&w=3840&q=75)
Cómhargáil mar mheicníocht chun cothromas pá inscne a chur chun cinn
Foilsithe: 15 January 2026
Tá aon fhíor amháin agus aon tábla amháin san fhoilsiúchán seo.
Is féidir le bearnaí pá idir fir agus mná – is é sin, nuair a thuilleann mná níos lú ná fir as an obair chéanna a dhéanamh nó obair chomhionann, nó nuair a chuireann struchtúir pá agus dul chun cinn gairme míbhuntáiste ar inscne amháin thar inscne eile – teacht chun cinn ar chúiseanna éagsúla, lena n-áirítear idirdhealú díreach agus indíreach. D'fhéadfadh siad a bheith mar thoradh ar thearcluacháil ar obair a dhéanann mná go traidisiúnta. Téann an Treoir um Thrédhearcacht Pá ar bhealach éigin i dtreo aghaidh a thabhairt air sin trí cheangal a chur ar chuideachtaí a chinntiú go bhfuil a struchtúir pá bunaithe ar mheastóireacht poist oibiachtúil, neodrach ó thaobh inscne de a thacaíonn le cur chun feidhme phrionsabal na hoibre ar luach comhionann. Spreagann sé freisin na comhpháirtithe sóisialta cothromas pá a chur san áireamh i leith na bpost céanna nó na bpost coibhéiseach i gcómhargáil. Déantar machnamh san alt seo ar an bprionsabal seo agus ar an gcaoi ar féidir le comhpháirtithe sóisialta tacú lena chur chun feidhme.
Tá an prionsabal go bhfaighidh oibrithe – beag beann ar a n-inscne – an pá céanna, ní hamháin as an gcineál céanna oibre ach freisin as obair a dhéanamh a mheastar a bheith 'comhluachúil', ina chuid bhunaithe de na Conarthaí Eorpacha ó 1957 i leith. 1 Ina theannta sin, tá sé mar aidhm ag an Treoir um Thrédhearcacht Pá \u2012 atá á thrasuí faoi láthair cur chun feidhme níos fearr ar phrionsabal an phá chomhionann, ag díriú ar fhostóirí aonair atá freagrach as socrú pá saor ó chlaontacht dá bhfostaithe. Is iad comhaontuithe comhchoiteanna a chlúdaíonn thart ar 60% d'fhostaithe an eochair do shocrú pá san AE, a chlúdaíonn thart ar 60% d'fhostaithe agus dá bhrí sin is meicníocht chumhachtach é chun cothromas pá inscne a chur chun cinn. Déantar anailís agus machnamh air san alt seo agus i dtuarascáil taighde Eurofound 'Equal value, equal pay: Concepts, mechanisms and implementation towards gender pay equity' agus páipéar oibre 'The practical implementation of the work of equal value principle: Cás-staidéir'.
Maidir le prionsabal an phá chomhionainn as an obair chéanna nó as an obair chomhionann, tá roinnt beart inláimhsithe sa treoir, ina measc na nithe seo a leanas:
Ní mór do na Ballstáit a áirithiú go gcuirtear coincheap na hoibre ar luach comhionann ina reachtaíocht náisiúnta i bhfeidhm trí cheithre fhachtóir oibiachtúla, i gcomhréir le cásdlí Chúirt Bhreithiúnais an Aontais Eorpaigh \u2012 scileanna, iarracht, freagracht agus dálaí oibre \u2012 agus go dtabharfar tacaíocht agus treoir d'fhostóirí maidir lena chur i bhfeidhm (Airteagal 4).
Ní mór do struchtúir pá cuideachtaí cloí le prionsabal an phá chomhionann, bunaithe ar aicmithe poist neamh-idirdhealaitheacha, oibiachtúla agus neodracha ó thaobh inscne de (aithris 26, Airteagal 4(4)).
Cuirtear prionsabal an phá chomhionainn i láthair mar chuid dhílis de roinnt beart trédhearcachta pá, lena n-áirítear trédhearcacht pá roimh fhostaíocht (Airteagal 5) agus i ndáil leis an gceart chun faisnéise (Airteagal 7), tuairisciú ar bhearnaí pá de réir 'catagóirí oibrithe' (Airteagal 9(1)(g)) agus i measúnuithe comhpháirteacha pá (Airteagal 10).
