Darbas bet kada ir bet kur: darbo laiko kokybė ES

Darbo laikas yra svarbus darbo kokybės aspektas. Darbo laiko trukmė ES pamažu mažėjo (maždaug pusvalandžiu visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams ir beveik viena valanda visiems darbuotojams per pastaruosius 14 metų). Praėjusio amžiaus pabaigoje daugumoje išsivysčiusių Europos šalių teisės aktuose jau buvo nustatyta vidutinė 40 valandų darbo savaitė. Pastaruoju metu 21-ajame amžiuje padidėjo darbo laiko ir vietos lankstumas, kurį lėmė (be kitų visuomenės pokyčių) darbo pasaulio skaitmeninimas.

Šiandien bent kas penktas darbuotojas ES naudojasi nuotolinio darbo tvarka. EUROFOUND tyrime išaiškinti trys pagrindiniai nuotolinio darbo susitarimų tipai, atsižvelgiant į tai, kaip dažnai darbuotojai dirba nuotoliniu būdu: nuotolinis darbas visą darbo dieną, reguliarus nuotolinis darbas mišriu arba daliniu režimu ir retkarčiais atliekamas nuotolinis darbas. Tai rodo skaitmeninimo, kaip lanksčių darbo sąlygų palengvinimo, vaidmenį. Lanksčios darbo sąlygos pagerino kai kuriuos darbo laiko kokybės aspektus, visų pirma suteikė darbuotojams daugiau galimybių savarankiškai nuspręsti, kada ir kur dirbti. Tačiau lankstumas taip pat gali būti susijęs su modeliais, kurie trukdo darbo kokybei, pavyzdžiui, ilgesnėmis darbo valandomis, nereguliariais ar nenuspėjamais grafikais arba darbu, išsiliejančiu į asmeninį laiką. Šioje ataskaitoje nagrinėjamos lanksčios darbo sąlygos, susijusios su darbo laiku ir vieta, ir jų poveikis darbo laiko kokybei.

Darbo laiko direktyvoje (Direktyva 2003/88/EB) nustatyti būtiniausi reikalavimai dėl savaitės darbo laiko, dienos ir savaitės poilsio laikotarpių ir mokamų kasmetinių atostogų trukmės. Šie teisės aktai kartu su socialinių partnerių susitarimais padėjo sutrumpinti darbo laiką visoje ES. Didėjančios lanksčios tvarkos galimybės atsispindi Direktyvoje (ES) 2019/1158 dėl tėvų ir prižiūrinčiųjų asmenų profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros. Kalbant apie nuotolinį darbą, Europos Parlamentas 2021 m. sausio 21 d. priėmė rezoliuciją dėl teisės atsijungti. Atsižvelgdama į šią ir kitas sektorių lygmens iniciatyvas, Europos Komisija užbaigė dviejų etapų konsultacijas su socialiniais partneriais dėl galimų veiksmų nuotolinio darbo ir darbuotojų teisės atsijungti srityje. Darbo laiko kokybės gerinimas taip pat yra Europos socialinių teisių ramsčio tikslas.

• Lankstaus darbo didėjimą lėmė darbuotojų pageidavimai, technologiniai pokyčiai, besikeičiančios darbo vertybės, lyčių pusiausvyra darbo rinkoje ir labai konkurencinga aplinka. Skaitmeninės technologijos ir IRT naudojimas yra svarbūs veiksniai.

• Nors nuotolinis darbas padidėjo ir įsitvirtino Europos darbo rinkoje, darbo laiko savarankiškumas padidėjo daugiausia tarp darbuotojų, turinčių galimybę dirbti nuotoliniu būdu. Tai yra glaudaus ryšio tarp lankstaus darbo ir darbuotojų savarankiškumo organizuojant darbo laiką išraiška.

