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Cette page a été traduite automatiquement. Veuillez consulter la version originale en anglais ainsi que la politique linguistique d’Eurofound.
Profil du pays au salaire minimum pour le Danemark
Profil de pays
Dernière mise à jour: 30 June 2026

Salaire minimum au Danemark

Benjamin Rom Viegand Hansen

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Ces profils décrivent comment les salaires minimums sont régulés et fixés. Ils sont disponibles pour tous les pays de l’UE et la Norvège.

Ce profil décrit comment les salaires minimums sont réglementés et fixés au Danemark. Elle peut être lue comme information de base pour la revue annuelle d’Eurofound sur la fixation du salaire minimum.

Au Danemark, il n’existe pas de salaire minimum légal. Au lieu de cela, les salaires minimums sont fixés dans des conventions collectives.

Au Danemark, il n’existe pas de mécanismes d’extension. Les entreprises qui ne souhaitent pas être membres d’une organisation patronale peuvent signer des accords d’employeur unique avec les syndicats. Ces accords complémentaires (accords d’adoption) sont souvent des accords standard entre employeurs uniques que les syndicats ont préparés pour l’occasion. En cas de violation, la réglementation est la même que celle mentionnée ci-dessus.

Aucune mesure législative nationale n’est requise pour mettre en œuvre la directive européenne sur le salaire minimum au Danemark. Cette décision a été conclue fin novembre 2024 par le groupe de travail tripartite mis en place par le ministère pour évaluer la mise en œuvre de la directive. Cependant, le ministère danois de l’Emploi doit toujours rendre compte des taux de couverture des conventions collectives, des salaires les plus bas dans les conventions collectives, ainsi que des niveaux salariaux des travailleurs non couverts par les accords collectifs à la Commission, etc.

En janvier 2023, le gouvernement danois a tenté de contester la directive devant la Cour de justice de l’Union européenne. En novembre 2025, la Cour a annulé les parties de la directive relatives aux salaires minimums légaux. Comme le Danemark ne dispose pas d’un tel système, les dispositions annulées n’ont aucun effet sur le Danemark, et les autres parties de la directive, y compris les obligations de déclaration, continuent de s’appliquer.

Le Danemark a une couverture assez élevée des travailleurs par convention collective. Le taux de couverture exact peut être calculé de différentes manières et varier donc légèrement. Les chiffres fournis par la Confédération des Employeurs Danois (DA), basés sur les données 2023 de Statistics Denmark, de l'Association danoise des employeurs pour le secteur financier, ainsi que de l'Enquête sur la structure des revenus d'Eurostat, constituent une source largement utilisée. Selon leurs calculs, Danish Employers a constaté, et publié dans un article, que 82 % des employés au Danemark sont couverts par des conventions collectives (100 % dans le secteur public et 73 % dans le secteur privé). Une étude de 2025 de l’Université d’Aalborg, qui s’appuie sur des données transversales de l’enquête nationale Tryghedsbarometer, révèle que 69 % de la main-d’œuvre active déclare être couverte par un accord collectif.

La Confédération des syndicats danois (FH) a publié un rapport sur la couverture de la négociation collective en 2022, dans lequel le taux de couverture était de 84 % au total, 78 % dans le secteur privé et 97 % dans le secteur public. Peu de données existent sur la couverture de la négociation collective pour les travailleurs peu rémunérés en soi, et elle est souvent discutée en corrélation avec la couverture organisationnelle (c’est-à-dire les employés membres d’un syndicat). Selon le rapport, près d’un demi-million de travailleurs – soit environ 15 % de la main-d’œuvre – sont employés dans des lieux de travail dont la couverture de la négociation collective est faible ou moyenne. Les secteurs à faible couverture ont plus de chances d’avoir un emploi à court terme, un emploi à temps partiel, une main-d’œuvre étrangère, ainsi qu’un faible taux d’adhésion syndicale. Le rapport met en lumière quatre secteurs à faible densité organisationnelle et où plus de la moitié de la main-d’œuvre se trouve dans le quartile salarial le plus bas : hôtellerie et restauration, nettoyage, agriculture et commerce de détail. Cependant, malgré la faible densité organisationnelle, seuls les premiers bénéficient d’une faible couverture de la négociation collective, tandis que les trois autres bénéficient d’une couverture moyenne à élevée. Bien que le secteur de la distribution bénéficie d’une forte couverture de négociation collective et d’une main-d’œuvre étrangère plus faible, il possède – avec le nettoyage – la plus grande part des travailleurs, 72 %, dans le quartile salarial le plus bas. Ainsi, une faible densité organisationnelle (en termes de nombre d’adhésions syndicales) affecte le pouvoir de négociation et, à terme, les conditions de travail et les niveaux salariaux, indépendamment de la couverture de la négociation collective.