Aithnítear sa treoir go sainráite freisin ról an chómhargála i gcur chun feidhme bearta chun dul i ngleic le hidirdhealú pá agus an drochthionchar a bhíonn ag an idirdhealú sin ar luacháil poist a dhéanann oibrithe de ghnéas amháin den chuid is mó (Airteagal 13). Leagtar béim freisin in aithris 45 gur cheart do chomhpháirtithe sóisialta 'aird ar leith a thabhairt ar chúrsaí a bhaineann le pá comhionann i gcómhargáil'. Spreagtar na Ballstáit chun rannpháirtíocht na gcomhpháirtithe sóisialta a chur chun cinn trí bhearta a spreagann cearta cómhargála agus a thacaíonn le forbairt córais mheastóireachta poist atá neodrach ó thaobh inscne de. Rialaítear le hAirteagal 19 (agus le haithris 29) rogha na gcomparáidí i gcásanna ina ndéantar idirdhealú pá líomhnaithe agus bunaítear gur féidir comparáidí den sórt sin a leathnú níos faide ná fostóirí aonair chun aon 'fhoinse aonair lena mbunaítear coinníollacha pá' a chuimsiú ar féidir leo cóir éagothroime a cheartú. D'fhéadfadh comhaontuithe comhchoiteanna a chlúdaíonn fostóirí éagsúla a áireamh leis seo. Aithnítear leis an bhforáil seo go sáraíonn meicníochtaí socraithe pá teorainneacha eagraíochtúla go minic agus gur féidir an chomparáid a agairt i gcás idirdhealú pá líomhnaithe.
Cé gur idirdhealú simplí a bheadh i scálaí pá ar leithligh d'fhir agus do mhná, ní leor scála pá amháin a bheith ann féin ach an oiread. Ionas go gcomhlíonfaidh struchtúr pá ceanglais na treorach, ní mór é a chur ar bun (nó a athbhreithniú) ar bhonn critéar 'oibiachtúil' agus 'neodrach ó thaobh inscne de'. I bhfocail eile, ní mór gach post (irrespective an oibrí a shealbhaíonn é) a mheas de réir an tsraith chéanna critéar.2 Sannann an mheastóireacht seo 'luach' ar leith do gach post nó táirgeann sé rangú foriomlán na bpost. Ag brath ar ualú na gcritéar a úsáidtear don mheastóireacht, déantar poist éagsúla a ghrúpáil ansin i 'gcatagóirí comhluacha' agus cuirtear an struchtúr pá a leanann ar bun ionas go mbeidh poist laistigh den chatagóir chéanna i dteideal an phá chéanna (i bprionsabal). Ar ndóigh, tá eisceachtaí údaraithe ann gur féidir le cuideachtaí a mheas - mar shampla an chaoi a dtugann siad luach saothair do thaithí, i.e. 'sinsearacht', nó feidhmíocht aonair - ar choinníoll go gcomhlíonann siad na critéir neodrachta inscne agus oibiachtúlachta fós. Trí lionsa inscne a chur i bhfeidhm sa phróiseas seo, cinntítear nach ndéantar neamhaird ar fhachtóirí a bhaineann le poist a dhéanann mná go traidisiúnta ach go ndéantar breithniú cuí orthu, go ndéantar iad a luacháil 'i gceart' i dtéarmaí phrionsabal na hoibre comhluacha agus go ndéantar luach saothair dá réir. Pléitear go mion conas is féidir é sin a dhéanamh agus cad is gá a mheas i dtuarascáil taighde agus i bpáipéar oibre Eurofound.
Chun a léiriú conas a d'fhéadfadh aicmiú poist agus struchtúir pá neodrach ó thaobh inscne de a bheith i gcleachtas, smaoinigh ar an sampla ficseanúil 3 (agus simplithe) seo d'athbhreithniú ar scála pá do chuideachta glantacháin.
Fictive example of a gender-neutral pay-scale review
| Remuneration | Score (range) based on a points evaluation* |
Proportion of women in the category |
|
|---|---|---|---|
| Current job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 100 | 50% |
| Salesman | €130 | 85 | 35% |
| Specialised cleaner | €95 | 75 | 25% |
| Maintenance cleaner | €90 | 73 | 75% |
| New gender-neutral job classification and pay structure | |||
| Operating manager | €150 | 91-100 | 50% |
| Salesperson | €130 | 81-90 | 35% |
| Cleaning staff | €95** | 71-80 | 50% |
Notes: *How the evaluation can be carried out in practice is discussed in detail, featuring real case examples, in the working paper. * Top-ups of the hourly rates are specified separately when cleaners are engaged in activities of a more burdensome nature (such as cleaning outdoors at height or being exposed to hazardous chemicals).
