Ugrás a fő tartalomhoz
Ezt az oldalt gépi fordítással fordították le. Kérjük, tekintse meg az eredeti angol változatot, valamint az Eurofound nyelvi szabályzatát.
Finnország minimálbér-profilja
Országprofil
Utolsó frissítés: 30 June 2026

Minimálbér Finnországban

Elina Härmä

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Ezek a profilok leírják, hogyan szabályozzák és határozzák meg a minimálbéreket. Ezek minden EU-tagállam és Norvégia számára elérhetők.

Ez a profil bemutatja, hogyan szabályozzák és szabják meg a minimálbéreket Finnországban. Ez háttérinformációként olvasható az Eurofound minimálbér-meghatározásról szóló éves felülvizsgálatához. Finnországban nincs törvényes minimálbér, de a minimálbéreket kollektív szerződésekben állapítják meg, amelyeket gyakran jogilag kiterjesztenek az adott szektorban dolgozó összes munkavállalóra.

Finnországban a kollektív tárgyalások általános mértéke magas, nagyrészt az általános alkalmazhatósági mechanizmusnak köszönhetően. Az Ahtiainen legfrissebb tanulmánya (2024) szerint, amely 2021-es és 2022-es statisztikákon alapul, a lefedettség 88,8% volt. A magánszektorban a munkavállalók 64%-a szervezett vállalatoknál dolgozik. A kollektív szerződések általános alkalmazhatósága miatt a fedezet a magánszektorban dolgozó munkavállalók 83,9%-ára nő. A közszférában minden alkalmazottat kollektív szerződés biztosít.

A tárgyalási lefedettségek között vannak hiányosságok a szektorok között, a legalacsonyabb 32,8%, a legmagasabb pedig 97,2% általános ágazati szinten a 2021/2022-es kollektív szerződésekben, ha beleszámítjuk az általános alkalmazhatósági mechanizmust. Jelentős hiányosságok találhatók olyan ágazatokban, amelyek különösen alacsony fizetésű munkavállalókkal rendelkező munkavállalói csoportokat foglalnak magukban, mint például az egészségügyi és szociális szolgáltatások szektora, más szociális és személyes szolgáltatások, valamint más üzleti szolgáltatások, például ingatlanszolgáltatások.

Néhány alacsony fizetésű szegmensnél magas a tárgyalási lefedettség, még akkor is, ha fedezeti hiányt veszünk figyelembe, például a postai és kézbesítési szolgáltatások (körülbelül 19-94%).

A tárgyalási fedezet hiányosságai olyan szektorokban találhatók, ahol jelentős arányban dolgoznak az önfoglalkoztatók, és kisvállalatok, mint például az úti közlekedés, valamint az ingatlan- és üzleti szolgáltatások szektora, valamint ahol az évszakos munka elterjedt, például a vidéki iparágakban (Ahtiainen, 2024).

A bérmeghatározást ágazati szakszervezetek és munkáltatói szervezetek végzik. Az exportvezérelt ipari szektor, a technológiai ipar vezetésével, megkezdi a kollektív tárgyalásokat és bértárgyalásokat. A gyakorlatban ezekben a szektorokban a béremelések ezután minimálat határoznak meg a munkaerőpiac többi részére. Ugyanakkor más ágazatok szociális partnerei eltérő béremelést tárgyalhatnak, mint az exportvezérelt ipari szektor. Annak ellenére, hogy az ipari minimumok nem kötelezőek, gyakori, hogy más szektorok szociális partnerei hasonló emelési rátákat állapítanak meg. Lehetséges alacsonyabb vagy magasabb béremelési arányokat is meghatározni. Az alacsony bérű munkavállalókat nagymértékben a szakszervezetek szervezik a csúcsszintű Központi Szakszervezet (SAK) alatt. Ilyen szakszervezetek példái a Service Union United (PAM), amely magánszektorban dolgozó dolgozókat szervez, valamint a Köz- és Jóléti Ágazatok Szakszervezete (JHL), amely szociális jóléti szakembereket szervez. Az Ipari Szakszervezet több alacsony jövedelmű foglalkozást is szervez, például lábbelik és bőripar, mezőgazdaság és kiszállító személyzet. Az azonos szektorokban működő munkáltatói szervezetek az Ingatlan Munkaadók, a Finn Vendéglátóipari Szövetség (MaRa), a Finn Magán Szolgáltatók Szövetsége (HALI) és a finn Technológiai Iparágak, hogy csak néhányat említsünk. Ezek és még sok más a csúcsszintű finn Ipari Konföderáció (EK) alatt szerveződnek.

A kollektív tárgyalások akkor kezdődnek, amikor a meglévő kollektív megállapodások még érvényben vannak. Ha a meglévő kollektív szerződés lejárta előtt nem kötöttek új megállapodást, akkor megkezdődik a megállapodás nélküli időszak. A korábbi kollektív szerződés rendelkezései a tárgyalások során továbbra is érvényesek. Új kollektív megállapodás akkor születik, amikor mindkét fél megállapodt a teljes kollektív szerződés szövegében és aláírta a tárgyalási eredményeket (PAM, 2023).

