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Perfil del país con salario mínimo para Dinamarca
Perfil de país
Última actualización: 30 June 2026

Salario mínimo en Dinamarca

Benjamin Rom Viegand Hansen

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Estos perfiles describen cómo se regulan y establecen los salarios mínimos. Están disponibles para todos los países de la UE y Noruega.

Este perfil describe cómo se regulan y establecen los salarios mínimos en Dinamarca. Puede leerse como información de contexto para la revisión anual de Eurofound sobre la serie de fijación del salario mínimo.

En Dinamarca, no existe un salario mínimo legal. En cambio, los salarios mínimos se fijan en convenios colectivos.

En Dinamarca, no existen mecanismos de extensión. Las empresas que no deseen ser miembros de una organización patronal pueden firmar acuerdos de empleador único con los sindicatos. Estos acuerdos complementarios (acuerdos de adopción) suelen ser acuerdos estándar de empleador único que los sindicatos tienen preparados para la ocasión. En caso de incumplimiento, las normativas son las mismas mencionadas anteriormente.

No se requieren medidas legislativas nacionales para implementar la Directiva de la UE sobre el Salario Mínimo en Dinamarca. Esta conclusión fue concluida a finales de noviembre de 2024 por el grupo de trabajo tripartito creado por el Ministerio para evaluar la implementación de la directiva. Sin embargo, el Ministerio de Empleo danés debe seguir informando a la Comisión sobre las tasas de cobertura de la negociación colectiva, las tarifas salariales más bajas en los convenios colectivos y los niveles salariales de los trabajadores no cubiertos por los convenios colectivos, etc.

En enero de 2023, el gobierno danés intentó impugnar la directiva ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En noviembre de 2025, el Tribunal anuló las partes de la directiva relativas a los salarios mínimos legales. Como Dinamarca no dispone de tal sistema, las disposiciones anuladas no tienen efecto en Dinamarca, y las partes restantes de la directiva, incluidas las obligaciones de informe, siguen aplicándose.

Dinamarca tiene una cobertura bastante alta de trabajadores mediante convenios colectivos. La tarifa exacta de cobertura puede calcularse de diferentes maneras y, por tanto, variar ligeramente. Las cifras proporcionadas por la Confederación de Empleadores Daneses (DA), basadas en datos de 2023 de Statistics Denmark, la Asociación Danesa de Empleadores para el Sector Financiero, así como la Encuesta sobre la Estructura de Ingresos de Eurostat, representan una fuente ampliamente utilizada. Según sus cálculos, Danish Employers descubrió, y publicó en un artículo, que el 82% de los empleados en Dinamarca están cubiertos por convenios colectivos (100% en el sector público y 73% en el privado). Un estudio de 2025 de la Universidad de Aalborg, que se basa en datos transversales de la encuesta nacional Tryghedsbarometer, revela que el 69% de la plantilla activa declara estar cubierta por un convenio colectivo.

La Confederación de Sindicatos Daneses (FH) publicó un informe sobre la cobertura de la negociación colectiva en 2022, en el que se indicó que la tasa de cobertura era del 84% en general, 78% en el sector privado y 97% en el público. No hay muchos datos sobre la cobertura de la negociación colectiva para trabajadores con bajos salarios en sí, y a menudo se discute en relación con la cobertura organizativa (es decir, empleados que son miembros de un sindicato). Según el informe, casi medio millón de trabajadores —alrededor del 15% de la plantilla— están empleados en lugares de trabajo con una cobertura de negociación colectiva baja o media. Las industrias con baja cobertura tienen más probabilidades de tener empleo a corto plazo, empleo a tiempo parcial, fuerza laboral extranjera, así como un bajo nivel de afiliación sindical. El informe destaca cuatro sectores con baja densidad organizativa y donde más de la mitad de la fuerza laboral se encuentra en el cuartil salarial más bajo: hostelería y restauración, limpieza, agricultura y comercio minorista. Sin embargo, a pesar de la baja densidad organizativa, solo la primera tiene una cobertura de negociación colectiva baja, mientras que las otras tres tienen una cobertura de negociación colectiva de media a alta. Aunque el sector minorista tiene una alta cobertura de negociación colectiva y una plantilla extranjera menor, cuenta —junto con la limpieza— la mayor proporción de trabajadores, un 72%, en el cuartil salarial más bajo. Así, una baja densidad organizativa (en términos de número de afiliados sindicales) afecta al poder de negociación y, finalmente, a las condiciones laborales y niveles salariales, independientemente de la cobertura de la negociación colectiva.