• Lankstus darbas kelia tam tikrą pavojų darbo laiko kokybei abiejose profesinės struktūros dalyse, nors aukštos ir žemos kvalifikacijos darbuotojų savybės skiriasi. Aukštos kvalifikacijos darbuotojai paprastai yra savarankiškesni, tačiau dažniau dirba ilgas valandas, o žemos kvalifikacijos darbuotojai yra mažiau savarankiški ir jiems kyla didesnė rizika patirti didesnį darbo laiko fragmentiškumą. Abu modeliai kelia pavojų darbo laiko kokybei ir profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai.

• 2024 m., palyginti su 2015 m., nuotolinio darbo tvarka dirbančių darbuotojų darbo laiko kokybė gerokai pagerėjo. Tačiau darbuotojai, dirbantys nuotoliniu būdu skirtingu dažnumu, ir toliau dažniau susidūrė su tam tikrais darbo laiko modeliais, pavyzdžiui, ilgesnėmis darbo valandomis, viršvalandžiais, darbu laisvalaikiu, nereguliariais grafikais, poilsio trūkumu ir poreikiu būti nuolat pasiekiamiems, nei tie, kurie dirbo tik darbdavio patalpose.

• Lanksčių darbo sąlygų tyrimai ir toliau atskleidžia tam tikrus paradoksus. Pavyzdžiui, darbuotojai teigia, kad turi geresnę profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą ir tuo pat metu yra labiau linkę dirbti laisvalaikiu. Tyrimai rodo, kad lankstus grafikas paprastai sumažina darbo laiko kokybę, tačiau kai darbuotojai gali savarankiškai nustatyti savo grafikus, poveikis yra neutralesnis ar net teigiamas. Galiausiai lankstaus darbo poveikis sveikatai ir profesinio bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrai priklauso nuo kontekstinių veiksnių, įskaitant organizacinę praktiką ir darbo vietos kultūrą bei vaidmenis. Tačiau, pavyzdžiui, nuotolinis darbas ir savarankiškumas yra teigiamai susiję su mažesne perdegimo ir psichinio bei fizinio išsekimo rizika.

• Skaitmeninimas gali būti naudingas registruojant darbo laiką. Tačiau didelis įkyrus skaitmeninis stebėjimas gali sumažinti darbuotojų savarankiškumą ir padidinti streso lygį.

• Dažnas darbdavio ar kolegų kontaktas ne darbo valandomis yra vienas iš darbo laiko organizavimo aspektų, turintis didžiausią neigiamą poveikį darbuotojų stresui, psichinei įtampai ir profesinio bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrai. Remiantis literatūros apžvalga, atrodo, kad tokie teisės aktai kaip teisės atsijungti politika turi teigiamą poveikį. Po aštuonerių metų reguliavimo iniciatyvų įgyvendinimo Prancūzija tapo viena iš šalių, kurioje mažiausiai tikėtina, kad su darbuotojais bus susisiekta ne darbo valandomis. Po pandemijos vis daugiau šalių įtraukė šią teisę į savo nacionalines reguliavimo sistemas. 2025 m. 13 šalių nacionalinėse reguliavimo sistemose buvo nuostatos dėl teisės atsijungti.

• Lyčių požiūriu, nors lankstus darbas vyrams ir moterims iš esmės yra panašus, darbo laiko kokybė skiriasi. Moterys dažniau nurodo, kad dirba laisvalaikiu, o vyrai dažniau nurodo, kad dirba ilgiau, turi nereguliaresnį grafiką ir nepakankamai ilsisi tarp darbo dienų. Galiausiai, nuotolinis darbas pagerina vyrų ir moterų profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Tačiau atrodo, kad tai turi mažai įtakos moterų kišimuisi į darbą ir šeimą, o darbas iš namų gali turėti didesnį neigiamą poveikį moterų sveikatai.

• ES valstybėse narėse labai skiriasi politikos prioritetai ir reguliavimo metodai, susiję su darbo laiko organizavimu lanksčiomis darbo sąlygomis. Apskritai nuo pandemijos pradžios padaugėjo reguliavimo nuostatų, susijusių su lanksčiu darbo laiku ir nuotoliniu darbu. Tai iš dalies susiję su Profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros direktyvos (Direktyva (ES) 2019/1158) įtraukimu į nacionalinę teisę.

