Към основното съдържание
Тази страница е преведена чрез машинен превод. Моля, вижте оригиналната версия на английски и се консултирайте с езиковата политика на Еврофонд.
Профил на страната с минимална работна заплата във Финландия
Профил на държава
Последна актуализация: 30 June 2026

Минимална работна заплата във Финландия

Elina Härmä

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Тези профили описват как се регулират и определят минималните заплати. Те са достъпни за всички страни от ЕС и Норвегия.

Този профил описва как се регулират и определят минималните заплати във Финландия. Тя може да се прочете като фонова информация за годишния преглед на минималната работна заплата на Eurofound. Финландия няма законови минимални заплати, но минималните заплати са установени в колективните трудови договори, които често се разширяват законово за всички работници в съответния сектор.

Общата степен на покритие на колективното договаряне във Финландия е висока, до голяма степен благодарение на общия механизъм за приложимост. Според последното проучване на Ахтиайнен (2024), базирано на статистики от 2021 и 2022 г., покритието е било 88,8%. В частния сектор 64% от служителите работят в организирани компании. Поради общата приложимост на колективните договори, покритието се увеличава до 83,9% от всички служители в частния сектор. В публичния сектор всички служители са обхванати от колективни договори.

Пропуски в покритието на преговорите могат да се открият между секторите, като най-ниското покритие е 32,8%, а най-високото – 97,2% на общо секторно ниво в колективните договори за 2021/2022 г., като се включи общият механизъм за приложимост. Значителни пропуски могат да се открият в сектори, които включват групи служители с особено нископлатени работници, като сектора на здравеопазването и социалните услуги, други социални и лични услуги, както и други бизнес услуги като услуги за недвижими имоти.

Някои нископлатени сегменти имат високо покритие при договаряне, дори когато се вземе предвид разликата в покритието, като пощенски и доставни услуги (около 19-94%).

Пропуски в обхвата на преговорите могат да се открият в сектори с значителен дял на самонаети хора и малки компании, като сектора на пътния транспорт и сектора на недвижимите имоти и бизнес услугите, където сезонната работа е разпространена, например в селските индустрии (Ахтиайнен, 2024).

Определянето на заплатите се извършва от секторни синдикати и работодателски организации. Индустриалният сектор, ориентиран към износа, с технологичната индустрия начело, започва кръговете за колективно договаряне и преговори за заплати. На практика увеличенията на заплатите в тези сектори определят минимум за останалата част от пазара на труда. Въпреки това, социалните партньори в други сектори могат да договарят различни увеличения на заплатите в сравнение с индустриалния сектор, ориентиран към износа. Въпреки че индустриалните минимуми не са задължителни, е обичайно социалните партньори в други сектори да определят подобни темпове на увеличение. Възможно е също така да се определят по-ниски или по-високи ставки за увеличение на заплатите. Служителите с ниски заплати в голяма степен се организират от синдикати под най-високото ниво на Централната организация на финландските синдикати (SAK). Примери за такива синдикати са Service Union United (PAM), които организират служители в частния сектор, и Синдикатът за публичния и социалния сектор (JHL), който организира професионалисти в сферата на социалното благосъстояние. Индустриалният съюз организира и няколко нискодоходни професии, като обувки и кожени изделия, земеделие и доставчик. Работодателските организации, представляващи работодатели в същите сектори, са Работодатели в недвижими имоти, Финландската асоциация по хотелиерство (MaRa), Финландската асоциация на частните доставчици на грижи (HALI) и Технологичните индустрии във Финландия, за да споменем някои. Тези и много други са организирани под най-високо ниво Конфедерация на финландските индустрии (EK).

Кръговете за колективно договаряне започват, докато съществуващите колективни договори все още са в сила. Ако нов договор не е сключен преди изтичането на съществуващия колективен договор, започва период на липса на споразумение. Разпоредбите на бившия колективен договор все още важат по време на преговорите. Нов колективен договор се постига, когато двете страни постигнат споразумение за пълния текст на колективния договор и подпишат резултатите от преговорите (PAM, 2023).