Concernant l’absence de couverture de la négociation collective et de salaires minimums fixes, les principaux groupes de travailleurs souvent mentionnés sont les travailleurs affichés (principalement dans la construction) et les travailleurs des plateformes numériques (principalement les nettoyeurs et les coursiers). Ce sont des types de travailleurs relativement nouveaux dans le contexte danois, et il y a eu diverses tentatives au cours de la dernière décennie pour assurer une meilleure intégration de ces travailleurs dans le système danois. Cependant, le plus grand groupe non couvert par les conventions collectives est constitué d’employés hautement qualifiés titulaires d’un diplôme universitaire. Selon l’Association danoise des maîtres et doctorants (DM), un syndicat de travailleurs titulaires d’un diplôme universitaire, seulement un tiers de leurs membres du secteur privé sont employés selon un accord collectif, et la majorité est employée exclusivement sous contrat individuel.

La majeure partie du marché du travail privé danois relève des deux principales confédérations du marché du travail, la Confédération des employeurs danois (DA) et la Confédération danoise des syndicats (FH). Cependant, ce sont leurs organisations membres qui s’occupent de la négociation effective des conventions collectives sectorielles, tandis que FH et DA (en particulier) assurent la coordination entre les négociations des différents accords sectoriels.

Dans le secteur privé, il existe deux accords de transition avec deux régimes de paiement collectifs différents :

  1. L'accord industriel, entre l'industrie danoise (DI) et l'Organisation centrale des employés industriels au Danemark (CO-Industri), fixe les niveaux de ceux qui utilisent le « système de paiement minimum ».

  2. L'Accord sur les Transports et la Logistique, entre DI et la Fédération unie des travailleurs danois (3F), fixe les niveaux salariaux pour ceux qui utilisent le « système de paiement standard ».

Ces deux accords ont marqué l’évolution des salaires pour la plupart des travailleurs du secteur privé, y compris les travailleurs peu rémunérés. Le secteur public suit la norme fixée par la fixation des salaires dans le secteur privé.

Au Danemark, les accords collectifs du secteur privé sont renouvelés au cas par industrie, mais ils sont négociés durant la même période (tour de négociation collective) et approuvés par un vote conjoint des membres syndicaux de tous les secteurs.

L’accord industriel entre DI et CO-industrie est toujours le premier accord conclu lors des négociations collectives. C’est le plus grand et il sert de cadre pour le reste des accords. De plus, elle fixe les niveaux de salaire pour tous ceux qui utilisent le « système de paiement minimum », qui représente environ 60 % du secteur privé. Dans le « système de paiement minimum », les salaires réels doivent être négociés au niveau de l'entreprise et la plupart des travailleurs seront payés bien plus que le taux minimum prévu par l'accord. L’autre accord déterminant est l’accord de transport et logistique entre DI et 3F, qui couvre environ 20 % de la main-d’œuvre du secteur privé. Cet accord fixe les niveaux de salaire dans le « système de paiement standard », dans lequel le niveau salarial fixé par l'accord sectoriel est souvent le salaire versé aux travailleurs. Cependant, il existe une forte coordination dans la négociation des deux types de conventions collectives, ce qui implique que l’augmentation relative des salaires sera à peu près la même entre les secteurs et groupes professionnels couverts par ces accords. Par conséquent, les résultats relatifs des rondes de négociation ne varieront pas beaucoup selon les groupes de travailleurs et le système garantit que les travailleurs peu rémunérés ne sont pas laissés pour compte dans l’évolution de leur salaire.

La durée de la convention collective est convenue lors de la négociation collective et peut durer de deux à quatre ans selon la situation économique. Au cours des deux dernières décennies, les accords de trois ans ont été la norme. Les rondes de négociation ont lieu au premier trimestre de l’année. Dans le secteur privé, les négociations locales au sein des entreprises peuvent suivre la conclusion de leurs accords sectoriels ou d’entreprise concernés.

