&w=3840&q=75)
Kolektívne vyjednávanie ako mechanizmus na podporu rodovej rovnosti v odmeňovaní
Publikované: 15 January 2026
Táto publikácia obsahuje jeden obrázok a jedna tabuľka.
Platové rozdiely medzi mužmi a ženami – teda keď ženy zarábajú menej ako muži za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, alebo keď nastavenie platových štruktúr a kariérneho postupu znevýhodňuje jedno pohlavie pred druhým – môžu vzniknúť z rôznych dôvodov, vrátane priamej a nepriamej diskriminácie. Môžu tiež vychádzať z podhodnotenia práce, ktorú tradične vykonávajú ženy. Smernica o transparentnosti odmeňovania ide čiastočne k riešeniu tohto problému tým, že vyžaduje, aby firmy zabezpečili, že ich mzdové štruktúry sú založené na objektívnom, rodovo neutrálnom hodnotení práce, ktoré podporuje implementáciu princípu práce rovnakej hodnoty. Zároveň povzbudzuje sociálnych partnerov, aby pri kolektívnom vyjednávaní zohľadňovali rovnosť odmeňovania za rovnaké alebo ekvivalentné pracovné miesta. Tento článok sa zaoberá týmto princípom a tým, ako môžu sociálni partneri podporiť jeho implementáciu.
Princíp, že pracovníci musia – bez ohľadu na pohlavie – dostávať rovnakú mzdu nielen za rovnaký typ práce, ale aj za vykonávanie práce považovanej za "rovnakú hodnotu", je zakotvenou súčasťou Európskych zmlúv od roku 1957. 1 Navyše , smernica o transparentnosti odmeňovania – ktorá je momentálne v procese transpozície – má za cieľ zabezpečiť lepšiu implementáciu princípu rovnakého odmeňovania, zameraná na jednotlivých zamestnávateľov zodpovedných za bezpredsudkové stanovovanie miezd pre svojich zamestnancov. Kľúčom k určovaniu miezd v EÚ sú kolektívne zmluvy, ktoré pokrývajú približne 60 % zamestnancov a predstavujú tak potenciálne silný mechanizmus na podporu rodovej rovnosti v odmeňovaní. Ako kolektívne vyjednávanie môže podporiť implementáciu princípu rovnakého odmeňovania – a ktoré faktory obmedzujú jeho potenciál v tomto ohľade – je analyzované a reflektované v tomto článku a vo výskumnej správe Eurofoundu 'Rovnaká hodnota, rovnaká odmena: Koncepty, mechanizmy a implementácia smerom k rodovej rovnosti v odmeňovaní' a pracovnej štúdii 'Praktická implementácia princípu práce rovnakej hodnoty: prípadové štúdie'.
Pokiaľ ide o princíp rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, smernica obsahuje niekoľko konkrétnych opatrení, medzi nimi nasledujúce:
Členské štáty musia zabezpečiť, aby koncept práce rovnakej hodnoty v ich národnej legislatíve bol uplatňovaný prostredníctvom štyroch objektívnych faktorov, v súlade s judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie – zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky – a aby boli zamestnávatelia podporovaní a usmernení pri jeho uplatňovaní (článok 4).
Štruktúry odmeňovania spoločností musia dodržiavať princíp rovnakého odmeňovania, založený na nediskriminačných, objektívnych a rodovo neutrálnych pracovných klasifikáciách (článok 26, článok 4(4)).
Princíp rovnakého odmeňovania je prezentovaný ako neoddeliteľná súčasť viacerých opatrení na transparentnosť odmeňovania, vrátane transparentnosti odmeňovania pred nástupom do zamestnania (článok 5) a vo vzťahu k právu na informácie (článok 7), hlásenia o rozdieloch v odmeňovaní podľa "kategórií pracovníkov" (článok 9(1)(g)) a v spoločných hodnoteniach odmien (článok 10).
