Gå til hovedindhold
Denne side er maskinoversat. Se venligst den oprindelige version på engelsk og Eurofounds sprogpolitik.
Profil af minimumslønsland for Danmark
Landeprofil
Senest opdateret: 30 June 2026

Mindsteløn i Danmark

Benjamin Rom Viegand Hansen

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Disse profiler beskriver, hvordan mindstelønninger reguleres og fastsættes. De er tilgængelige for alle EU-lande og Norge.

Denne profil beskriver, hvordan mindstelønnen reguleres og fastsættes i Danmark. Den kan læses som baggrundsinformation for Eurofounds årlige gennemgang af fastsættelse af mindsteløn.

I Danmark findes der ingen lovbestemt mindsteløn. I stedet fastsættes mindstelønnen i kollektive overenskomster.

I Danmark findes der ingen forlængelsesmekanismer. De virksomheder, der ikke ønsker at være medlem af en arbejdsgiverorganisation, kan indgå enkeltarbejdsgiveraftaler med fagforeninger. Disse supplerende aftaler (adoptionsaftaler) er ofte standard enkeltarbejdsgiveraftaler, som fagforeningerne har klar til lejligheden. I tilfælde af brud er reglerne de samme som nævnt ovenfor.

Der er ikke behov for nationale lovgivningsmæssige foranstaltninger for at implementere EU-direktivet om mindstelønninger i Danmark. Dette blev afsluttet i slutningen af november 2024 af den trepartsarbejdsgruppe, som ministeriet har nedsat for at vurdere implementeringen af direktivet. Det danske Beskæftigelsesministerium skal dog stadig rapportere om dækningssatserne for kollektive overenskomster, de laveste lønsatser i overenskomster og lønniveauerne for arbejdstagere, der ikke er omfattet af kollektive overenskomster, til Kommissionen mv.

I januar 2023 forsøgte den danske regering at anfægte direktivet ved EU-Domstolen. I november 2025 annullerede Domstolen de dele af direktivet, der vedrører lovbestemte mindstelønninger. Da Danmark ikke har et sådant system, har de annullerede bestemmelser ingen effekt på Danmark, og de resterende dele af direktivet, herunder rapporteringsforpligtelserne, fortsætter med at gælde.

Danmark har en forholdsvis høj dækning af arbejdstagere ifølge kollektive overenskomster. Den præcise dækningsrate kan beregnes på forskellige måder og dermed variere en smule. De tal, som Dansk Arbejdsgiverforening (DA) har leveret baseret på data fra Danmarks Statistiske Statistiske Stat, Arbejdsgiverforeningen for den Finansielle Sektor samt Eurostats Struktur af Indtjeningsundersøgelse, udgør en bredt anvendt kilde. Ifølge deres beregninger fandt Danske Arbejdsgivere og offentliggjorde i en artikel, at 82 % af de ansatte i Danmark er dækket af overenskomster (100 % i den offentlige sektor og 73 % i den private sektor). En undersøgelse fra 2025 fra Aalborg Universitet, som trækker på tværsnitsdata fra den nationale Tryghedsbarometer-undersøgelse, viser, at 69 % af den aktive arbejdsstyrke rapporteres af en overenskomst.

Foreningsforbundet (FH) offentliggjorde i 2022 en rapport om dækning af kollektive forhandlinger, hvor dækningsgraden blev angivet til at være 84 % samlet set, 78 % i den private sektor og 97 % i den offentlige sektor. Der findes ikke meget data om kollektiv overenskomstdækning for lavtlønnede arbejdere i sig selv, og det diskuteres ofte i sammenhæng med organisatorisk dækning (dvs. ansatte, der er medlemmer af en fagforening). Ifølge rapporten er næsten en halv million arbejdstagere – omkring 15 % af arbejdsstyrken – ansat på arbejdspladser med lav eller mellemstor kollektiv overenskomstdækning. Brancher med lav dækning har oftere korttidsbeskæftigelse, deltidsansættelse, udenlandsk arbejdsstyrke samt et lavt antal fagforeningsmedlemskaber. Rapporten fremhæver fire brancher med lav organisationstæthed, hvor over halvdelen af arbejdsstyrken befinder sig i det laveste lønkvartil: hotel og restaurant, rengøring, landbrug og detailhandel. På trods af den lave organisationstæthed har kun den første en lav kollektiv forhandlingsdækning, mens de tre andre har mellem- til høj kollektiv forhandlingsdækning. Mens detailsektoren har en høj dækning af kollektive forhandlinger og en lavere udenlandsk arbejdsstyrke, har den – sammen med rengøring – den største andel af arbejderne, 72 %, i den laveste lønkvartil. Dermed påvirker lav organisationstæthed (målt i fagforeningsmedlemstal) forhandlingsstyrken og i sidste ende arbejdsvilkårene og lønniveauerne, uanset dækningen af kollektive forhandlinger.

