Mindsteløn i Østrig
Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.
Denne profil beskriver, hvordan mindstelønnen reguleres og fastsættes i Østrig. Den kan læses som baggrundsinformation for Eurofounds årlige gennemgang af fastsættelse af mindsteløn. Østrig har ikke en lovbestemt mindsteløn; Mindstelønninger fastsættes i kollektive overenskomster, næsten udelukkende på sektorniveau.
Arbejdsforfatningsloven (Arbeitsverfassungsgesetz §2 (2)/2) fastslår, at kollektive overenskomster kan regulere 'arbejdsgiveres og arbejdstageres gensidige rettigheder og forpligtelser, der udspringer af ansættelsesforholdet'. Dette inkluderer medarbejderens forpligtelse til at arbejde og arbejdsgiverens forpligtelse til at betale løn og yde pleje.
Ifølge denne lovgivning (§4) har lovbestemte interessegrupper for arbejdsgivere og arbejdstagere den juridiske kapacitet til at indgå kollektive overenskomster, hvis de er uafhængige af deres forhandlingspartnere og er ansvarlige for reguleringen af arbejdsvilkårene. Uafhængighed fra den anden part betyder, at det skal være muligt klart at tildele organisationen til arbejdsgiverens eller medarbejdernes side. Dermed indgås kollektive aftaler mellem arbejdsgiverrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter, der har kapacitet til at indgå sådanne aftaler. De lovbestemte interessegrupper, der har kapacitet til at indgå kollektive aftaler, omfatter Arbejdskammeret (AK) for arbejdstagersiden samt Forbundskammeret for Økonomi (WKO) og kammeret for de liberale professioner (f.eks. læger, advokater) på arbejdsgiversiden. Derudover kan beføjelsen til at indgå overenskomster også gives til frivillige fagforeninger for arbejdsgivere og arbejdstagere samt visse andre foreninger af Bundeseinigungsamt, et permanent trepartsorgan under Forbundsministeriet for Arbejde, Sociale Anliggender, Sundhed, Omsorg og Forbrugerbeskyttelse, samt ved lovgivning (som det for eksempel er tilfældet for det østrigske føderale datacenter). Frivillige faglige foreninger har juridisk prioritet over lovbestemte foreninger; således underskrives overenskomsterne på medarbejdersiden af det østrigske fagforeningsforbund (ÖGB), som en frivillig organisation med prioritet over den lovbestemte AK. I praksis føres forhandlingerne af de enkelte sektormedlemsforeninger (hvoraf der er syv) i ÖGB.
Kollektive overenskomster har en normativ virkning i deres anvendelsesområde, da de skaber bindende lovgivning for de arbejdsgivere og arbejdstagere, der er omfattet af anvendelsesområdet (Labour Constitution Act §11). En kollektiv overenskomst er bindende for alle arbejdsgivere, der er medlemmer af den underskrivende organisation, samt for alle ansatte, der arbejder i disse arbejdsgiveres virksomheder. Dette gælder uanset, om disse medarbejdere er fagforeningsmedlemmer eller ej, hvilket kaldes ikke-medlemseffekten (Außenseiterwirkung) (§12).
Samtidig findes der ingen tilsvarende mekanisme for automatisk udvidelse til arbejdsgivere, som ikke er omfattet af en aftale, enten fordi de ikke er tilknyttet den underskrivende arbejdsgiverforening, eller fordi der slet ikke findes en kollektiv overenskomst på grund af manglende mulighed for at indgå en sådan aftale. I sådanne tilfælde giver Arbejdsforfatningsloven (§18) mulighed for en såkaldt forlængelseskendelse (Satzungserklärung), hvorved en kollektiv aftale kan udvides af Federal Arbitration Board til at omfatte ansættelsesforhold af stort set samme karakter, som ikke er omfattet af en aftale. Forlængelseskendelser har samme juridiske virkning som referencekollektive overenskomster. De kan udstedes efter skriftlig anmodning fra en arbejdsgiver- eller arbejdstagerorganisation, forudsat at kollektiv overenskomst har den overordnede betydning inden for det relevante arbejdsmarkedsområde. Arbejdsvilkårene i forlængelsesordren skal i det væsentlige være de samme som i kollektiv overenskomst.