Smernica tiež výslovne uznáva úlohu kolektívneho vyjednávania pri zavádzaní opatrení na boj proti diskriminácii v odmeňovaní a jej negatívny vplyv na oceňovanie pracovných miest, ktoré prevažne vykonávajú pracovníci jedného pohlavia (článok 13). Článok 45 ďalej zdôrazňuje, že sociálni partneri by mali "venovať osobitnú pozornosť otázkam rovnakého odmeňovania v kolektívnom vyjednávaní". Členské štáty sú povzbudzované, aby podporovali zapojenie sociálnych partnerov prostredníctvom opatrení, ktoré stimulujú práva na kolektívne vyjednávanie a podporujú rozvoj rodovo neutrálnych systémov hodnotenia pracovných miest. Článok 19 (a citát 29) upravuje výber porovnávačov v prípadoch údajnej diskriminácie v odmeňovaní a stanovuje, že takéto porovnania môžu byť rozšírené aj mimo individuálnych zamestnávateľov a zahŕňať akýkoľvek "jediný zdroj stanovujúci podmienky odmeňovania", ktorý môže napraviť nerovnaké zaobchádzanie. To môže zahŕňať kolektívne zmluvy pokrývajúce viacerých zamestnávateľov. Toto ustanovenie uznáva, že mechanizmy stanovovania miezd často presahujú organizačné hranice a že porovnanie možno použiť v prípade údajnej diskriminácie v odmeňovaní.
Hoci oddelené platové stupnice pre mužov a ženy by predstavovali priamu diskrimináciu, mať jednotnú platovú škálu pre všetkých pracovníkov samo o sebe nestačí. Aby štruktúra odmeňovania spĺňala požiadavky smernice, musí byť nastavená (alebo prehodnotená) na základe kritérií "objektívne" a "rodovo neutrálne". Inými slovami, každá pracovná pozícia (irrespective pracovníka, ktorý ju zastáva) musí byť hodnotená podľa rovnakého súboru kritérií.2 Toto hodnotenie buď priraďuje každej práci konkrétnu "hodnotu", alebo vytvára celkové poradie pracovných miest. V závislosti od váženia kritérií použitých pri hodnotení sa rôzne pracovné pozície zoskupujú do "kategórií rovnakej hodnoty" a výsledná štruktúra odmeňovania je nastavená tak, že pracovné miesta v rovnakej kategórii majú (v princípe) nárok na rovnakú mzdu. Samozrejme, existujú oprávnené výnimky, ktoré môžu spoločnosti zvážiť – napríklad ako odmeňujú skúsenosti, teda "senioritu" alebo individuálny výkon – za predpokladu, že stále spĺňajú kritériá rodovej neutrality a objektivity. Použitie rodovej optiky v tomto procese zabezpečuje, že faktory týkajúce sa prác, ktoré tradične vykonávajú ženy, nie sú prehliadané, ale primerane zvážené, oceňované "správne" z hľadiska princípu práce rovnakej hodnoty a primerane odmenené. Ako to možno dosiahnuť a čo je potrebné zvážiť, je podrobne rozobrané vo výskumnej správe a pracovnom dokumente Eurofoundu.
Aby sme ukázali, ako by v praxi mohli vyzerať rodovo neutrálne klasifikácie pracovných miest a štruktúry odmeňovania, zvážme tento fiktívny príklad 3 (a zjednodušene) revízie platových stupníc pre upratovaciu spoločnosť.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
V hornej časti tabuľky pôvodná klasifikácia práce a platová štruktúra rozlišujú medzi "špecializovaným upratovačom" – pozíciou, ktorú prevažne zastávajú muži – a "upratovačom údržby" – pozíciou, ktorú prevažne zastávajú ženy. Výsledky hodnotenia práce neutrálne podľa rodovej rovnosti naznačujú, že rozdiely v požiadavkách na rolu (kvalifikácie a zručnosti, zodpovednosti, úsilie a pracovné podmienky) medzi týmito dvoma kategóriami sú zanedbateľné. Pri hodnotiacich skóre 75 a 73 môžu byť tieto úlohy považované za rovnocenné. Ako je uvedené v spodnej časti tabuľky, spoločnosť týchto pracovníkov zlúčila do jednej kategórie s rovnakou hodnotou – "upratovací personál" – a zvýšila základné platy tým, ktorí momentálne zastávajú pozície údržbárskych upratovačov.
Smernica potvrdzuje, že kolektívne zmluvy môžu zohrávať dôležitú úlohu pri presadzovaní princípu rovnakého odmeňovania, no ich vplyv závisí od viacerých faktorov. Nedávna výskumná správa Eurofoundu stanovuje dva "kanály", prostredníctvom ktorých môžu dohody podporiť rovnaké odmeňovanie.