• Politika ir socialinių partnerių susitarimai dėl darbo laiko organizavimo nuotolinio darbo susitarimuose dažniausiai priimami įmonės lygmeniu. Nuotolinio darbo tvarką įgyvendinančios įmonės daugeliu atvejų siūlo hibridinio darbo galimybes, paprastai dvi ar tris dienas per savaitę dirbant nuotoliniu būdu.

• Nuotolinio darbo plėtra padėjo sutaupyti kelionės į darbą ir atgal laiką. Apskritai dėl darbo namuose sutaupytą laiką darbuotojai pirmiausia naudoja laisvalaikiui. Antras pagal dažnumą šio laiko panaudojimas yra darbas, o trečiasis - patenkinti rūpestingus poreikius.

• Visoje ES įvairūs darbo laiko kokybės aspektai valstybėse narėse reglamentuojami skirtingai, o kai kurie iš jų kelia didelių problemų darbuotojų profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai ir sveikatai. Todėl gali prireikti ES, nacionalinių ar sektorių iniciatyvų, kad būtų sprendžiami aspektai, turintys didelį neigiamą poveikį darbuotojų gerovei. Tai galėtų būti priemonės, kuriomis siekiama apriboti itin lanksčius ir nereguliarius grafikus, kuriuose nesuteikiama darbo laiko autonomija, užkirsti kelią dažnam kontaktui ne darbo valandomis ir pagerinti galiojančių darbo laiko taisyklių vykdymą. Nors su nuotoliniu būdu dirbančiais ir lanksčiais grafikais dažniau susisiekiama ne darbo valandomis, nemaža dalis nuotoliniu būdu nedirbančių darbuotojų susiduria su tokia situacija. Todėl bet kokioje iniciatyvoje ar priemonėje, susijusioje su kontakto ne darbo valandomis prevencija, turi būti atsižvelgiama į visus darbuotojus, nepriklausomai nuo darbo sąlygų.

• Didelis darbo krūvis yra viena iš svarbiausių priežasčių, lemiančių prastesnę darbo laiko kokybę. Reikia spręsti pagrindines darbo sąlygas siekiant pagerinti darbo laiko kokybę. Pavyzdžiui, būtų galima apsvarstyti galimybę įgyvendinti priemones, skirtas iš naujo įvertinti darbo krūvį.

• Kadangi nuotolinis darbas ir darbo laiko savarankiškumas gali pagerinti profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, turėtų būti sudarytos palankesnės sąlygos darbuotojams, susiduriantiems su sunkumais išlaikyti profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, ir turėtų būti sustiprintos kovos su rizika, susijusia su lanksčiomis priemonėmis, iniciatyvos. Pavyzdžiui, darbuotojams galėtų būti suteikta autonomija, kol bus įgyvendinta aiški sistema, kad jie negalėtų dirbti ilgas valandas ir turėti labai lanksčius grafikus. Tai patvirtina duomenų analizė ir tai, kad pagerėjo nuotolinio darbo tvarka dirbančių darbuotojų darbo laiko kokybė.

• Vien lanksčios priemonės gali neišspręsti visų profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros problemų, todėl kartu su politika turi būti taikomos visa apimančios priemonės, skirtos, pavyzdžiui, namų ūkio pareigų turintiems darbuotojams.

• Kai kuriose šalyse nauji teisės aktai atspindi lankstaus darbo tendencijas, tačiau neatsižvelgiama į darbo laiko susiskaidymą ir ribų tarp darbo laiko ir poilsio nykimą. Konkrečiai atsižvelgus į šias darbo laiko ypatybes, būtų galima pagerinti profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą ir Europos darbuotojų sveikatą. Socialinis dialogas įmonių lygmeniu galėtų atlikti svarbų vaidmenį sprendžiant su darbo laiku susijusias problemas vis lankstesnio darbo kontekste. Taikant šį metodą galima pritaikyti tvarką prie konkrečios darbuotojų ir įmonių padėties.