Les rondes de négociation pour le secteur public suivent toujours un an après les négociations avec le secteur privé. Les disparités d’augmentation salariale sont automatiquement ajustées selon des procédures formelles, de sorte que le secteur public ne prend ni beaucoup de retard ni ne dépasse les niveaux salariaux dans le secteur privé.

Dans tous les secteurs, les conventions collectives danoises contiennent des dispositions salariales inférieures aux taux minimums pour les adultes (<18 ans) et les apprentis. Pour les deux groupes, les niveaux de salaire diffèrent selon les secteurs et les industries, et dans le secteur privé, un taux plus élevé peut être obtenu par des négociations locales.

Au Danemark, on peut commencer à travailler à 13 ans ; Cependant, cela n’est pas très courant, et la plupart des accords ne contiennent que des tarifs pour les travailleurs jeunesse âgés de 15, 16 et 17 ans. La plupart des accords contiennent des suppléments de tarif jeunesse pour le temps travaillé tôt le matin et/ou le soir, et/ou les dimanches et jours fériés. Il n’est légal de verser un salaire basé sur l’âge que si le travailleur est couvert par un accord collectif. En raison de la loi sur la discriminationopens in new tab, les négociations salariales dans les entreprises sans convention collective ne peuvent pas différencier les salaires selon l’âge. Il est plutôt légal de donner à un jeune un salaire inférieur à celui d’un plus âgé en raison de son moins d’expérience et de compétence ; Le salaire d’un jeune de moins de 18 ans doit être convenu de la même manière que pour un employé ayant atteint 18 ans.

Les niveaux de salaire des apprentis (âgés de 16 à 24 ans) sont également déterminés par les conventions collectives, et ils peuvent légèrement différer selon les secteurs. Cependant, même si l’entreprise n’est pas couverte par un accord, les étudiants et apprentis bénéficient toujours du salaire minimum et des avantages salariaux prévus par la loi dans la convention collective principale de chaque secteur. Les niveaux sont des taux minimums qui augmentent chaque année à mesure que les étudiants et apprentis gagnent en expérience dans le domaine. En 2025, le taux minimum mensuel pour la première année d’un apprenti pourrait être estimé entre 9 500 et 12 500 DKK avant impôts (environ 1 273 € – 1 675 €). Pour certains apprentissages, les salaires sont plus élevés si l’apprenti a eu 21 ans avant de commencer. Les taux minimums pour les apprentis adultes (25+) sont plus élevés, les taux minimums étant égaux pour les travailleurs non qualifiés. Tous les niveaux de salaire des apprentis sont à taux minimum, et dans le secteur privé, un niveau plus élevé peut être négocié.

Au Danemark, il existe trois principaux systèmes salariaux sur le marché du travail privé, qui offrent différentes opportunités aux employés de conclure des accords salariaux locaux avec la direction. Environ 60 % de la main-d’œuvre privée est sous le système de paiement minimum/salaire minimum, environ 20 % sur le système de salaire standard, et le reste est soit sous convention collective sans salaire, soit sous contrats individuels.

Le système de paiement minimum

  • Dans ce système, la convention collective stipule un salaire minimum applicable pour la période ainsi qu’une obligation de conclure un accord sur la rémunération personnelle. Il est également courant d’inclure le droit à des négociations annuelles sur les salaires. Le salaire total de chaque employé individuel est donc négocié localement sur le lieu de travail, en fonction des compétences, de l’expérience, de la formation et des performances de l’employé, ainsi que des exigences du poste, y compris tout désagrément lié au travail.

  • Dans ce système salarial, il existe également la variante des « taux de salaire minimum », où, par exemple, un certain nombre de taux de base ont été fixés, en fonction du type de poste ou de la formation. De plus, divers suppléments salariaux peuvent être négociés localement. Ces deux systèmes à taux minimum sont souvent désignés ensemble.