Технологичната индустрия на практика определя норма за увеличение на заплатите от 2017/2018 г. (Kjellberg, 2023). Социалните партньори, представители на обикновено нискодоходни професионални групи, изразяват опасения относно системата за договаряне на модели, тъй като тя може да поддържа и увеличава разликата в заплащането. Съществуват системи за повишаване на заплатите на специфично нискодоходни групи и се използват широко. В някои сектори, професии или групи служители, където заплатите изостават от общата тенденция или където разликите в заплащането са значителни, може да се договори конкретно увеличение на заплатите (kuoppakorotus/matalapalkkaerä/naispalkkaerä) от социални партньори, насочено към съответните групи служители.

Колективните трудови договори могат също да доведат до годишни допълнения (в проценти или абсолютни числа) и еднократни плащания, в допълнение към общото увеличение на заплатите в сектора. Те обаче не са насочени само към нискодоходни професии. Увеличение на заплатите, допълнителното плащане или еднократното плащане в абсолютни числа често се предпочита от социалните партньори в сектори с нископлатени работници, тъй като е по-ценно за сегмента с ниски доходи и предотвратява увеличаване на разликата в заплащането.

Социалните партньори могат също да водят преговори на местно ниво (paikallinen erä). Това може да се направи вместо колективно договорени увеличения на заплатите или върху тях, в зависимост от гъвкавостта, позволявана за местни преговори за заплатите от приложимото национално споразумение. Например, в колективните договори в публичния сектор увеличенията на заплатите са доминирани от общоприетото увеличение, а не от местно разделените заплати (Kauhanen, 2023).

Нормата за продължителността на колективния договор е две години, но се договарят и по-дълги споразумения. Освен това, увеличаването на заплатите понякога може да се договаря само за първата година от колективния договор. В такива случаи включването на клауза прави втората година опционен договор (optiovuosi), което означава, че споразумението може да бъде анулирано, ако ново споразумение за минимални заплати и увеличения на заплатите за втората година не е постигнато преди предварително определена дата. Така, освен кръговете на колективни преговори, социалните партньори участват в т.нар. кръгове на заплащане, които са допълнителни преговори.

За синдикатите секторните икономически прогнози, както и секторните печалби за предходната година, имат значение при колективното договаряне, тъй като показват платежната способност на работодателите. В моменти на финансови сътресения синдикатите под ръководството на SAK търсят координирани решения за колективно договаряне, за да защитят покупателната способност на наемните работници. Също така, това е интерес и на работодателя, тъй като потребителите на вътрешните пазари имат значение за непрекъснатостта на много индустрии.

Колективните договори, свързани с нископлатени работници, съдържат подминимални ставки за определени категории работници. Примери могат да се намерят в колективните договори, обхващащи сектора за поддръжка на съоръженията, търговския сектор, туризма, ресторантьорството и развлекателната индустрия, както и социалните услуги в частния сектор.

Субминимумите могат да бъдат базирани например на възраст, обучение и предишен опит, работни задачи или заетост на дългосрочно безработни лица с субсидии за заплата. Например, обучаемите получават 80%-90% от редовната минимална заплата, докато учениците и под 18-25 години – между 70 и 80%.

Определението за основно заплащане не е определено от закона, а описва минимално заплащане, специфично за задачата, и изключва лични бонуси, добавки и придобивки. Заплатите и заплатите могат да се изплащат месечно, седмично или почасово. Освен основната заплата, служителят може да получава добавки, което означава компенсация за извънреден труд, работа вечер, през уикендите или вечер, например. Служителите могат да получават и плащане под формата на т.нар. допълнителни придобивки (luontoisetu), като храна, мобилен телефон, спортни придобивки, жилище или автомобил. Допълнителни придобивки се разглеждат като част от заплатата на служителя. Удръжките от заплатите са данък върху доходите, вноските по пенсионна застраховка, вноските за обезщетения за безработица и, в някои случаи, вноските към дневните надбавки по здравно осигуряване. (SAK, 2021). Отпускните надбавки винаги се броят към заплатата, независимо от формата на договора на служителя или продължителността на заетостта (Digital and Population Data Services Agency, 2022).