Vyššie kolektívne zmluvy môžu poskytovať rodovo neutrálne klasifikácie pracovných pozícií a štruktúry odmeňovania, ktoré usmerňujú určovanie odmeňovania firiem ("vertikálny vplyv").4
Sociálni partneri sa môžu snažiť koordinovať nastavenie odmeňovania a oceňovanie pracovných miest medzi kolektívnymi zmluvami alebo riešiť koncentráciu konkrétneho pohlavia na určitých pozíciách s cieľom znížiť mzdové rozdiely medzi sektormi a pracovnými miestami ("horizontálny prístup").
Oba kanály sú životaschopné, ale vplyv smernice na implementáciu práva na rovnakú mzdu bude pravdepodobne silnejší pozdĺž vertikálneho kanála.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Vertikálny vplyv: Od sektorovej dohody až po spoločnosť
Miera, do akej môžu kolektívne zmluvy podporiť vertikálnu implementáciu princípu rovnakého odmeňovania, je určená rôznymi faktormi.
Najzrejmejším je, či je platná kolektívna zmluva na vyššej úrovni. Je dobre známe, že vyjednávanie v celej EÚ je nerovnomerné – podľa krajín a sektorov. Ale aj tam, kde existujú (vyššie) vyjednávacie dohody, nie je zaručené, že obsahujú štruktúry odmeňovania (alebo vôbec regulujú platy). Kde nie sú uzavreté kolektívne zmluvy, ktoré by stanovili rodovo neutrálne platové štruktúry, je na jednotlivých spoločnostiach, aby vyvinuli a prehodnocovali vlastné platové štruktúry. V takýchto prípadoch môže vyjednávanie na úrovni spoločnosti stále zabezpečiť, že výsledok bude vyjednaný a, dá sa povedať, legitímnejší.
Ale aj tam, kde kolektívne zmluvy obsahujú štruktúry odmeňovania, firmy sa môžu rozhodnúť od nich odísť a platiť rôzne (zvyčajne vyššie)5 mzdy niektorým alebo všetkým pracovníkom, pokiaľ sa dodržiava minimálna mzda pre každú kategóriu. Toto sa nazýva 'mzdový drift'. Tam, kde existuje mzdový drift a skutočné mzdy sa líšia od kolektívne dohodnutých miním, kolektívne zmluvy sú opäť obmedzené vo svojej schopnosti ovplyvniť dodržiavanie princípu rovnakého odmeňovania. V takýchto prípadoch spoločnosti, ktoré čelia prípadu rovnakého odmeňovania, nebudú môcť používať kolektívne zmluvy ako zdroj na stanovenie mzdy.
Výskumná správa a pracovný dokument zahŕňajú niekoľko štúdií prípadov, keď sociálni partneri preskúmali štruktúry odmeňovania v kolektívnych zmluvách. Pomerne zdĺhavé a náročné hľadanie takýchto príkladov a následné zistenia, že tieto procesy trvajú dlho a nie vždy zohľadňujú rodovú optiku ako súčasť hodnotenia, naznačujú, že táto možnosť je v súčasnosti nedostatočne využívaná.
Horizontálne prístupy: Zlepšovanie rovnosti odmeňovania naprieč sektormi
Rozdiely v odmeňovaní žien a mužov medzi sektormi s rôznymi vyjednávacími dohodami a medzi spoločnosťami, kde nastavenie odmeňovania nie je regulované "jediným zdrojom", nie sú de jure porušením princípu práce rovnakej hodnoty. Môžu vyplývať z trhových faktorov, ako sú sektorové úrovne produktivity a rast, hojnosť relevantnej pracovnej sily a zručností, ako aj z distribučných výsledkov medzi sektorovými ziskmi a mzdami, ktoré sú zase závislé od vyjednávacej sily firiem a pracovníkov. Ale vyplývajú aj zo spoločenských rozhodnutí – napríklad rozpočtov na verejne financované aktivity, z ktorých niektoré sú neprimerane prevažne ženské (napríklad opatrovateľky a učiteľky), alebo ceny, ktoré sú občania ochotní a schopní platiť za súkromné služby dominované ženami (ako kaderníctvo, domáce upratovanie a opatrovanie detí).