Sa chuid uachtarach den tábla, déanann an t-aicmiú poist bunaidh agus an struchtúr pá idirdhealú idir 'glantóir speisialaithe' – post a tharlaíonn go bhfuil fir den chuid is mó aige – agus 'glantóir cothabhála' – ról atá ag mná den chuid is mó. Tugann torthaí na meastóireachta poist neodrach ó thaobh inscne de le fios go bhfuil na difríochtaí i riachtanais róil (cáilíochtaí agus scileanna, freagrachtaí, iarracht agus coinníollacha oibre) idir an dá chatagóir seo neamhbhríoch. Le scóir mheastóireachta de 75 agus 73, faoi seach, is féidir a mheas go bhfuil luach comhionann ag na róil. Dá bhrí sin, mar a thaispeántar sa chuid íochtarach den tábla, déanann an chuideachta na hoibrithe seo a chumasc i gcatagóir amháin, comhluacha – 'foireann ghlantacháin' – agus ardaíonn sé pá bunúsach na ndaoine a bhfuil poist glantacháin cothabhála acu faoi láthair.
Dearbhaítear sa treoir gur féidir le comhaontuithe comhchoiteanna ról tábhachtach a bheith acu maidir le cur i bhfeidhm phrionsabal an phá chomhionainn a chur chun cinn, ach braitheann a dtionchar ar roinnt fachtóirí. Leagtar amach i dtuarascáil taighde Eurofound le déanaí dhá 'chainéal' trínar féidir le comhaontuithe pá comhionann a chur chun cinn.
Is féidir le comhaontuithe comhchoiteanna ardleibhéil aicmithe poist agus struchtúir pá neodracha ó thaobh inscne de a sholáthar chun socrú pá cuideachtaí a threorú ('tionchar ingearach').4color
Is féidir le comhpháirtithe sóisialta iarracht a dhéanamh socrú pá agus luacháil na bpost a chomhordú idir comhaontuithe comhchoiteanna nó aghaidh a thabhairt ar chomhchruinniú inscne ar leith i bpoist áirithe d'fhonn éagothromaíochtaí pá idir earnálacha agus poist a laghdú ("cur chuige cothrománach").
Tá an dá chainéal inmharthana ach is féidir a rá go mbeidh tionchar na treorach ar chur i bhfeidhm an chirt chun pá comhionann níos láidre feadh an chainéil ingearaigh.
The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value
Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.
Source: Authors
Tionchar vertic al: Ón gcomhaontú earnála go dtí an chuideachta
Is fachtóirí éagsúla a chinneann an méid is féidir le comhaontuithe comhchoiteanna tacú le cur chun feidhme an phrionsabail phá chomhionann go hingearach.
Is é an ceann is soiléire ná an bhfuil comhaontú comhchoiteann ardleibhéil i bhfeidhm nó nach bhfuil. Is eol go maith go bhfuil clúdach idirbheartaíochta ar fud an AE míchothrom – de réir tíre agus earnála. Ach fiú nuair a bhíonn comhaontuithe margála (ardleibhéil) i bhfeidhm, níl aon ráthaíocht ann go bhfuil struchtúir phá iontu (nó pá a rialáil ar chor ar bith). Sa chás nach bhfuil aon chomhaontuithe comhchoiteanna i bhfeidhm a shocraíonn struchtúir pá neodracha ó thaobh inscne de, is faoi chuideachtaí aonair atá sé a struchtúir pá féin a fhorbairt agus a athbhreithniú. I gcásanna den sórt sin, is féidir le margadh ar leibhéal cuideachta a chinntiú go bhfuil an toradh idirbheartaithe agus, is dócha, níos dlisteanach.