В някои професии съществуват заплати на парче, като продажби и юридически услуги. Въпреки това няма законови разпоредби за минимална ставка за заплати по част. Паричната заплата може да бъде включена като част от заплатата или да компенсира пълната заплата в трудов договор. Заплатите на парче могат да бъдат регулирани и в колективните договори, а възнаграждението за работа на парче зависи — в този случай — от разпоредбите на приложимия колективен договор. Според Закона за трудовите договори (Глава 2, § 10), при липса на колективен договор и ако работодателят и служителят не са се споразумели за възнаграждението за работата, "служителят трябва да получава обичайна и разумна заплата за извършената работа". Това, като общо правило, важи и за работа на парче.

Няма национални доклади за минимални заплати или определяне на минималната работна заплата. Редовното отчитане на заплатите и определянето на заплатите се извършва от социални партньорски организации на най-високо ниво, като Централната организация на финландските синдикати (SAK), Конфедерацията на финландските индустрии (EK) и Местното управление и окръжните работодатели (KT), както и от отделни синдикати и медии. Въпреки това, събраните им статистики се фокусират основно върху медианните заплати и увеличенията на заплатите в различни сектори и професии, а не конкретно върху минималните заплати. В съответствие с Директивата на ЕС за минималните работни заплати, финландското правителство ще събира редовно данни за минималните заплати.

Националният статистически институт на Финландия, Статистическа Финландия, публикува секторно-специфични статистики за структурата на доходите на финландската работна сила. Тези статистики описват почасовите и месечните доходи, както и формирането и разпределението на заплатите и заплатите във всички сектори. Информация за минималните работни заплати обаче не е налична.

Статистическата служба на Финландия също е пилотирала бази данни, които използват регистъра на националните доходи на Финландия, който например социалните служби използват при определяне на обезщетенията. Самият регистър не е публично достъпен. И тук печалбите се показват в средни стойности, както и в първи и девети квинтил.

Петри Бьокерман, Тони Юути, Туомас Косонен и Анри Керенен публикуваха изследователската статия "Готови ли са фирмите да плащат по-ниски заплати?" Квази-експеримент върху политиката за подминимална работна заплата" (FIT Работен документ 29), достъпен в Изследване: Подминималните заплати за млади работници не увеличиха заетостта - FIT – Финландски център за върхови постижения в изследванията на данъчните системиopens in new tab

1 September 2026
Минимални заплати през 2026 г.: Годишен преглед
Определянето на минималната работна заплата в целия ЕС се превърна в все по-динамична и внимателно следена политическа област, оформена от въвеждането на Директивата на ЕС за минималната работна заплата и десетилетие на устойчив реален растеж на законовите ставки. Този доклад разглежда дискусиите за определяне на заплатите, които се проведоха в държавите членки и Норвегия през 2025 г., като се фокусира върху страните с и без национална минимална работна заплата, взаимодействието между минималните заплати и колективното договаряне в ниско платените сектори, както и нарастващата роля на индикативните референтни стойности при формирането на националните решения.
Read more
Изследователски доклад
30 January 2026
Реален ръст на минималните работни заплати през 2026 г., на фона както на напредък, така и с намаляване на амбициите на държавите членки
Повечето държави членки на ЕС промениха нивото на националната си минимална работна заплата от 1 януари 2026 г. и, както и през предходната година, общата картина е на значителни увеличения – значително надвишаващи увеличенията на цените.
Read more
Член
Flag of the European UnionThis website is an official website of the European Union.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
The tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policies

All official European Union website addresses are in the europa.eu domain.

See all EU institutions and bodies