Минимална работна заплата в Белгия

В Белгия няма закон, който да изисква минимални заплати в частния сектор. Вместо това, правна рамка за колективно договаряне е установена с Закона от 1968 г. за колективните договори и съвместните комитети, която позволява колективно договаряне от една страна на междусекторната "национална минимална работна заплата" и на секторните минимални заплати от друга.

По искане на подписалите, секторните споразумения се разширяват по закон с Кралски указ. Преговорите за националната минимална работна заплата се водят в Националния съвет по труда, докато секторните схеми за заплати се договарят от около 100 съвместни комитета (+ 70 съвместни подкомитета).

Два други закона допълват рамката за колективно договаряне: Законът от 1965 г. за запазване на заплатите на служителите определя заплатите като предвидим трудов доход, който трябва да се плаща в пари, като по този начин забранява изплащане на (минимална заплата) в натура или удръжки от заплати. Накрая, Законът от 1996 г. за насърчаване на заетостта и превантивното запазване на конкурентоспособността, преразгледан през 2017 г., налага двугодишен максимален марж за реално увеличение на заплатите, известен като "норма за заплата".

Освен тази норма, която съответства на двугодишния цикъл на преговори, не съществуват фиксирани процедури за определяне на нивата на заплатите. По-строгата ревизия на Закона от 1996 г. през 2017 г. вероятно беше най-значимата промяна и еволюция през последните 10 години.

Основният национален, междусекторен колективен договор (CA), установяващ националната минимална работна заплата, е CA No 43. Освен това, CA No 50 определя националната минимална работна заплата за други категории служители, като тези под 18 години или работещи по студентски договор.

Заплатите в публичния сектор се определят със закон. В светлината на прилагането на директивата за минималната работна заплата, Кралският указ от 10 юли 2024 г. приравнява минималната работна заплата за публичния сектор с "гарантираното възнаграждение", използвано в по-ранното законодателство, и се отнася до определението за заплата в публичното право. Кралският указ добавя процедура за корекция на заплатите в публичния сектор, която трябва да се преоценява на всеки четири години, въз основа на четири критерия: покупателна способност, общо ниво и разпределение на заплатите, темп на растеж на заплатите, дългосрочни национални нива на производителност и растеж. Той също така задължава съвместната комисия за обществени услуги да предоставя съвети за тези преоценки.

Бяха необходими допълнителни промени, за да бъдат в съответствие с директивата на ЕС за минималната работна заплата и нейното пренасяне. Тези промени бяха договорени и въведени на 31 декември 2024 г. В рамките на закона законовата минимална работна заплата се определя като: "законова минимална работна заплата: минималната работна заплата, установена от или съгласно закон, с изключение на минималните заплати, определени в колективните трудови договори, обявени за общообвързващи (съгласно член 5 от глава 2 на Закона за колективния трудов договор)".

Релевантни колективни споразумения

• Колективен договор No 43 за минималната заплатаPDFopens in new tab

• Колективен договор No 43 за минималните заплати (консолидирана версия)PDFopens in new tab

• Колективен договор No 50 за минималната заплата на младежитеPDFopens in new tab

Съответни актове (и укази)

• Закон от 12 април 1965 г. за защита на заплатите на служителитеopens in new tab

• Закон от 5 декември 1968 г. за колективните трудови договори и съвместните комисииPDFopens in new tab

• Закон от 26 юли 1996 г. за насърчаване на заетостта и превантивно запазване на конкурентоспособносттаopens in new tab

• Закон от 17 декември 2024 г. за частично прилагане на директивата за минимална работна заплатаopens in new tab

• Кралски указ от 10 юли 2024 г. относно гарантираното възнаграждение на служителите в държавната службаopens in new tab

На национално ниво различните представителни социални партньори договарят и установяват националната минимална работна заплата, известна в Белгия като "Гарантиран минимален среден месечен доход" (GAMMI). Това е двустранен процес в рамките на Националния съвет на труда, основния двустранен орган за социален диалог в Белгия.