Podceňovanie tradične žensky dominovaných pracovných miest presahuje dosah a pôsobnosť jednotlivých firiem. Rodovo neutrálna platová štruktúra vo firme A nerieši širšiu otázku, prečo sú pracovné miesta, kde dominujú ženy, ako opatrovateľka, učiteľka, upratovačka alebo kaderníčka, platené menej ako tradične mužské, napríklad stavebný robotník, vodič alebo zberač odpadu.
Riešenie takýchto medzisektorových nerovností v odmeňovaní si vyžaduje prístup presahujúci individuálnu spoločnosť, ktorý zahŕňa podporu sociálnych partnerov a vlád. Takýto "horizontálny" prístup je však smernicou pokrytý len okrajovo. Na makroekonomickej úrovni niektoré prístupy k určovaniu miezd pravdepodobnejšie vedú k nižším sektorovým platovým rozdielom než iné, najmä tie s lepšou koordináciou na centrálnej úrovni (ako v Belgicku). V systémoch, kde je vzorové odvetvie dominované mužmi a pravidelne dosahuje vyššie zvýšenie platov než iné, je pravdepodobné, že rozdiely a platové rozdiely medzi sektormi pretrvávajú (napríklad v Rakúsku). Výskumná správa Eurofoundu obsahuje niektoré príklady – najmä zo severských krajín – kde sociálni partneri koordinovali určovanie miezd naprieč sektormi a dohodli sa na vyšších zvyšovaniach miezd v niektorých sektoroch alebo povolaniach, kde dominujú ženy. Tieto príklady sú však obmedzené a nezdá sa, že by boli široko replikované.
Vlády majú na svojej strane právomoc prehodnocovať štruktúry odmeňovania vo svojich mzdových dohodách alebo legislatíve. Mohli by tento princíp aplikovať aj širšie porovnaním požiadaviek pracovných miest pod ich právomocou s požiadavkami pracovných miest v súkromnom sektore. Navyše, nedávne zvýšenie zákonných minimálnych miezd v mnohých európskych krajinách možno považovať za vplyvný horizontálny prístup k zlepšeniu rovnosti odmeňovania, keďže najmä zvýšil platy väčšieho počtu žien.
Identifikácia a riešenie priamej a nepriamej diskriminácie v odmeňovaní nie je jednoduchá úloha.
Sociálni partneri zohrávajú dôležitú úlohu pri posudzovaní dodržiavania svojich kolektívnych zmlúv s princípom rovnakého odmeňovania. Okrem praktickej podpory pri dodržiavaní požiadaviek alebo prístupových práv je to najrelevantnejšia podpora, ktorú môžu poskytnúť svojim členom (zamestnávateľom, pracovníkom a zástupcom pracovníkov na úrovni spoločností), keď sú firmy požiadané, aby zabezpečili, že ich mzdové štruktúry sú objektívne, rodovo neutrálne a transparentnejšie vo vzťahu k odmeňovaniu. Úloha vlády je naopak dvojitá: ako zamestnávateľ dokáže riešiť podhodnotenie pracovných miest, ktoré tradične vykonávajú ženy, vrátane zabezpečenia spoločenskej podpory pre rozpočtové požiadavky, keď sú zvýšenia platov opodstatnené. Rovnako dôležitá je jeho úloha v podpore trojstranného sociálneho dialógu a kolektívnom vyjednávaní o rovnakom odmeňovaní.
Predtým, než sa to všetko stane, musí však dôjsť k spoločnému uznaniu, že podceňovanie pracovných miest, ktoré tradične zastávajú ženy, stále problémom, a k dohode o tom, aký politický prístup zvoliť.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Obrázok: © WavebreakmediaMicro/Adobe Stock
Táto časť poskytuje informácie o údajoch, ktoré sa nachádzajú v tejto publikácii.
1 z 1 obrázkov, ktoré sa nachádzajú v tejto publikácii, je k dispozícii na zobrazenie.
1 z 1 tabuliek, ktoré sa nachádzajú v tejto publikácii, je k dispozícii na zobrazenie.
Nadácia Eurofound navrhuje citovať túto publikáciu takto.
Eurofound (2026), Kolektívne vyjednávanie ako mechanizmus na podporu rodovej rovnosti v odmeňovaní, článok.