Ach fiú nuair a bhíonn struchtúir pá i gcomhaontuithe comhchoiteanna, is féidir le cuideachtaí cinneadh a dhéanamh imeacht uathu agus pá difriúil (níos airde)5 a íoc le cuid nó le gach oibrí, chomh fada agus a urramaítear an pá íosta do gach catagóir. Tugtar 'sruth pá' air seo. Sa chás go bhfuil sruth pá ann agus go bhfuil pá iarbhír difriúil ó na híosmhéideanna comhaontaithe go comhchoiteann, tá comhaontuithe comhchoiteanna níos teoranta ina gcumas tionchar a imirt ar chomhlíonadh phrionsabal an phá chomhionann. I gcásanna den sórt sin, ní bheidh cuideachtaí a bhfuil cás pá comhionann acu in ann tagairt a dhéanamh do chomhaontuithe comhchoiteanna mar fhoinse chun pá a bhunú.
Cuimsíonn an tuarascáil taighde agus an páipéar oibre roinnt staidéir ar chásanna inar rinne comhpháirtithe sóisialta athbhreithniú ar na struchtúir pá i gcomhaontuithe comhchoiteanna. Tugann an cuardach sách fada agus deacair ar shamplaí den sórt sin, agus na torthaí ina dhiaidh sin go dtógann na próisis seo tamall fada6 agus nach measann siad an lionsa inscne mar chuid den mheastóireacht i gcónaí, le fios go bhfuil an rogha seo tearcúsáidte faoi láthair.
Cur chuige cothrománach: Cothromas pá a chur chun cinn ar fud earnálacha
Ní sárú de jure ar phrionsabal na hoibre comhionann iad na difríochtaí i bpá do mhná agus d'fhir idir earnálacha a bhfuil comhaontuithe margála éagsúla acu agus ar fud cuideachtaí nach bhfuil socrú pá rialaithe ag 'foinse aonair'. D'fhéadfadh siad a bheith mar thoradh ar fhachtóirí margaidh, amhail leibhéil táirgiúlachta earnála agus fás, raidhse an tsoláthair agus na scileanna saothair ábhartha, agus ó thorthaí dáilte idir brabúis earnála agus pá, atá ag brath ar chumhacht mhargála cuideachtaí agus oibrithe. Ach eascraíonn siad freisin ó roghanna sochaíocha – maidir le, mar shampla, na buiséid a chuirtear ar fáil do ghníomhaíochtaí a mhaoinítear go poiblí, cuid acu atá díréireach faoi cheannas na mban (smaoinigh ar chúramóirí agus múinteoirí), nó na praghsanna a bhfuil saoránaigh sásta agus in ann a íoc as seirbhísí príobháideacha atá faoi cheannas na mban (mar shampla gruagairt, glanadh tí agus feighliúchán leanaí).
Undervaluation of traditional women-dominated jobs goes well beyond the reach and purview of individual companies. Ní thabharfaidh struchtúr pá neodrach ó thaobh inscne de i gcuideachta A aghaidh ar an gceist níos leithne maidir le cén fáth go n-íoctar poist atá faoi cheannas na mban, mar shampla cúramóir, múinteoir, glantóir nó gruagaire, níos lú ná na cinn traidisiúnta fireann, mar shampla oibrí tógála, tiománaí nó bailitheoir bruscair.
Chun aghaidh a thabhairt ar éagothroime pá trasearnála den sórt sin, teastaíonn cur chuige níos faide ná an chuideachta aonair a chuimsíonn ceannach ó na comhpháirtithe sóisialta agus ó rialtais. Mar sin féin, ní chumhdaítear cur chuige 'cothrománach' den sórt sin ach go tadhlach sa treoir. Ar an leibhéal maicreacnamaíoch, is dóichí go mbeidh bearnaí pá earnála níos ísle mar thoradh ar roinnt cineálacha cur chuige socraithe pá ná a chéile, eadhon iad siúd a bhfuil comhordú níos láidre acu ar an leibhéal lárnach (mar atá sa Bheilg). I gcórais ina bhfuil an tionscal socraithe patrún faoi cheannas na bhfear agus ina mbainfidh sé arduithe pá níos airde amach go rialta ná a chéile, is dócha go leanfaidh éagothromaíochtaí agus bearnaí pá idir earnálacha (mar atá san Ostair, mar shampla). Tá roinnt samplaí i dtuarascáil taighde Eurofound – go príomha ó thíortha Nordacha – inar chomhordaigh comhpháirtithe sóisialta socrú pá ar fud earnálacha agus gur chomhaontaigh siad méaduithe pá níos airde do roinnt earnálacha nó gairmeacha a bhfuil mná i gceannas orthu. Mar sin féin, tá líon teoranta de na samplaí seo agus ní cosúil go ndearnadh macasamhlú forleathan orthu.