For grupper af ansatte, for hvem der ikke kan indgås en kollektiv overenskomst (enten fordi der ikke findes organisationer på arbejdsgiversiden, der kan indgå kollektive overenskomster, eller fordi der ikke er truffet en forlængelseskendelse af en kollektiv aftale), kan der fastsættes en mindstelønstarif (Mindestlohntarif) gennem det føderale voldgiftskontor. Sådanne mindstelønstariffer gælder kun for meget få grupper af ansatte, herunder hushjælpere, børnepasningsarbejdere i private institutioner, au pairs eller pedel. Ifølge juridisk vurdering udgør mindstelønstariffen en lovbestemt mindsteløn i henhold til mindsteløndirektivet. Dermed vil kravene i artikel 5 i mindstelønsdirektivet gælde. Ifølge Arbejdsforfatningsloven (ArbVG, afsnit 23) skal 'tilstrækkeligheden' af mindstelønninger tages i betragtning ved fastsættelse af dem; Dette henviser til den kollektive overenskomst(e), løn(e) for sammenlignelige aktiviteter eller en sædvanlig lokal løn. Direktivet om mindsteløn henviser også til 'tilstrækkeligheden' af mindstelønninger og indeholder specifikke referenceværdier. Således skal den tilsvarende paragraf 23 i Labour Constitution Act fortolkes i overensstemmelse med artikel 5 i direktivet, hvis den ikke direkte omsættes.
I den offentlige sektor blev der foretaget mindre lovgivningsmæssige tilpasninger vedrørende lønreguleringer på grund af anvendelsen af mindsteløndirektivet: Der var en mindre ændring med hensyn til forbuddet mod diskrimination. Desuden viser det juridiske informationssystem, at der er tilføjet en implementeringsnote til flere love vedrørende mindsteløndirektivet.
I Østrig er omkring 98 % af arbejdstagerne omfattet af kollektive overenskomster (OECD/AIAS ICTWSS). Dette omfattende omfang af kollektive forhandlinger skyldes hovedsageligt virksomheders obligatoriske medlemskab af den lovbestemte arbejdsgiverorganisation WKO og (som nævnt ovenfor) den juridiske udvidelse af kollektiv forhandlingsdækning til ansatte, der ikke er fagforeningsmedlemmer: Ifølge loven er alle virksomheder, hvis aktiviteter falder inden for WKO's repræsentationsområde, forpligtet til at være medlem af kammeret og dets sektorale underenheder. En kollektiv overenskomst er bindende for alle arbejdsgivere, der er medlemmer af den underskrivende organisation, samt for alle ansatte, der arbejder i disse arbejdsgiveres virksomheder. Dækningshuller er blevet lukket inden for de seneste år og årtier (for eksempel i den store sociale sektor eller i den private uddannelsessektor), så kun meget få (for det meste små) sektorer ikke har kollektive overenskomster; blandt dem er reklame- og kommunikationssektoren for det meste af Østrig (der er kun én regional aftale for Wien), og der findes heller ingen overenskomster for ansatte i fitnesscentre eller advokater i nogle regioner. I oktober 2025 blev overenskomsten for cykelkurerer (som engang var den første kollektive overenskomst globalt af sin slags) annulleret af fagforeningen, efter at den ikke var blevet genforhandlet i næsten tre år.
Fra 1. januar 2026 kan såkaldte freelancearbejdere (freie Dienstnehmer:innen), hvis ansættelsesforhold er medarbejderlignende og som ofte er blandt lavtlønnede arbejdstagere, inkluderes i kollektive overenskomster. Dette vedrører også arbejdere i platformøkonomien.
Mindstelønninger fastsættes generelt i kollektive overenskomster, indgået mellem de respektive arbejdsgiverorganisationer (for det meste sektorale undergrupper af den obligatoriske WKO, men lejlighedsvis også frivillige arbejdsgiverorganisationer, se ovenfor) og de respektive sektorfagforeninger.
Kollektive forhandlinger foregår generelt på industriniveau og er ret stærkt koordineret og synkroniseret inden for og mellem sektorerne. Praksissen med 'pattern balling', hvor metalindustrien indtager en ledende rolle som den første store sektor, der fører lønforhandlinger i den årlige forhandlingsproces om efteråret, har mistet noget terræn i de seneste år. Resultaterne af denne sektorielle lønforhandling har dog stadig en betydelig signaleffekt for andre sektorer, i det omfang de tages som rollemodeller. I praksis markerer aftalerne i metalindustrien ofte en af de største stigninger sammenlignet med andre (også lavtlønnede) sektorer på grund af metalarbejdernes fagforeningers relative styrke. Ud over efterårsforhandlingsrunderne har forårets forhandlingsrunderne fået øget betydning, idet aftaler i flere store industrier forhandles. På trods af en høj grad af forhandlingskoordinering er Østrigs kollektive forhandlingssystem ikke præget af en centraliseret, tredelt lønkoordinering; Dette afspejles i en høj grad af lønulighed mellem sektorer (se ovenfor), køn og medarbejderstatus samt i fleksibilitet.