En cuanto a la falta de cobertura de negociación colectiva y salarios mínimos fijos, los principales grupos de trabajadores que se mencionan a menudo son los trabajadores con anuncios (principalmente en la construcción) y los trabajadores de plataformas digitales (principalmente limpiadores y mensajeros). Estos son tipos de trabajadores relativamente nuevos en el contexto danés, y ha habido varios intentos durante la última década para asegurar una mejor incorporación de estos trabajadores al sistema danés. Sin embargo, el grupo más grande no cubierto por los convenios colectivos son los empleados altamente cualificados con título universitario. Según la Asociación Danesa de Maestros y Doctores (DM), un sindicato para trabajadores con título universitario, solo un tercio de sus miembros en el sector privado están empleados según un convenio colectivo, y la mayoría trabaja exclusivamente con contratos individuales.

La mayor parte del mercado laboral privado danés se encuentra dentro del ámbito de las dos principales confederaciones del mercado laboral, la Confederación de Empleadores Daneses (DA) y la Confederación Sindical Danesa (FH). Sin embargo, son sus organizaciones miembros las que realizan la negociación efectiva de los convenios colectivos sectoriales, mientras que FH y DA (en particular) aseguran la coordinación entre las negociaciones de los diferentes acuerdos sectoriales.

En el sector privado existen dos acuerdos que marcan el ritmo con dos esquemas de pago colectivos diferentes:

  1. El Acuerdo Industrial, entre la Industria Danesa (DI) y la Organización Central de Empleados Industriales en Dinamarca (CO-Industri), establece los niveles de quienes utilizan el 'sistema de pago mínimo'.

  2. El Acuerdo de Transporte y Logística, entre DI y la Federación Unida de Trabajadores Daneses (3F), fija los niveles salariales para quienes utilizan el 'sistema de pago estándar'.

Estos dos acuerdos marcaron el hito para el desarrollo de los niveles salariales de la mayoría de los trabajadores del sector privado, incluidos los trabajadores con bajos salarios. El sector público sigue la marca marcada por la fijación salarial en el sector privado.

En Dinamarca, los convenios colectivos en el sector privado se renuevan por industria, pero se negocian durante el mismo periodo (ronda de negociación colectiva) y se aprueban mediante votación conjunta de los miembros sindicales de todos los sectores.

El Acuerdo Industrial entre DI y CO-industria es siempre el primer acuerdo que se firma en las rondas de negociación colectiva. Es el mayor y sienta las bases para el resto de los acuerdos. Además, fija los niveles salariales para todos los que utilizan el 'sistema de pago mínimo', que representa alrededor del 60% del sector privado. En el 'sistema de pago mínimo', los niveles salariales reales deben negociarse a nivel de empresa y la mayoría de los trabajadores cobrarán mucho más que la tarifa mínima prevista en el acuerdo. El otro acuerdo pionero es el Acuerdo de Transporte y Logística entre DI y 3F, que cubre alrededor del 20% de la fuerza laboral privada. Este acuerdo establece los niveles salariales en el 'sistema de pago estándar', en el que el nivel salarial fijado por el acuerdo sectorial suele ser el salario pagado a los trabajadores. Sin embargo, existe una fuerte coordinación en la negociación de ambos tipos de convenios colectivos, lo que implica que el aumento relativo de los salarios será aproximadamente el mismo en todos los sectores y grupos ocupacionales cubiertos por estos acuerdos. Por lo tanto, los resultados relativos de las rondas de negociación no difieren mucho entre distintos grupos de trabajadores y el sistema asegura que los trabajadores con bajos salarios no se queden atrás en el desarrollo de sus salarios.