Med hensyn til manglen på dækning af kollektive forhandlinger og faste mindstelønninger er de vigtigste grupper af arbejdere, der ofte nævnes, udstationerede arbejdere (hovedsageligt i byggebranchen) og digitale platformarbejdere (primært rengøringsfolk og kurerer). Disse er relativt nye typer arbejdere i den danske kontekst, og der har været forskellige forsøg i det sidste årti på at sikre en bedre integration af disse arbejdere i det danske system. Den største gruppe, der ikke er omfattet af overenskomster, er dog højt kvalificerede medarbejdere med en universitetsgrad. Ifølge Foreningen for Kandidater og Ph.d.-studerende (DM), en fagforening for arbejdstagere med universitetsgrad, er kun en tredjedel af deres medlemmer i den private sektor ansat efter en overenskomst, og størstedelen er udelukkende ansat på individuelle kontrakter.

Størstedelen af det private danske arbejdsmarked falder inden for de to største arbejdsmarkedskonføderationer, Arbejdsgiverforbundet (DA) og Fagforeningsforbundet (FH). Det er dog deres medlemsorganisationer, der står for den faktiske forhandling af de sektorielle kollektive overenskomster, mens FH og DA (især) sikrer koordinering mellem forhandlingerne om de forskellige sektoraftaler.

I den private sektor findes der to pace-setting aftaler med to forskellige ordninger for kollektive overenskomster:

  1. Industriaftalen mellem Dansk Industri (DI) og Centralorganisationen for Industriarbejdere i Danmark (CO-Industri) fastsætter niveauerne for dem, der bruger 'Minimumsbetalingssystemet'.

  2. Transport- og logistikaftalen mellem DI og Det Forenede Danske Arbejderforbund (3F) fastsætter lønniveauerne for dem, der bruger 'Standard betalingssystemet'.

Disse to aftaler satte standarden for udviklingen i lønniveauerne for de fleste arbejdere i den private sektor, herunder lavtlønnede arbejdere. Den offentlige sektor følger standarden sat af lønfastsættelse i den private sektor.

I Danmark fornyes kollektive aftaler i den private sektor branche-for-branche-basis, men de forhandles i samme periode (kollektive forhandlingsrunde) og godkendes ved fælles afstemning blandt fagforeningsmedlemmer i alle brancher.

Den industrielle aftale mellem DI og CO-industrien er altid den første aftale, der indgås i kollektive forhandlingsrunder. Det er den største og danner rammen for resten af aftalerne. Derudover fastsætter den lønniveauerne for alle, der bruger 'minimumsbetalingssystemet', hvilket udgør omkring 60 % af den private sektor. I 'minimumsbetalingssystemet' skal de faktiske lønniveauer forhandles på virksomhedsniveau, og de fleste medarbejdere vil få meget mere i løn end aftalens minimumssats. Den anden tempofaste aftale er Transport- og logistikaftalen mellem DI og 3F, som dækker omkring 20% af den private arbejdsstyrke. Denne aftale fastsætter lønniveauerne i 'standardbetalingssystemet', hvor det lønniveau, der fastsættes af sektoraftalen, ofte er den løn, der udbetales til arbejderne. Der er dog stærk koordinering i forhandlingerne af begge typer kollektive overenskomster, hvilket antyder, at den relative lønstigning vil være omtrent den samme på tværs af sektorer og erhvervsgrupper, der er omfattet af disse aftaler. Derfor vil de relative resultater af forhandlingsrunder ikke adskille sig meget mellem forskellige grupper af arbejdstagere, og systemet sikrer, at lavtlønnede ikke bliver udladt i deres lønudvikling.

Varigheden af kollektiv aftale aftales under kollektive forhandlingsrunde og varer i to til fire år afhængigt af den økonomiske situation. I de sidste to årtier har treårige aftaler været normen. Forhandlingsrunderne finder sted i årets første kvartal. I den private sektor kan lokale forhandlinger i virksomheder følge afslutningen af deres relevante sektor- eller selskabsaftaler.

Forhandlingsrunder for den offentlige sektor følger altid et år efter forhandlingerne i den private sektor. Lønforhøjelsesforskelle justeres automatisk efter formaliserede procedurer, så den offentlige sektor hverken halter langt bagefter eller overgår lønniveauerne i den private sektor.