От страна на синдикатите са представени следните организации:

• Обща християнска конфедерация на профсъюзите (Algemeen Christelijk Vakverbond, ACV-CSC)

• Обща конфедерация на либералните профсъюзи (Algemene Centrale der Liberale Vakverbonden, ACVLB-CGSLB)

• Обща белгийска конфедерация на синдикатите (Algemeen Belgisch Vakverbond, ABVV-FGTB)

• От страна на работодателските асоциации са представени следните организации:

• Федерация на предприятията в Белгия (Verbond van Belgische Ondernemingen, VBO-FEB)

• Боеренбонд

• Съюз на средната класа (Union des Classes Moyenne, UCM)

• Съюз на самонаетите предприемачи (Unie van Zelfstandige Ondernemers, Unizo)

Националната минимална работна заплата в Белгия е известна като "гарантиран среден месечен минимален доход" ("Gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen" или GGMMI) и е описана в колективния договор (CBA) 43. Той се отнася за служители в частния сектор над 18 години с трудов договор.

Настройката на GAMMI няма специфична рутина; Единственото редовно надграждане е чрез автоматични индексации.

Тази система за индексиране на GAMMI се базира на механизма "пивот". Пивотният индекс използва предварително определени прагове с прикачване от 2%, спрямо които се сравнява "индексът на изгладено здраве". Ако осовитният индекс бъде покрит или надминат, заплатите или придобивките се коригират.

Преговорите относно GAMMI попадат в правомощията на социалните партньори на национално ниво. Тези преговори се провеждат в рамките на Националния съвет на труда (NAR-CNT) на ad hoc основа. Последното реално увеличение на GAMMI се случи през май 2024 г. Брутното увеличение беше 35 евро, което правителството трябваше да увеличи до 50 евро нетно. Планират се още две брутни реални увеличения с €35 за 2026 и 2028 г. Споразумението на правителството на Де Вевер цели да приравни брутните и нетните заплати за работниците с минимална заплата.

Важно е, че освен националния/междусекторния GAMMI, който се отнася за около 3% от работната сила, съществуват секторни минимални заплати, които средно са около 19% по-високи от GAMMI. Маржовете за секторни преговори за заплати се определят на всеки две години от социалните партньори в т.нар. група G10, което води до "Междупрофесионално споразумение" или IPA. Преговорите се основават на подготвителна работа на Централния икономически съвет (CRB-CCE), който трябва да изготви технически доклад, определящ максималния марж за увеличение на заплатите на всеки две години. "Нормата за заплащане", договорена в IPA, не може да бъде по-висока от тази максимална граница. Националният съвет на труда публикува и съвет относно развитието на GAMMI на 28 януари 2025 г., като оценява намаляването на социалноосигурителните вноски за много нископлатени работници, дела на работниците под, на и над GAMMI, както и сравнение на еволюцията на GAMMI с еволюцията на националната минимална работна заплата в Германия.

• Кралски указ от 24 декември 1993 г. с прилагане на закона от 6 януари 1989 г. за опазване на конкурентоспособността на странатаopens in new tab

• Рамкова рамка на Споразумението на националния трудов съвет от 6 април 2023 г. относно увеличаването на националната минимална работна заплатаPDFopens in new tab

• Съвет 2440 от 28 януари 2025 г. на Националния съвет по труда относно оценката на рамката на споразумението за минималните заплатиPDFopens in new tab

• Кралски указ от 10 юли 2024 г., с който се изменя Кралският указ от 29 юни 1973 г., с който се предоставя гарантирано възнаграждение на определени служители на федералните държавни службиopens in new tab

В частния сектор не се посочват критерии или референтни стойности, тъй като минималната работна заплата се счита за незаконова, а за договорена, а Белгия се счита за отговаряща на критериите на Директивата на ЕС за адекватни минимални работни заплати, тъй като нивото на колективно договаряне е над 80%.