La duración del convenio colectivo se acuerda durante la ronda de negociación colectiva y puede durar de dos a cuatro años dependiendo de la situación económica. En las dos últimas décadas, los acuerdos de tres años han sido la norma. Las rondas de negociación tienen lugar en el primer trimestre del año. En el sector privado, las negociaciones locales en las empresas pueden seguir a la conclusión de sus acuerdos sectoriales o empresariales correspondientes.

Las rondas de negociación para el sector público siempre siguen un año después de las negociaciones con el sector privado. Las disparidades en el aumento salarial se ajustan automáticamente según procedimientos formalizados, de modo que el sector público ni se queda muy atrás ni supera los niveles salariales en el sector privado.

En todos los sectores, los convenios colectivos daneses contienen disposiciones salariales inferiores a las tarifas mínimas para adultos (<18 años) y aprendices. Para ambos grupos, los niveles salariales varían entre sectores e industrias, y en el sector privado se puede lograr una tasa más alta mediante negociaciones locales.

En Dinamarca, se puede empezar a trabajar a los 13 años; Sin embargo, esto no es muy común, y la mayoría de los acuerdos solo contienen tarifas para trabajadores juveniles de 15, 16 y 17 años. La mayoría de los acuerdos contienen suplementos de tarifa juvenil por el tiempo trabajado en las primeras horas de la mañana y/o por las noches y/o domingos y festivos. Solo es legal otorgar salarios basados en la edad si el trabajador está cubierto por un convenio colectivo. Debido a la Ley de Discriminaciónopens in new tab, las negociaciones salariales en empresas sin convenio colectivo no pueden diferenciar los salarios según la edad. Más bien, solo es legal dar a un joven un salario menor que a alguien mayor debido a su menor experiencia y competencia; El salario para un joven menor de 18 años debe acordarse de la misma manera que para un empleado que ha cumplido 18 años.

Los niveles salariales de los aprendices (de 16 a 24 años) se determinan de forma similar por los convenios colectivos, y pueden diferir ligeramente entre industrias. Sin embargo, incluso si la empresa no está cubierta por un acuerdo, a los estudiantes y aprendices siempre se les garantiza el salario mínimo y los beneficios salariales establecidos en el convenio colectivo principal de la industria por ley. Los niveles son mínimos que aumentan anualmente a medida que estudiantes y aprendices adquieren más experiencia en el campo. En 2025, la tasa mínima mensual para el primer año de un aprendiz podría esperar estar entre DKK 9.500 y DKK 12.500 antes de impuestos (aprox. €1.273 – €1.675). En algunos aprendizajes, los salarios son más altos si el aprendiz ha cumplido 21 años antes de comenzar. Las tarifas mínimas para aprendices adultos (25+) son más altas, siendo las tarifas mínimas iguales a las de trabajadores no cualificados. Todos los niveles salariales de aprendiz tienen tarifas mínimas, y en el sector privado puede negociarse un nivel más alto.

En Dinamarca existen tres sistemas salariales principales en el mercado laboral privado, que ofrecen diferentes oportunidades para que los empleados celebren acuerdos salariales locales con la dirección. Alrededor del 60% de la fuerza laboral privada está en el sistema de pago mínimo/salario mínimo, alrededor del 20% en el sistema de salario estándar y el resto está en convenios colectivos sin tarifas o en contratos individuales.

El sistema de pago mínimo

  • Bajo este sistema, el convenio colectivo estipula un salario mínimo aplicable para el periodo, así como la obligación de celebrar un acuerdo sobre la remuneración personal. También es común incluir el derecho a negociaciones salariales anuales. El salario total de cada empleado individual se negocia localmente en el lugar de trabajo, en función de las habilidades, experiencia, formación y rendimiento del empleado, así como de los requisitos del puesto, incluyendo cualquier inconveniente asociado al trabajo.

  • Dentro de este sistema salarial, también existe la variante de 'salario mínimo', donde, por ejemplo, se han establecido varias tarifas básicas según el tipo de trabajo o la educación. Además, se pueden negociar varios suplementos salariales a nivel local. Estos dos sistemas de tasa mínima suelen referirse juntos.

