Работа по всяко време и навсякъде: Качеството на работното време в ЕС

Работното време е важен аспект на качеството на работата. Продължителността на работното време бавно намалява в ЕС (с около половин час за служители на пълен работен ден и с почти един час за цялата работна сила през последните 14 години). Средна работна седмица от 40 часа вече беше въведена в регулациите в повечето развити европейски икономики в края на миналия век. По-скорошно развитие, през 21-ви век, е увеличаването на гъвкавостта относно времето и мястото на работа, предизвикано от (наред с други обществени развития) дигитализацията на света на труда.

Днес поне един на всеки пет служители в ЕС използва дистанционна работа. Изследванията на Eurofound са изяснили три основни типа дистанционна работа, в зависимост от това колко често работниците работят дистанционно: пълен работен ден дистанционно, обикновена дистанционна работа в хибриден или частичен режим и понякога дистанционна работа. Това илюстрира ролята на дигитализацията като улеснител на гъвкавите работни условия. Гъвкавите работни условия са подобрили някои аспекти на качеството на работното време, като са позволили на работниците да имат по-голяма автономия да решават кога и къде да работят. Въпреки това, гъвкавостта може да бъде свързана и с модели, които затрудняват качеството на работата, като удължени работни часове, нередовни или непредсказуеми графици, или преливане на работата в личното си време. Този доклад изследва гъвкавите работни условия по отношение на времето и мястото на работа, както и тяхното въздействие върху качеството на работното време.

Директивата за работното време (Директива 2003/88/EC) определя минималните изисквания относно продължителността на седмичното работно време, дневните и седмичните почивни периоди и платения годишен отпуск. Това законодателство, заедно със споразуменията със социални партньори, допринесе за намаляването на работното време в целия ЕС. Нарастващите възможности за гъвкави договорености се отразяват в Директива (ЕС) 2019/1158 за баланса между работа и личен живот за родители и грижещи се. Във връзка с дистанционната работа Европейският парламент прие резолюция на 21 януари 2021 г. относно правото на прекъсване. След тази инициатива и други на секторно ниво, Европейската комисия финализира двуетапна консултация със социални партньори относно възможни действия в областта на дистанционната работа и правото на работниците да се прекъсват. Подобряването на качеството на работното време е също цел на Европейския стълб на социалните права.

• Увеличаването на гъвкавото работно време е предизвикано от предпочитанията на работниците, технологичните промени, променящите се ценности по отношение на труда, баланса между половете на пазара на труда и силно конкурентната среда. Дигиталните технологии и използването на ИКТ са важни улеснители.

• Докато дистанционната работа се е увеличила и консолидирала на европейския пазар на труда, автономията на работното време се е увеличила главно сред работниците с достъп до дистанционна работа. Това е проява на тясната връзка между гъвкавото работно време и автономията на работниците в организацията на работното време.

• Гъвкавата работа носи определени рискове за качеството на работното време и за двата края на професионалната структура, въпреки че характеристиките се различават за висококвалифицираните и нискоквалифицираните работници. Висококвалифицираните работници обикновено имат по-голяма автономия, но са по-склонни да работят дълги часове, докато нискоквалифицираните работници имат по-малка автономия и са по-изложени на риск от по-фрагментирано работно време. И двата модела представляват рискове за качеството на работното време и за баланса между работа и личен живот.

• През 2024 г. качеството на работното време значително се подобри за работниците в дистанционна работа в сравнение със ситуацията през 2015 г. Въпреки това, работниците, работещи дистанционно с различна честота, продължаваха да бъдат по-изложени на определени работни режими – като по-дълги работни часове, извънреден труд, работа в свободното си време, нередовен график, липса на почивка и нужда да бъдат постоянно на разположение – в сравнение с тези, които работят само в офиса на работодателя си.

• Изследванията върху гъвкавите работни условия продължават да разкриват някои парадокси. Например, работниците съобщават, че имат по-добър баланс между работа и личен живот, като същевременно са по-склонни да работят през свободното си време. Изследванията показват, че гъвкавите графици обикновено намаляват качеството на работното време, но когато работниците имат автономия върху графиците си, ефектите са по-неутрални или дори положителни. В крайна сметка въздействието на гъвкавата работа върху здравето и баланса между работа и личен живот зависи от контекстуални фактори, включително организационни практики и работна култура и роли. Въпреки това, дистанционната работа и автономията, например, са положително свързани с намален риск от прегаряне и умствено и физическо изтощение.

• Дигитализацията може да бъде полезна за записване на работното време. Въпреки това, високите нива на натрапчиво дигитално наблюдение могат да намалят автономията на работниците и да повишат нивата на стрес.