В публичния сектор четири "обективни критерия" за определяне на минималната работна заплата са изброени в Кралския указ от 10 юли 2024 г. Това включва покупателната способност (като се вземат предвид ценовите нива), общото ниво и разпределение на заплатите, темпа на растеж на заплатите, дългосрочните национални нива на производителност и развития. Към това се добавя и "индикативната" цел от 50% от средната заплата в публичния и частния сектор. Законът задължава съвместната комисия за всички обществени услуги (комитет А) да направи оценката и позволява предлагането на други референтни стойности.

Националната минимална работна заплата (GAMMI), както е посочена в колективен договор No 43, се прилага за служители в частния сектор над 18 години с трудов договор. В случая с Белгия, нивото на колективно договаряне е важен аспект във връзка с покритието на минималната работна заплата, тъй като GAMMI не се осигурява от закон, а от национално, междусекторно колективно споразумение, договорено и подписано от социални партньори. Фактът, че огромното мнозинство от служителите в Белгия са покрити (поне) от GAMMI, се дължи основно на високия процент на колективно договаряне, който е приблизително 96%. Това включва всички сини и бели якички, работещи в частния сектор.

Някои конкретни категории, които не са обхванати, включват:

• Лица, работещи в семеен бизнес, управляван единствено от родител.

• Работници, които обикновено работят по-малко от месец.

• Начални работни места: схема за работници над 18 и под 21 години с малък трудов опит. Брутната заплата се намалява, за да се понижат разходите за труд, като се компенсира изцяло от нетна сума, върху която работодател не се дължи вноски.

• Работници, работещи в публичния сектор.

• Фрийлансъри и платформени работници.

• Работни места в кварталите ('wijkwerken'): схема за повторно навлизане на пазара на труда чрез малки работни места в кварталите за дългосрочно безработни работници.

Важно е да се отбележи, че въпреки високия процент на покритие, само относително малка група служители разчита на GAMMI. Според изчисленията на Централния икономически съвет, около 3% от служителите получават минималната работна заплата.PDFopens in new tab Анализ от 2025 г. на Националния съвет на труда показва, че този брой намаляваPDFopens in new tab . Работниците с минимална заплата или не са обхванати от секторен колективен договор, или секторният колективен договор се отнася до GAMMI.

През април 2015 г. възрастовите критерии за националните минимални заплати, секторните минимални заплати и схемите за старшинство бяха до голяма степен премахнати или заменени с критерии за опит. Въпреки това, в някои случаи различни минимални заплати все още могат да важат за младите работници, в зависимост от тяхната възраст и статус.

При липса на секторни споразумения за минимални заплати за работници под 21 години, се определят по-ниски национални минимални заплати за млади работници под 18 години или за работници със студентски договор, както е посочено в колективния договор No 50:

• Най-много 16 години: 67% от националната минимална работна заплата

• 17 години: 73% от националната минимална работна заплата

• 18 години: 79% от националната минимална работна заплата

• 19 години: 85% от националната минимална работна заплата

• 20 години: 90% от националната минимална работна заплата

През април 2022 г., след ревизирания колективен договор 43/16 от 9 март 2022 г., останалите критерии за старшинство на работници под 21 години бяха окончателно отменени, в резултат на което работниците с редовен трудов договор на възраст 18 или повече години вече имат право на 100% от националната минимална работна заплата, същата като работниците над тази възраст.

За студенти, чиято работа е част от обучението им ("алтернативно обучение") и които нямат трудов договор, колективните договори No 43 и No 50 не се прилагат, но има правила, свързани със задължителното законово (или регионално) възнаграждение.

Националната минимална работна заплата се изчислява като средната стойност на всички трудови доходи за една година и се изразява като месечен доход. Следователно, макар плащането за един месец да падне под националната минимална работна заплата, то може да бъде компенсирано с възнаграждение през други месеци или чрез други плащания като бонуси за задачи или годишни бонуси.

