Negocierea colectivă ca mecanism pentru promovarea echității salariale de gen

Principiul conform căruia lucrătorii trebuie – indiferent de genul lor – să primească același salariu nu doar pentru același tip de muncă, ci și pentru efectuarea unor activități considerate "de valoare egală" a fost o parte consacrată a Tratatelor Europene din 1957. 1 Mai mult, Directiva privind transparența salarială — aflată în prezent în transpune — urmărește să asigure o mai bună implementare a principiului egalității salariale, vizând angajatorii individuali responsabili pentru stabilirea salariilor fără prejudecăți pentru angajații lor. Cheia stabilirii salariilor în UE sunt acordurile colective, care acoperă aproximativ 60% dintre angajați și reprezintă astfel un mecanism potențial puternic pentru promovarea echității salariale de gen. Modul în care negocierea colectivă poate susține implementarea principiului egalității salariale – și care factori îi limitează potențialul în această privință – este analizat și reflectat în acest articol și în raportul de cercetare Eurofound "Equal value, equal pay: Concepts, mechanisms and implementation toward gender pay equity" și în documentul de lucru "The practical implementation of work of the equal value principle" (Valoarea egală a muncii: Studii de caz".

În ceea ce privește principiul egalității salariale pentru aceeași lucrare sau pentru o lucrare de valoare egală, directiva include mai multe măsuri tangibile, printre care următoarele:

• Statele membre trebuie să se asigure că conceptul de muncă de valoare egală în legislația lor națională este aplicat prin patru factori obiectivi, în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene – competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă – și că angajatorii sunt susținuți și ghidați în aplicarea acesteia (Articolul 4).

• Structurile salariale ale companiilor trebuie să respecte principiul egalității salariale, bazat pe clasificări ale posturilor nediscriminatorii, obiective și neutre din punct de vedere al genului (considerantul 26, articolul 4(4)).

• Principiul egalității salariale este prezentat ca parte integrantă a mai multor măsuri de transparență salarială, inclusiv transparența salarială înainte de angajare (Articolul 5) și în legătură cu dreptul la informație (Articolul 7), raportarea diferențelor salariale de către "categorii de lucrători" (Articolul 9(1)(g)) și în evaluările comune de plată (Articolul 10).

Directiva recunoaște, de asemenea, explicit rolul negocierii colective în implementarea măsurilor de combatere a discriminării salariale și impactul negativ al acesteia asupra evaluării locurilor de muncă desfășurate în principal de lucrători de un singur sex (articolul 13). Recitalul 45 subliniază în plus că partenerii sociali ar trebui să "acorde o atenție deosebită aspectelor de egalitate salarială în negocierea colectivă". Statele membre sunt încurajate să promoveze implicarea partenerilor sociali prin măsuri care să stimuleze drepturile de negociere colectivă și să susțină dezvoltarea unor sisteme neutre de evaluare a locurilor de muncă. Articolul 19 (și considerantul 29) reglementează alegerea comparatorilor în cazurile de discriminare salarială presupusă și stabilește că astfel de comparații pot fi extinse dincolo de angajatorii individuali pentru a include orice "sursă unică care stabilește condițiile salariale" ce poate corecta tratamentul inegal. Aceasta poate include acorduri colective care acoperă mai mulți angajatori. Această prevedere recunoaște că mecanismele de stabilire a salariilor adesea depășesc granițele organizaționale și că această comparație poate fi invocată în cazul unei presupuse discriminări salariale.

Deși grile salariale separate pentru bărbați și femei ar constitui o discriminare simplă, existența unei grile salariale unice pentru toți lucrătorii nu este suficientă de una singură. Pentru ca o structură salarială să îndeplinească cerințele directivei, aceasta trebuie să fie creată (sau revizuită) pe baza criteriilor "obiective" și "neutre din punct de vedere al genului". Cu alte cuvinte, fiecare poziție de muncă (înexcepțiune pentru lucrătorul care o deține) trebuie evaluată conform aceluiași set de criterii.2 Această evaluare fie atribuie fiecărui job o anumită "valoare", fie produce un clasament general al posturilor. În funcție de ponderea criteriilor folosite pentru evaluare, diferite locuri de muncă sunt apoi grupate în "categorii de valoare egală", iar structura salarială rezultată este configurată astfel încât locurile de muncă din aceeași categorie să aibă dreptul (în principiu) la același salariu. Există, desigur, excepții justificate pe care companiile le pot lua în considerare – cum ar fi modul în care recompensează experiența, adică "vechimea" sau performanța individuală – cu condiția să îndeplinească în continuare criteriile neutralității de gen și obiectivității. Aplicarea unei perspective de gen în acest proces asigură că factorii legați de joburile tradițional îndeplinite de femei nu sunt trecut cu vederea, ci sunt considerați corespunzător, evaluați "corect" în termeni de principiu al muncii de valoare egală și remunerați corespunzător. Cum se poate face acest lucru și ce trebuie luat în considerare sunt discutate în detaliu în raportul de cercetare și documentul de lucru al Eurofound.

Pentru a ilustra cum ar putea arăta în practică clasificările posturilor și structurile salariale neutre din punct de vedere al genului, luați în considerare acest exemplu fictiv de 3 (și simplificat) de revizuire a grilei salariale pentru o companie de curățenie.