El sistema salarial estándar

  • Este es el sistema de pago más centralizado. Aquí, el salario se establece mediante convenios colectivos centrales a nivel sectorial, y hay pocas oportunidades para negociar salarios fijos localmente. Las tarifas salariales establecidas en el acuerdo son las tarifas estándar y los empleados que cumplen los mismos criterios reciben la misma remuneración. Las tarifas incluyen: tarifas fijas por hora/mensuales; suplementos para horas de trabajo escalonadas durante el día; suplementos para trabajo por la tarde/noche/fin de semana; suplementos para horas extra, a veces tarifas como suplementos relacionados con el trabajo; suplementos de antigüedad; Suplementos de cualificación.

Convenios colectivos sin salarios

  • Aquí, los salarios no se negocian durante las negociaciones centrales de negociación colectiva. En cambio, la mayoría de los convenios colectivos contienen disposiciones que establecen que el salario debe reflejar rasgos individuales, como cualificaciones, esfuerzo, responsabilidad, educación y competencias. El salario se divide en salario básico, bonificaciones y asignaciones para, por ejemplo, cualificaciones, funciones, responsabilidad, flexibilidad y disponibilidad.

En el sector público, todos están cubiertos por el sistema salarial local, que es un sistema salarial basado en antigüedad con suplementos descentralizados no basados en antigüedad. El propósito de la remuneración local es ofrecer la oportunidad de remunerar a los empleados en función de su desarrollo de competencias, funciones y cualificaciones personales, así como adaptar la remuneración a las condiciones locales. El salario local consta de cinco partes, de las cuales solo la primera debe determinarse centralmente:

  1. Salario base (o salario base): este es el escalón de escala en el que se sitúa cuando se emplea o se forma de nuevo. El salario base tiene varios escalones de antigüedad, que se calculan en función de la fecha de experiencia en empleos actuales o anteriores relevantes.

  2. Pago funcional (o asignación funcional): un salario proporcionado para funciones especiales que están más allá del puesto en el que se desempeña. Por ejemplo, representante sindical o una tarea especial temporal. La remuneración funcional puede acordarse local o centralmente.

  3. Salario por cualificación (o asignación por cualificación): un suplemento vinculado a las cualificaciones personales. Puede incluir tanto cómo se realiza el trabajo como/o cómo se utiliza para reclutar o retener a la plantilla. El suplemento de cualificación puede acordarse localmente a nivel institucional, pero también puede acordarse de forma centralizada en un acuerdo celebrado entre la dirección y el sindicato local.

  4. Pago por desempeño: salario que puede otorgarse a empleados individuales o a un grupo de empleados. Se basa en el logro de un objetivo específico. El pago por desempeño se negocia localmente. Esto también puede ser un pago puntual. La remuneración por desempeño se utiliza a menudo para los directivos.

  5. Remuneración única: una remuneración por un esfuerzo especial.

En Dinamarca, se pueden deducir ciertas cantidades de los ingresos de un trabajador antes del cálculo de los impuestos. Estas incluyen las tasas sindicales; gastos por intereses; transporte hacia/desde el trabajo en un total de 24 km; alojamiento doble o alojamiento para trabajadores temporales; Gastos de viaje de trabajo si no los paga el empleado.

En los empleos permanentes, el trabajador debe pagar impuestos sobre la manutención y alojamiento gratuitos proporcionados por el empleador. Existen tarifas estándar fijas para alojamiento y alojamiento gratuito en el lugar de trabajo para ayudantes en agricultura, etc., personal doméstico, cocina y de servicio, enfermeros privados y personal hospitalario. También existen tarifas especiales para el personal militar. Los tipos son decididos por el Consejo de Hacienda y la orden más reciente entró en vigor el 1 de enero de 2025. Si se ha pagado una prestación en efectivo en lugar de alojamiento y alojamiento gratuitos, debe tratarse como salario.

Un empleador puede optar por pagar una deducción de viaje libre de impuestos para comida, alojamiento y pequeñas adquisiciones relacionadas con viajes laborales. El empleado debe estar ausente al menos 24 horas. Las deducciones de viaje están libres de impuestos y se pagan según las tarifas estándar. Esto también se denomina asignación de subsistencia (en danés llamada 'diæter').

En Dinamarca no existen informes regulares sobre la fijación del salario mínimo.

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