Európa sa musí prispôsobiť starnúcej pracovnej sile

Keďže miera pôrodnosti na kontinente klesá a jeho obyvateľstvo starne, tvorcovia politík čelia naliehavej úlohe udržať si skúsených pracovníkov a prispôsobiť pracoviská potrebám staršej demografickej skupiny.

Európa čelí významnej demografickej transformácii. Obyvateľstvo starne, pričom prirodzený úbytok je len čiastočne kompenzovaný čistou migráciou. Tento posun vytvára tlak na trhy práce, hrozí nedostatkom a zaťažuje dôchodkové systémy, keďže generácia baby boomu odchádza do dôchodku. Európski tvorcovia politík si to uvedomujú a v posledných dvoch desaťročiach sa čoraz viac zameriavajú na podporu dlhšieho pracovného života. Je to v súlade so zásadami EÚ, ktoré presadzujú prispôsobivé pracovné prostredie a medzigeneračnú spravodlivosť. Opatrenia zahŕňali zmeny dôchodkových systémov, ako je zvýšenie zákonného veku odchodu do dôchodku vo väčšine členských štátov a obmedzenie prístupu k predčasnému dôchodku. Zvýšenie veku odchodu do dôchodku sa často ukázalo ako politicky kontroverzné opatrenie.

Predĺženie pracovného života je však zložitejšie ako samotné právne zmeny. Vyžaduje si komplexný prístup k postojom, postupom na pracovisku a kvalite pracovných miest pre starších ľudí. Nedávna analýza nadácie Eurofound zdôrazňuje túto zložitosť, pričom skúma trendy zamestnanosti, rozdiely v kvalite pracovných miest a rozdiely medzi staršími pracovníkmi. Hlavným cieľom je identifikovať účinné stratégie na udržanie zapojenia starších ľudí, preskúmať podporné a motivačné faktory a úlohu, ktorú môžu zainteresované strany zohrávať pri podpore prostredia primeraného veku.

Dosiahol sa významný pokrok. Počet pracovníkov vo veku 55 a viac rokov, ktorí sú aktívni na trhu práce, sa neustále zvyšuje, z 24 miliónov v roku 2010 na viac ako 40 miliónov v roku 2024. Miera zamestnanosti v tejto skupine sa v rokoch 2010 až 2024 zvýšila o viac ako 20 percentuálnych bodov v dôsledku dôchodkových reforiem, zvýšenej strednej dĺžky života a lepšieho zdravia.

Napriek tomu problémy pretrvávajú. Starší pracovníci čelia vyššiemu riziku dlhodobej nezamestnanosti, pričom miera je o 13,5 percentuálneho bodu vyššia ako u pracovníkov v strednej kariére. Keď sú nezamestnaní, trvá im dlhšie, kým si nájdu nové pracovné miesta, čo poukazuje na potenciálnu nepružnosť a predsudky trhu práce. Podiel starších pracovníkov, ktorí zostali u toho istého zamestnávateľa, sa zvýšil zo 44 % v roku 2010 na 57 % v roku 2022 v dôsledku dôchodkových reforiem a napätia trhov práce. Napriek tomu pretrvávajú výrazné rodové rozdiely v udržaní, najmä v niektorých východných členských štátoch EÚ a v Rakúsku.

Riešenie kvality pracovných miest a prekážok na pracovisku

Analýza naznačuje, že ukazovatele kvality pracovných miest sa môžu v priemere javiť lepšie pre starších zamestnancov. Jedným z dôvodov môže byť "efekt zdravého pracovníka", keď ľudia s nižšou kvalitou pracovných miest môžu opustiť trh práce skôr. Súhrnné čísla však zakrývajú významné nerovnosti. Skúmanie profilov kvality pracovných miest starších pracovníkov odhaľuje, že zatiaľ čo jedna tretina je na kvalitných "posilnených pracovných miestach", približne jedna pätina je na "vysoko rizikových" pozíciách spojených s nízkou duševnou pohodou, finančnou neistotou a zlou rovnováhou medzi pracovným a súkromným životom.