A technológiai ipar gyakorlatban 2017/2018 óta normát állít be a béremelésekre (Kjellberg, 2023). Az általában alacsonyabb jövedelmű foglalkozási csoportokat képviselő szociális partnerek aggodalmait fejezték ki a mintás alkurendszerrel kapcsolatban, mivel az fenntarthatja és növelheti a bérkülönbségeket. Kifejezetten alacsony jövedelmű csoportok béremelésére szolgáló rendszerek léteznek és gyakran alkalmazzák őket. Egyes szektorokban, foglalkozásokban vagy munkavállalói csoportokban, ahol a bérek elmaradnak az általános trendtől, vagy ahol jelentős a bérkülönbségek, a szociális partnerek egy konkrét béremelést (kuoppakorotus/matalapalkkaerä/naispalkkaerä) megállapodhatnak, amely a releváns munkavállalói csoportokra irányul.

A kollektív tárgyalások évente történő pótolásokat (százalékokban vagy abszolút számokban) és egyszeri kifizetéseket eredményezhetnek az ágazat általános béremelései mellett. Ezek azonban nem kizárólag alacsony jövedelmű foglalkozásokra irányulnak. A béremelést, a pótlást vagy az egyszeri fizetést abszolút számokban gyakran részesítik előnyben a szociális partnerek azokban a szektorokban, ahol alacsony fizetésű munkavállalók vannak, mivel ez nagyobb értéket képvisel az alacsony jövedelmű réteg számára, és megakadályozza a bérkülönbségek növekedését.

A szociális partnerek helyi szinten is tárgyalásokat folytathatnak (paikallinen erä). Ez megvalósítható a kollektív béremelések helyett vagy a fizetésemelések tetején, attól függően, hogy a helyi bértárgyalások rugalmasságát a vonatkozó nemzeti megállapodás lehetővé teszi. Például a közszféra kollektív szerződéseiben a béremelést a általánosan elfogadott emelés dominálja, nem pedig a helyben elosztott bérpotok (Kauhanen, 2023).

A kollektív szerződés normális időtartama két év, de hosszabb megállapodásokat is tárgyalnak. Emellett a béremelésről néha csak a kollektív szerződés első évére lehet tárgyalni. Ilyen esetekben egy záradék beépítése a második évet opciós szerződéssé (optiovuosi) teszi, ami azt jelenti, hogy a megállapodás érvénytelenné válhat, ha a második év minimálbér- és béremeléséről szóló új megállapodás előre meghatározott időpont előtt nem született. Így a kollektív alkuk mellett a szociális partnerek úgynevezett bérkörökben is részt vesznek, amelyek további alkudrukok.

A szakszervezetek számára a szektorális gazdasági előrejelzések, valamint az előző év szektorális nyereségi kulcsa számít a kollektív tárgyalásban, mivel ezek jelzik a munkáltatók fizetési kapacitását. Pénzügyi válságok idején a SAK irányítása alatt működő szakszervezetek összehangolt kollektív tárgyalási megoldásokat kerestek, hogy fenntartsák a bérkeresek vásárlóerejét. Hasonlóképpen, a munkáltató oldalának is érdeke, mivel a hazai piacok fogyasztói sok iparág fenntartása szempontjából fontosak.

Az alacsony fizetésű munkavállalókhoz kapcsolódó kollektív szerződések bizonyos munkavállalói kategóriák esetében a minimális adókulcsokat is tartalmazzák. Példák találhatók a kollektív szerződésekben, amelyek a létesítménytámogató szektort, a kereskedelmi szektort, a turizmust, az éttermi és szabadidős ipartát, valamint a magánszektor szociális szolgáltatásait lefedik.

A szubminimák például életkoron, képzettségen és korábbi tapasztalati szinten, munkafeladatokon vagy a hosszú távon dolgozók foglalkoztatásán dolgozhatnak bértámogatáson. Például a tanulók a szokásos minimálbér 80%-90%-át kapják, míg a tanulók és a 18-25 év alattiak 70 és 80% között van.

