentru forța de muncă în curs de îmbătrânire a Europei. Provocarea este clară; calea de urmat necesită un efort concertat în întreaga societate.

Imagine © Iván Moreno/Adobe Stock

Subsol