Le système salarial standard

  • C’est le système de rémunération le plus centralisé. Ici, le salaire est fixé par des conventions collectives centrales au niveau sectoriel, et il y a peu d’opportunités de négocier des salaires fixes localement. Les salaires fixés dans l’accord sont les tarifs standards et les employés remplissant les mêmes critères bénéficient d’un salaire égal. Les taux incluent : salaires horaires/mensuels fixes ; des suppléments pour les heures de travail décalées en journée ; des suppléments pour le travail du soir, du soir et du week-end ; des suppléments pour les heures supplémentaires – parfois des tarifs comme des compléments liés au travail ; suppléments d’ancienneté ; Suppléments de qualification.

Conventions collectives sans taux de salaire

  • Ici, les salaires ne sont pas négociés lors des négociations centrales de négociation collective. Au contraire, la plupart des conventions collectives contiennent des dispositions stipulant que le salaire doit refléter des traits individuels, tels que les qualifications, l’effort, la responsabilité, la formation et les compétences. Le salaire est divisé en salaire de base, prime et allocations par exemple pour les qualifications, fonctions, responsabilités, flexibilité et disponibilité.

Dans le secteur public, tout le monde est couvert par le système local de salaires, qui est un système de rémunération basé sur l’ancienneté avec des suppléments décentralisés non basés sur l’ancienneté. Le but de la rémunération locale est de permettre aux employés de rémunérer leurs employés en fonction de leur développement de compétences, de leurs fonctions et de leurs qualifications personnelles, ainsi que d’adapter la rémunération aux conditions locales. Le salaire local se compose de cinq parties, dont seule la première doit être déterminée centralement :

  1. Salaire de base (ou salaire de base) : c’est l’échelon sur lequel on se situe lorsqu’on est nouvellement embauché ou formé. Le salaire de base comporte plusieurs échelons d’ancienneté, calculés en fonction d’une date d’expérience dans un emploi actuel ou antérieur pertinent.

  2. Rémunération fonctionnelle (ou allocation fonctionnelle) : une rémunération accordée pour des fonctions particulières qui dépassent le poste occupé. Par exemple, représentant syndical ou une mission temporaire spéciale. La rémunération fonctionnelle peut être convenue localement ou centralement.

  3. Salaire de qualification (ou allocation de qualification) : un supplément lié aux qualifications personnelles. Cela peut inclure à la fois la manière dont le travail est effectué et/ou utilisé pour recruter ou retenir la main-d’œuvre. Le complément de qualification peut être convenu localement au niveau de l’institution – mais peut aussi être convenu de manière centrale dans un accord conclu entre la direction et le syndicat local.

  4. Rémunération de performance : rémunération pouvant être attribuée à des employés individuels ou à un groupe d’employés. Elle repose sur l’atteinte d’un objectif spécifique. La rémunération de performance est négociée localement. Cela peut aussi être un paiement ponctuel. La rémunération de performance est souvent utilisée pour les managers.

  5. Rémunération unique : une rémunération pour un effort particulier.

Au Danemark, certains montants peuvent être déduits du revenu d'un travailleur avant le calcul des impôts. Cela inclut les cotisations syndicales ; les intérêts ; transport vers/depuis le travail dépassant 24 km au total ; double logement ou pension et logement pour les travailleurs temporaires ; Frais de déplacement professionnels si ce n’est pas payé par l’employé.

Dans les emplois permanents, un travailleur doit payer des impôts sur la gratuité du logement et du logement fournis par l’employeur. Il existe des tarifs standards fixes pour le logement gratuit et le logement sur le lieu de travail pour les aides agricoles, etc., les aides domestiques, le personnel de cuisine et de service, les infirmières privées et le personnel hospitalier. Il existe également des tarifs spéciaux pour le personnel militaire. Les taux sont fixés par le Conseil des impôts et le dernier décret est entré en vigueur le 1er janvier 2025. Si une prime en espèces a été versée au lieu d’un hébergement gratuit, elle doit être considérée comme un salaire.

Un employeur peut choisir de verser une allocation de voyage exonérée d’impôt pour la nourriture, l’hébergement et les petites acquisitions liées aux déplacements professionnels. L’employé doit être absent au moins 24 heures. Les allocations voyage sont exonérées d’impôts et sont versées selon les tarifs standards. Ceci est aussi appelé allocation de subsistance (en danois appelé « diæter »).

Au Danemark, il n’existe pas de rapports réguliers sur la fixation du salaire minimum.

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Salaires minimums en 2026 : Bilan annuel
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