Az alapbér definícióját nem határozza meg törvény, hanem egy feladat-specifikus minimálbért ír le, és kizárja a személyes bónuszokat, kiegészítőket és juttatásokat. A bérek és fizetések havonta, heti vagy óradíjas alapon történhetnek. Az alapfizetés mellett a munkavállaló kaphat kiegészítéseket, például túlórák, este, hétvégi vagy esti munkák utánpótlását. Az alkalmazottak fizetést kaphatnak úgynevezett kiegészítő juttatások (luontoisetu) formájában is, például étel, mobiltelefon, sportjuttatás, lakhatás vagy autó. A kiegészítő juttatásokat a munkavállaló fizetésének részeként kezelik. A bérekből levonuló összegek közé tartozik a jövedelemadó, nyugdíjbiztosítási hozzájárulás, munkanélküli ellátási hozzájárulás, és bizonyos esetekben az egészségbiztosítási napi juttatás hozzájárulása. (SAK, 2021). A szabadsági juttatások mindig beleszámítanak a bérbe, függetlenül a munkavállaló szerződésformájától vagy a munkaidő időtartamától (Digital and Population Data Services Agency, 2022).

Egyes foglalkozásoknál is léteznek darabdíjas bérek, például az értékesítésben és a jogi szolgáltatásokban. Azonban nincs jogi előírás a darab bérek minimális kulcsárajáról. A darab bér beszámítható a fizetés részeként, vagy a teljes fizetés kiképezheti a munkaszerződésben. A darabbéreket kollektív szerződésekben is szabályozhatják, és a darabdíjas munka díjazása ebben az esetben a vonatkozó kollektív szerződés rendelkezéseitől függ. A Munkaszerződésről szóló törvény (2. fejezet, § 10) szerint, ha nincs kollektív szerződés, és ha a munkáltató és a munkavállaló nem állapodtak meg a munkaért kifizetendő díjban, "a munkavállalónak szokásos és ésszerű fizetést kell kapnia a végzett munkáért". Ez általános szabályként a darabos teljesítményű munkára is igaz.

Nincsenek országos jelentések a minimálbérekről vagy a minimálbér-meghatározásról. A bérek és bérmeghatározás rendszeres jelentését a csúcsszintű szociális partnerszervezetek végzik, mint például a Központi Finn Szakszervezetek Szervezete (SAK), a Finn Iparok Konföderációja (EK), a Helyi Önkormányzati és Megyei Munkáltatók (KT), valamint egyéni szakszervezetek és média. Azonban gyűjtött statisztikák főként a medián bérekre és a béremelésekre fókuszálnak különböző szektorokban és foglalkozásokban, nem kifejezetten a minimálbérekre. Az EU Minimálbér-irányelvének megfelelően a finn kormány rendszeresen gyűjt adatokat a minimálbérekről.

Finnország nemzeti statisztikai intézete, a Statistics Finland, ágazatspecifikus statisztikákat publikál a finn munkaerő jövedelmi struktúrájáról. Ezek a statisztikák leírják az óradíjas és havi kereseteket, valamint a bérek és fizetések kialakulását és elosztását minden szektorban. A minimálbérről azonban nem állnak rendelkezésre információ.

A Statisztikai Finnország emellett olyan adatbázisokat is kipróbált, amelyek a finn nemzeti jövedelemjegyzéket használják, amelyet például a szociális szolgáltatások használnak a juttatások meghatározásakor. Maga a nyilvántartás nem nyilvánosan elérhető. Itt is átlagokban, valamint az első és kilencedik kvintilében is megjelennek a bevételek.

Petri Böckerman, Toni Juuti, Tuomas Kosonen és Henri Keränen publikálták a "Hajlandóak a cégek alacsonyabb béreket fizetni?" című kutatási tanulmányát. A Quasi-Experiment on Subminimum Wage Policy" (FIT Munkapapír 29), elérhető a Study oldalon: A subminimum bér a fiatal munkavállalók számára nem növelte a foglalkoztatást - FIT – Finn kiválósági központ az adórendszerek kutatásábanopens in new tab

1 September 2026
Minimálbérek 2026-ban: Éves felülvizsgálat
Az EU-ban a minimálbér meghatározása egyre dinamikusabb és szorosan figyelemmel kísért politikai területté vált, amelyet az EU Minimálbér-irányelv áthelyezése és a törvényi kamatok évtizedes folyamatos reál növekedése alakít. Ez a jelentés a 2025-ben a tagállamok és Norvégia között zajló bérmeghatározási vitákat vizsgálja, különös tekintettel azokra az országokra, ahol nemzeti minimálbér van és nincs náluk, a minimálbér és a kollektív tárgyalások kölcsönhatására az alacsony fizetésű szektorokban, valamint az indikatív referenciaértékek növekvő szerepére a nemzeti döntések alakításában.
Read more
Kutatási jelentés
30 January 2026
A minimálbérek reális növekedése 2026-ban, miközben a tagállamok ambíciói mind előrehaladnak, mind visszaesik a tagállamokban,
A legtöbb EU-tagállam 2026. január 1-jétől megváltoztatta nemzeti minimálbér szintjét, és akárcsak az előző évben, az általános kép jelentős növekedés – jelentősen meghaladja az áremeléseket.
Read more
Cikk
Flag of the European UnionThis website is an official website of the European Union.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
The tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policies

All official European Union website addresses are in the europa.eu domain.

See all EU institutions and bodies