"Стандартният" GAMMI обикновено се формулира въз основа на 38-часова работна седмица, но има и почасови ставки за 39- и 40-часови работни седмици. За работниците на непълен работен ден националната минимална работна заплата се прилага пропорционално.

Темпът на плащанията не е определен в CA 43, но Законът за запазване на заплатите от 1965 г. предвижда поне две месечни плащания, с много изключения, които позволяват поне едно плащане на заплата. Размерът може да варира, но всички форми на плащане или заплата, получени от служителя, трябва средно да съответстват поне на GAMMI. Например, служител може да получава дванадесет месечни заплати на нивото на GAMMI или дванадесет по-ниски от GAMMI с отпускни надбавки, премии и годишен бонус, който компенсира.

Като общ принцип, всички компоненти на заплащането допринасят за постигането на GAMMI. Сред най-значимите компоненти са годишният бонус и плащането за 13-ия месец. Националният колективен договор установява общо правило, според което се прилагат парични и непарични заплати, фиксирани и променливи заплати, както и премии и придобивки, на които служителят има право. Всички тези фактори имат значение доколкото са свързани с нормалното работно представяне на служителя.

Секторите имат право да променят компонентите, допринасящи за постигането на GAMMI в техния сектор, чрез колективен договор, следвайки принципа на благоприятност: колективните договори на по-ниско ниво (т.е. секторни спрямо националните) не могат да нарушават негативно условията в по-високото споразумение.

Списък с обезщетения в натура, допринасящи за изпълнение на GAMMI, е формализиран в Закона за защита на заплатите от 1965 г. Това включва:

• Жилища

• Газ, електричество, отопление и горива (оценени на себестойност)

• Използване на земята

• Храна, консумирана на работното място

• Инструменти и служебни или работни дрехи, както и тяхната поддръжка, при условие че няма законова или регулаторна разпоредба от работодателя да ги осигури или поддържа

• Оборудване или материали, необходими за работа, които са отговорност на служителя според неговата заетост или употреба

Няма редовно отразяване, фокусирано специално върху националната минимална работна заплата в Белгия.

През 2022 г. Централният икономически съвет издаде доклад относно минималните заплати.

Има общ технически доклад, който предоставя допълнителни подробности за това как изчисляват максималната маржа на заплата.

• CCERB (2022): Technisch Verslag 2022opens in new tab.

Допълнителен доклад конкретно разглежда глобалното затруднение в заплащането между Белгия и нейните съседни страни.

• CCERB (2022): Loonhandicap 2022.PDFopens in new tab

CRB (2018), Het minimuminkomen in België (Documentatienota No. 2018–2768; стр. 25), Centrale Raad voor het Bedrijfsleven.

Дорсемонт, Ф. (2022), "Определяне на заплащане и умереност на заплатите в Белгия: Безкрайна и вече стара история след "новото европейско икономическо управление", European Labor Law Journal, том 13, No 2, стр. 156–169.

Пулиняно, В., Мара, К., Франке, Л., Домечка, М., Бертолини, А. и Греъм, М. (2022), Fairwork Belgium Ratings 2022: Към достойна работа в платформената икономика, Льовен, Белгия; Оксфорд, Обединеното кралство; Берлин, Германия.

Vandekerckhove, S. и Van Herreweghe, D. (2023), Минимални заплати в Белгия, статия в Eurofound.

Vandekerckhove, S., Desiere, S. и Lenaerts, K. (2020), Минимални заплати и компресия на заплатите в белгийската индустрия, Национална банка на Белгия, Работен документ No 387; стр. 39.

Vandekerckhove, S. и Lenaerts, K. (2023), Колективно договаряне и неравенство в Белгия (BFORE – Договаряне за равенство, стр. 61) [Национален доклад], HIVA Research Institute for Work and Society.

Vandekerckhove, S. и Lenaerts, K. (2024), Loonvorming in België: Componenten, uitkomst en impact.