På tværs af alle sektorer indeholder danske overenskomster lønbestemmelser, der er lavere end minimumssatserne for unge arbejdere (<18 år) og lærlinge. For begge grupper varierer lønniveauerne mellem sektorer og industrier, og i den private sektor kan en højere sats opnås gennem lokal forhandling.

I Danmark kan man begynde at arbejde som 13-årig; Dette er dog ikke særlig almindeligt, og de fleste aftaler indeholder kun satser for ungdomsarbejdere i alderen 15, 16 og 17 år. De fleste aftaler indeholder ungdomssatstillæg for tid arbejdet tidligt om morgenen og/eller aftenen og/eller søndage og helligdage. Det er kun lovligt at give aldersbaserede lønninger, hvis arbejdstageren er omfattet af en kollektiv overenskomst. På grund af Discrimination Act kan lønforhandlingeropens in new tab i virksomheder uden kollektiv overenskomst ikke skelne mellem lønninger baseret på alder. Det er derimod kun lovligt at give en ung person en lavere løn end en ældre på grund af mindre erfaring og kompetence; Lønnen for en ung person under 18 år skal aftales på samme måde som for en medarbejder, der er fyldt 18 år.

Lønniveauerne for lærlinge (16-24 år) fastsættes tilsvarende af overenskomsterne, og de kan variere en smule mellem brancher. Dog, selv hvis virksomheden ikke er omfattet af en aftale, er studerende og lærlinge altid garanteret mindsteløn og lønfordele, som er fastsat i den overordnede kollektive overenskomst i den pågældende branche ved lov. Niveauerne er minimumssatser, som stiger årligt, efterhånden som studerende og lærlinge får mere erfaring inden for området. I 2025 kunne den månedlige minimumssats for det første år af en lærling forventes at ligge mellem 9.500 og 12.500 DKK før skat (ca. 1.273 € – 1.675 €). For nogle lærlingepladser er lønnen højere, hvis lærlingen er fyldt 21 før start. Minimumssatserne for voksne lærlinge (25+) er højere med minimumssatser svarende til ufaglærte arbejdere. Alle lærlingelønniveauer er minimumssatser, og i den private sektor kan et højere niveau forhandles.

I Danmark findes der tre hovedlønsystemer på det private arbejdsmarked, som giver forskellige muligheder for medarbejdere til at indgå lokale lønaftaler med ledelsen. Omkring 60% af den private arbejdsstyrke lever på minimumsløns-/minimumslønssystemet, omkring 20% er på standardlønssystemet, og resten er enten på kollektive overenskomster uden satser eller på individuelle kontrakter.

Minimumsbetalingssystemet

  • Under dette system fastsætter kollektiv overenskomst en mindsteløn, der gælder for perioden, samt en forpligtelse til at indgå en aftale om personlig løn. Det er også almindeligt at inkludere en ret til årlige lønforhandlinger. Den samlede løn for hver enkelt medarbejder forhandles således lokalt på arbejdspladsen baseret på medarbejderens færdigheder, erfaring, træning og præstation samt jobkrav, inklusive eventuelle ulemper forbundet med arbejdet.

  • Inden for dette lønsystem findes der også de varianter af 'mindstelønssatser', hvor for eksempel en række basissatser er fastsat baseret på jobtype eller uddannelse. Derudover kan forskellige lønforhøjelser forhandles lokalt. Disse to minimumsratsystemer omtales ofte sammen.

Det standardiserede lønsystem

  • Dette er det mest centraliserede lønsystem. Her fastsættes lønnen af centrale kollektive overenskomster på sektorniveau, og der er begrænset mulighed for at forhandle faste lønninger lokalt. De lønsatser, der er fastsat i aftalen, er standardsatserne, og medarbejdere, der opfylder de samme kriterier, får lige løn. Satserne omfatter: faste time-/månedlige lønsatser; tillæg til forskudte arbejdstider i dagtimerne; supplerende til aften-/nat-/weekendarbejde; Kosttilskud til overarbejde – nogle gange satser som arbejdsrelaterede tilskud; anciennitetstillæg; Kvalifikationstillæg.

Kollektive aftaler uden lønsatser

  • Her forhandles lønsatserne ikke under de centrale kollektive forhandlinger. I stedet indeholder de fleste kollektive overenskomster bestemmelser, der fastslår, at lønnen skal afspejle individuelle egenskaber såsom kvalifikationer, indsats, ansvar, uddannelse og kompetencer. Lønnen er opdelt i grundløn, bonus og tillæg for f.eks. kvalifikationer, funktioner, ansvar, fleksibilitet og tilgængelighed.