Normalt foregår kollektive forhandlinger årligt; i specifikke tilfælde (f.eks. COVID-19-pandemien eller ustabil økonomisk situation på grund af den russiske invasion af Ukraine og den efterfølgende energikrise) er der i de senere år blevet indgået halvårlige aftaler i nogle sektorer.
Minimumskrav i overenskomster vedrører for det meste lærlingelønnen og skelner generelt mellem lærlingeåret, hvor det laveste vederlag er i det første, og det højeste i det sidste år af lærlingeuddannelsen. Derudover gælder subminima ofte for praktikanter eller skoleelever, der arbejder i deres sommerferie (sæson-/sommerelever). De er også ofte afhængige af lærlingesatserne (for eksempel at modtage en andenårs lærlingeløn). Alternativt kan satser for elever fastsættes som en procentdel af den almindelige mindsteløn (for eksempel i tilfælde af Røde Kors' kollektive overenskomst).
Grundsatsen vedrører mindstelønnen i den respektive kollektive overenskomst; bonusbetalinger, ferie- og julegodtgørelser samt andre løntillæg (f.eks. for nat-/søndagsarbejde eller såkaldte jord-, fare- og nødtillæg) tæller ikke med i mindstelønnen. Når akkordløn gælder, må den samlede løn heller ikke ligge under den kollektivt aftalte mindsteløn. Ifølge retspraksis (Højesteret) skal mindstelønnen forblive fuldstændig til medarbejderens frie rådighed. 'At bryde forbuddet mod at modregne naturalieydelser mod mindstelønnen er kun tilladt, hvis den kollektive aftale selv sikrer dette, og hvis det socio-politiske formål om at sikre levebrød også overholdes.'
I mindstelønstariffen for hushjælp gives der to separate mindstelønninger; en for dem, der ikke bor på klientens ejendom, og en andenrangs for dem, der bor på klientens ejendom og modtager logi der ud over logi.
Størrelsen af den grundlæggende mindsteløn i en aftale afhænger af arbejdsklassificeringen (mere/mindre kvalificeret, lavere/højere uddannelse) og anciennitetens længde (anciennitet).
Retspraksis (Højesteret)opens in new tab (OGH | 9 ObA 92/15t)
Statistics Austria leverer et indeks for minimumslønninger i fællesskab, den såkaldte Tariflohnindex, et repræsentativt udvalg af kollektive overenskomster, arbejdsaftaler på lige vilkår med kollektive overenskomster og lovbestemte lønregler. Indekset beregnes på månedlig og årlig basis og skelner mellem beskæftigelsesgrupper (arbejderklasse, kontorarbejdere, offentligt ansatte) og sektorer. Via dette indeks kan udviklingen af mindstelønninger observeres.
WKO-database over kollektive overenskomsteropens in new tab (drevet af WKO, gratis)
ÖGB-database over overenskomsteropens in new tab (drevet af ÖGB, gratis)
ÖGB Verlags database over overenskomsteropens in new tab (drevet af ÖGB, omfatter også ældre versioner af kollektive overenskomster, honorarbaserede)
GPA (2023), Pressekonferenz: Der Kollektivvertrag bringt's! Ökonomische Effekte von Kollektivvertragsabschlüssenopens in new tab [Overenskomsten leverer! Økonomiske virkninger af overenskomstresultater], 20. juni 2023.
Sturn, J. og Picek, O. (2023), Höhere Löhne durch einen höheren Mindestlohnopens in new tab [Højere løn gennem højere mindsteløn], Policy Brief 6/2023, Momentum Institut, oktober 2023.
Titelbach, G./Ertl, M. og Forstner, S. (2024), Effekter einer allgemeinen Lohnuntergrenze für Österreichopens in new tab [Virkninger af et generelt løngulv i Østrig], Wirtschaft und Gesellschaft 50 (2): 19-43, januar 2024.