• Честото контактуване извън работното време от работодател или колеги е един от аспектите на организацията на работното време с най-силния негативен ефект върху стреса, психическото напрежение и баланса между работа и личен живот на служителите. Според преглед на литературата, законодателство като политики за правото на изключване изглежда има положителен ефект. След осем години на прилагане на регулаторни инициативи, Франция се превърна в една от страните, където служителите са най-малко склонни да бъдат контактувани извън работното време. След пандемията все повече държави включват това право в своите национални регулаторни рамки. През 2025 г. 13 държави имаха разпоредби за правото на прекъсване в националните си регулаторни рамки.

• От гледна точка на пола, докато възприемането на гъвкава работа е общо взето сходно за мъжете и жените, има разлики в качеството на работното време. Жените по-често съобщават, че работят в свободното си време, докато мъжете по-често съобщават, че работят по-дълго време, имат по-нередовен график и имат недостатъчна почивка между работните дни. Накрая, дистанционната работа подобрява баланса между работа и личен живот както за мъже, така и за жени. Въпреки това, изглежда, че това има малък ефект върху подобряване на намесата между работа и семейство за жените, а работата изцяло от вкъщи може да има по-негативен ефект върху здравето на жените.

• Съществува голямо разнообразие между държавите членки на ЕС по отношение на политическите приоритети и регулаторните подходи във връзка с организацията на работното време в гъвкави работни условия. Като цяло от пандемията насам има увеличение на регулаторните разпоредби, свързани с гъвкавото работно време и дистанционната работа. Това е отчасти свързано с включването на Директивата за баланс между работа и личен живот (Директива (ЕС) 2019/1158) в националното законодателство.

• Политиките и споразуменията между социалните партньори относно организацията на работното време в дистанционната работа се приемат предимно на ниво компания. Компаниите, които прилагат дистанционна работа, в повечето случаи предлагат възможности за хибридна работа, обикновено включваща два или три дни в седмицата дистанционна работа.

• Разширяването на дистанционната работа допринесе за спестяване на време за пътуване. Обикновено времето, спестено в резултат на работа от вкъщи, се използва от служителите основно за развлекателни дейности. Второто най-често използване на това време е за работа, а третото е за посрещане на грижовни нужди.

• В целия ЕС различни аспекти на качеството на работното време се регулират по различен начин в държавите членки и някои представляват значителни предизвикателства за баланса между работа и личен живот и здравето на работниците. Може да са необходими инициативи на ниво ЕС, национални или сектори за справяне с аспекти с силен негативен ефект върху благосъстоянието на работниците. Те могат да включват мерки за ограничаване на изключително гъвкавите и нередовни графици, които не предлагат автономия на работното време, за предотвратяване на чести контакти извън работното време и за подобряване на прилагането на съществуващите регулации за работно време. Въпреки че тези, които работят дистанционно и имат гъвкави графици, по-често биват контактувани извън работното време, значителен брой служители, които не работят дистанционно, изпитват тази ситуация. Затова всяка инициатива или мярка, свързана с предотвратяване на контакти извън работното време, трябва да вземе предвид всички работници, независимо от работната среда.

• Високото натоварване е една от най-значимите причини за намаленото качество на работното време. Необходимо е да се адресират основните условия на труд с цел подобряване на качеството на работното време. Например, може да се разгледа въвеждането на мерки за преоценка на натоварването.

• Тъй като дистанционната работа и автономията между работното време имат потенциала да подобрят баланса между работа и личен живот, достъпът до тези договорености трябва да бъде улеснен за работниците, които се сблъскват с трудности при поддържането на баланс между работа и личен живот, а инициативите за борба с рисковете, свързани с гъвкавите договорености, трябва да бъдат засилени. Например, работниците могат да получат автономия, докато се въведе ясна рамка, която да предотврати дълга работа и гъвкави графици. Това се подкрепя от анализ на данни и от факта, че качеството на работното време се е подобрило за работниците в дистанционна работа.

• Гъвкавите договорености сами по себе си може да не преодолеят всички предизвикателства в баланса между работа и личен живот, затова политиките трябва да бъдат придружени от общи мерки, насочени, например, към работници с домашни отговорности по-конкретно.

• Новите регулации в някои страни отразяват тенденциите към гъвкаво работно време, но не вземат предвид фрагментацията на работното време и размиването на границите между работното време и почивката. Разглеждането на тези характеристики на работното време конкретно може да допринесе за подобряване на баланса между работа и личен живот и здравето на европейските работници. Социалният диалог на ниво компания може да играе важна роля при справянето с предизвикателствата, свързани с работното време в контекста на все по-гъвкавата работа. Този подход може да адаптира договореностите към конкретната ситуация на работниците и компаниите.