Tá sé de chumhacht ag rialtais, ar a dtaobh, athbhreithniú a dhéanamh ar struchtúir phá laistigh dá gcomhaontuithe pá nó dá reachtaíocht. D'fhéadfaidís an prionsabal a chur i bhfeidhm ar bhealach níos leithne freisin trí chomparáid a dhéanamh idir riachtanais na bpost faoina n-údarás agus riachtanais na bpost san earnáil phríobháideach. Ina theannta sin, is féidir an t-ardú le déanaí ar íosphá reachtúil i go leor tíortha Eorpacha a mheas mar chur chuige cothrománach tionchair maidir le cothromas pá roimh ré, toisc gur chuir sé borradh faoi phá níos mó ban, go háirithe.
Ní tasc éasca é idirdhealú pá díreach agus indíreach a aithint agus aghaidh a thabhairt air.
Tá ról tábhachtach le himirt ag comhpháirtithe sóisialta maidir le measúnú a dhéanamh ar chomhlíonadh a gcomhaontuithe comhchoiteanna le prionsabal an phá chomhionann. Chomh maith le tacaíocht phraiticiúil maidir le conas ceanglais nó cearta rochtana a chomhlíonadh, is í seo an tacaíocht is ábhartha is féidir leo a chur ar fáil dá mbaill (fostóirí, oibrithe agus ionadaithe oibrithe ar leibhéal na cuideachta) nuair a iarrtar ar chuideachtaí a chinntiú go bhfuil a struchtúir phá oibiachtúil, neodrach ó thaobh inscne de agus níos trédhearcaí i ndáil le pá. Is ról dúbailte é ról an Rialtais: mar fhostóir, is féidir leis dul i ngleic leis an tearcluacháil ar phoist a dhéanann mná go traidisiúnta, lena n-áirítear trí thacaíocht shochaíoch a fháil do riachtanais bhuiséadacha nuair a bhíonn údar le harduithe pá. Chomh tábhachtach céanna is ea an ról atá aige maidir le hidirphlé sóisialta tríthaobhach a spreagadh agus cómhargáil maidir le pá comhionann a chur chun cinn.
Sula dtarlaíonn aon cheann de sin, áfach, ní mór aitheantas comhpháirteach a bheith ann go bhféadfadh undervaluation of jobs traditional held by women a bheith fós ina cheist agus comhaontú maidir leis an gcur chuige beartais atá le leanúint.
1.Article 157(1) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied. The Pay Transparency Directive uses the term ‘principle of equal pay’, as does this article.
2.There are various evaluation methods, with different degrees of complexity and resource requirements. General criticisms regarding such evaluation methods include whether selected, seemingly ‘objective’, criteria are intersubjective, i.e. they can be defined operationally, or require subjective assessment, and whether the ‘value’ of work can indeed be measured and how this leads to and informs pay setting (Blomskog, 2007).
3.While the figures are fictive, the example is inspired by an actual pay scale in an Austrian collective agreement; see Mayr (2019).
4.This is also alluded to in Article 4(2), which mentions social partners in addition to employers as potential users of gender-neutral job evaluation schemes.
5.This is usually due to a ‘favourability principle’ being in place. In addition, in some countries and jurisdictions, there may be provisions that allow companies to pay less than as stipulated in the collective agreement, and there may be temporary exceptions.
6.Eurofound's report and working paper reveal that the review of pay scales in some collective agreements spanned more than a decade.
Íomhá: © WavebreakmediaMicro / Adobe Stock
Tá faisnéis sa rannán seo faoi na sonraí atá san fhoilsiúchán seo.
Tá 1 den 1 fhíor san fhoilsiúchán seo ar fáil lena n-amharc.
Tá 1 den 1 thábla san fhoilsiúchán seo ar fáil lena n-amharc.
Molann Eurofound an foilsiúchán seo a lua ar an mbealach seo a leanas.
Eurofound (2026), Cómhargáil mar mheicníocht chun cothromas pá inscne a chur chun cinn, alt.