Zlý zdravotný stav je významným rizikovým faktorom pre predčasný odchod z trhu práce, pričom zlý zdravotný stav zvyšuje pravdepodobnosť odchodu z dôvodu invalidného dôchodku, nezamestnanosti alebo predčasného odchodu do dôchodku. Dlhodobé rodové nerovnosti tiež prispievajú k nepriaznivým podmienkam vrátane rozdielov v odmeňovaní, neistoty zamestnania a problémov v oblasti duševného zdravia, ktorých škodlivé účinky sa môžu počas kariéry žien zhoršovať a ovplyvňovať zamestnanosť starších žien.

Motivácia zostať zamestnaný sa líši od motivácie v práci. Starší pracovníci, ktorí sú vysoko motivovaní vo svojom zamestnaní, nemusia byť motivovaní pokračovať až do dôchodkového veku alebo po ňom. To môže byť ovplyvnené faktormi, ako je sebaurčenie, postoje k predčasnému odchodu do dôchodku a kultúrne preferencie. Všadeprítomný ageizmus a diskriminácia tiež zostávajú prekážkami. Napriek legislatíve mnohí starší pracovníci čelia nespravodlivému zaobchádzaniu pri nábore, povyšovaní a prepúšťaní.

Okrem pracoviska je rozhodujúca dostupnosť flexibilných foriem organizácie práce, primeraných zariadení starostlivosti a sociálnej podpory. Mnohí pracovníci, najmä ženy, predčasne odchádzajú zo starostlivosti o rodinných príslušníkov, najmä ak je pracovné podmienky nepružné a infraštruktúra starostlivosti je nedostatočná. Rozšírenie prístupu ku kvalitnej zdravotnej starostlivosti a službám starostlivosti je preto kľúčovou politikou trhu práce.

Politické reakcie a budúce smerovanie

Členské štáty uznávajú tieto výzvy a vykonávajú opatrenia na stimulovanie predĺženia pracovného života, ako je poskytovanie dodatočných dôchodkových dávok za prácu po dosiahnutí zákonného veku odchodu do dôchodku. Rastie aj trend smerom k flexibilným možnostiam odchodu do dôchodku vrátane postupných dôchodkových systémov, ktoré pomáhajú udržať si pracovníkov, ktorí by inak mohli úplne odísť.

Udržateľné postupy na pracovisku sú kľúčom k udržaniu starších zamestnancov. Úsilie musí zahŕňať odbornú prípravu v oblasti digitálnych zručností, flexibilnú prácu, ako je hybridná práca a práca na diaľku, prispôsobenie postupov v oblasti ľudských zdrojov tak, aby zahŕňali vek, a zabezpečenie zdravých pracovísk prostredníctvom spoľahlivých postupov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Kolektívne zmluvy zohrávajú úlohu, často sa zameriavajú na systémy udržania, ako je skrátený pracovný čas a postupný odchod do dôchodku, hoci riešenie demografických zmien zatiaľ nie je všeobecne primárnym záujmom.

V budúcnosti musí byť politika mnohostranná a dôsledne implementovaná. Verejné stimulačné systémy by mali odmeňovať neskorší odchod do dôchodku a angažovanosť. Tvorcovia politík odrádzajú od predčasného odchodu a musia brať do úvahy potreby pracovníkov v náročných profesiách alebo pracovníkov s dlhou kariérou. Uprednostňovanie podpory na predchádzanie dlhodobej nezamestnanosti starších pracovníkov je nevyhnutné vrátane investícií do rekvalifikácie a podpory prerozdelenia v rámci organizácií.

O zvyšovaní prístupu k zdravotníckym zariadeniam a ich zlepšovaniu kvality sa nedá vyjednávať, najmä tam, kde neformálna starostlivosť vedie k predčasnému ukončeniu zdravotnej starostlivosti. Riadenie ageizmu na pracovisku si vyžaduje proaktívne úsilie organizácií o vytváranie kultúr inkluzívnych pre vek a boj proti diskriminácii. A nakoniec, nevyhnutné je začleniť obavy a potreby starších pracovníkov do kolektívneho vyjednávania a sociálneho dialógu. Spoločné opatrenia v otázkach, ako sú demografické fondy[1], flexibilná práca, odborná príprava primeraná veku a prechod do dôchodku, môžu viesť k spravodlivejším výsledkom pre starnúcu pracovnú silu v Európe. Výzva je jasná; Cesta vpred si vyžaduje spoločné úsilie celej spoločnosti.

Obraz © Iván Moreno/Adobe Stock

Poznámky pod čiarou