I den offentlige sektor er alle dækket af det lokale lønsystem, som er et anciennitetsbaseret lønsystem med decentraliserede tillæg uden anciennitet. Formålet med lokal løn er at give mulighed for at betale medarbejdere i forhold til deres kompetenceudvikling, funktioner og personlige kvalifikationer samt at tilpasse lønnen til lokale forhold. Den lokale løn består af fem dele, hvoraf kun den første skal fastsættes centralt:

  1. Grundløn (eller grundløn): dette er det trin, man placeres på, når man er nyansat eller uddannet. Grundlønnen har en række anciennitetstrin, som beregnes ud fra en dato for erfaring i nuværende eller tidligere relevant ansættelse.

  2. Funktionel løn (eller funktionel tillæg): en løn, der gives til særlige funktioner, der ligger ud over den stilling, der beskæftiges. F.eks. fagforeningsrepræsentant eller en midlertidig særlig opgave. Funktionel løn kan aftales lokalt eller centralt.

  3. Kvalifikationsløn (eller kvalifikationsgodtgørelse): et tillæg, som er knyttet til personlige kvalifikationer. Det kan omfatte både hvordan arbejdet udføres og/eller bruges til at rekruttere eller fastholde arbejdsstyrken. Kvalifikationstillægget kan aftales lokalt på institutionsniveau – men kan også aftales centralt i en aftale indgået mellem ledelsen og den lokale fagforening.

  4. Præstationsløn: Løn, der kan gives til individuelle medarbejdere eller til en gruppe medarbejdere. Det er baseret på opnåelsen af et specifikt mål. Ydelsesløn forhandles lokalt. Dette kan også være en engangsbetaling. Præstationsbetaling bruges ofte til ledere.

  5. Engangsvederlag: en godtgørelse for en særlig indsats.

I Danmark kan visse beløb trækkes fra en arbejdstagers indkomst før skatteopgørelsen. Disse inkluderer fagforeningsgebyrer; renteudgifter; transport til/fra arbejde på over i alt 24 km; dobbeltbolig eller kost og logi for midlertidige arbejdere; Arbejdsrejseudgifter, hvis de ikke betales af medarbejderen.

I faste stillinger skal en arbejdstager betale skat af gratis kost og logi stillet til rådighed af arbejdsgiveren. Der er faste standardsatser for gratis kost og logi på arbejdspladsen for hjælpere inden for landbrug mv., hushjælp, køkken- og tjenestepersonale, private sygeplejersker og hospitalspersonale. Der er også særlige satser for personel i militæret. Satserne fastsættes af Skatterådet, og den nyeste ordre trådte i kraft den 1. januar 2025. Hvis der er udbetalt en kontant ydelse i stedet for gratis kost og logi, skal den behandles som løn.

En arbejdsgiver kan vælge at betale et skattefrit rejsegodtgørelse for mad, logi og småindkøb i forbindelse med arbejdsrelaterede rejser. Medarbejderen skal være væk i mindst 24 timer. Rejsefradrag er skattefrie og udbetales efter standardsatser. Dette kaldes også subsistenstilskud (på dansk kaldet 'diæter').

I Danmark findes der ingen regelmæssige rapporter om fastsættelse af mindsteløn.

1 September 2026
Mindsteløn i 2026: Årlig gennemgang
Fastsættelse af mindsteløn i hele EU er blevet et stadig mere dynamisk og nøje overvåget politikområde, formet af implementeringen af EU's mindstelønsdirektiv og et årti med vedvarende reel vækst i lovbestemte satser. Denne rapport undersøger de lønfastsættelsesdiskussioner, der fandt sted i medlemsstaterne og Norge i 2025, med fokus på lande med og uden national mindsteløn, samspillet mellem mindsteløn og kollektive forhandlinger i lavtlønnede sektorer samt den voksende rolle af vejledende referenceværdier i udformningen af nationale beslutninger.
Read more
Forskningsrapport
30 January 2026
Reel vækst i mindstelønnen i 2026, både i takt med fremskridt og tilbagetrækning af medlemsstaternes ambitioner
De fleste EU-medlemslande ændrede niveauet for deres nationale mindsteløn fra 1. januar 2026, og som året før er det generelle billede betydelige stigninger – betydeligt større end prisstigningerne.
Read more
Artikel
Flag of the European UnionThis website is an official website of the European Union.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
The tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policies

All official European Union website addresses are in the europa.eu domain.

See all EU institutions and bodies