În partea de sus a tabelului, clasificarea originală a postului și structura salarială fac distincția între "curățător specializat" – un post ocupat predominant de bărbați – și "curățător de întreținere" – un rol preponderent deținut de femei. Rezultatele evaluării joburilor neutre din punct de vedere al genului sugerează că diferențele în cerințele rolului (calificări și abilități, responsabilități, efort și condiții de muncă) dintre aceste două categorii sunt neglijabile. Cu scoruri de evaluare de 75 și, respectiv, 73, rolurile pot fi considerate de valoare egală. În consecință, așa cum se arată în partea de jos a tabelului, compania îmbină acești lucrători într-o singură categorie de valoare egală – "personal de curățenie" – și crește salariul de bază al celor care ocupă în prezent poziții de curățenie pentru întreținere.

Directiva afirmă că acordurile colective pot avea un rol important în avansarea aplicării principiului egalității salariale, dar influența lor depinde de mai mulți factori. Raportul recent de cercetare al Eurofound prezintă două "canale" prin care acordurile pot promova egalitatea salarială.

• Acordurile colective de nivel superior pot oferi clasificări și structuri salariale neutre din punct de vedere al genului pentru a ghida stabilirea salarială a companiilor ("influență verticală").4

• Partenerii sociali pot încerca să coordoneze stabilirea salariilor și evaluarea locurilor de muncă între acordurile colective sau să abordeze concentrarea unui anumit gen în anumite poziții, cu scopul de a reduce disparitățile salariale între sectoare și locuri de muncă ("abordare orizontală").

Ambele canale sunt viabile, dar impactul directivei asupra implementării dreptului la egalitate salarială va fi, probabil, mai puternic de-a lungul canalului vertical.

Figura 1

The role and influence of collective agreements in advancing pay equity for jobs of equal value

Note: CA, collective agreement. The size of the arrows reflects the degree of influence sectoral collective agreements may have on company-level pay equity outcomes.

Source: Authors

Open in data catalogue

DownloadShare

Share or save

Influența verticică: De la acordul sectorial către companie

Măsura în care acordurile colective pot susține implementarea pe verticală a principiului egalității salariale este determinată de diverși factori.

Cea mai evidentă este dacă există sau nu un acord colectiv de nivel superior. Este bine cunoscut faptul că acoperirea negocierilor în întreaga UE este inegală – în funcție de țară și sector. Dar chiar și acolo unde există acorduri de negociere (la nivel superior), nu există nicio garanție că acestea conțin structuri salariale (sau că reglementează salariile în vreun fel). Atunci când nu există acorduri colective care să stabilească structuri salariale neutre din punct de vedere al genului, revine companiilor individuale să-și dezvolte și să-și revizuiască propriile structuri salariale. În astfel de cazuri, negocierile la nivel de companie pot asigura totuși că rezultatul este unul negociat și, probabil, mai legitim.

Dar chiar și atunci când acordurile colective conțin structuri salariale, companiile pot decide să se abată de ele și să plătească salarii diferite (de obicei mai mari) pentru unii sau toți lucrătorii, atâta timp cât salariul minim pentru fiecare categorie este respectat. Aceasta se numește "derivă salarială". Atunci când există o derivă salarială și salariile reale diferă de minimele convenite colectiv, acordurile colective sunt, din nou, mai limitate în capacitatea lor de a influența respectarea principiului egalității salariale. În astfel de cazuri, companiile aflate în fața unui caz de egalitate salarială nu vor putea face referire la acordurile colective ca sursă pentru stabilirea salariilor.

Raportul de cercetare și documentul de lucru includ mai multe studii privind cazuri în care partenerii sociali au revizuit structurile salariale din acordurile colective. Căutarea destul de lungă și dificilă a unor astfel de exemple, precum și constatările ulterioare că aceste procese dureazămult și nu iau întotdeauna în considerare perspectiva de gen ca parte a evaluării, sugerează că această opțiune este în prezent subutilizată.

Abordări orizontale: Promovarea echității salariale între sectoare

Diferențele de salarizare pentru femei și bărbați între sectoare cu acorduri de negociere diferite și între companii unde stabilirea salariilor nu este reglementată de o "sursă unică" nu reprezintă o încălcare de jure a principiului muncii de valoare egală. Acestea pot proveni din factori de piață, cum ar fi nivelurile de productivitate sectorială și creșterea, abundența ofertei și competențelor relevante de muncă, precum și din rezultatele distributive dintre profiturile sectoriale și salarii, care, la rândul lor, depind de puterea de negociere a companiilor și a lucrătorilor. Dar ele provin și din alegeri societale – de exemplu, în ceea ce privește bugetele puse la dispoziție pentru activități finanțate public, unele dintre ele fiind disproporționat dominate de femei (gândiți-vă la îngrijitori și profesori), sau la prețurile pe care cetățenii sunt dispuși și pot să le plătească pentru servicii private dominate de femei (cum ar fi coafura, curățenia casnică și îngrijirea copiilor).

Subevaluarea locurilor de muncă tradițional dominate de femei depășește cu mult sfera și competența companiilor individuale. O structură salarială neutră din punct de vedere al genului în compania A nu va aborda întrebarea mai largă de ce locurile de muncă dominate de femei, precum îngrijitor, profesor, femeie de serviciu sau coafor, sunt plătite mai puțin decât cele tradițional dominate de bărbați, cum ar fi muncitor în construcții, șofer sau colector de gunoi.

Abordarea acestor inechități salariale intersectoriale necesită o abordare dincolo de compania individuală, care să includă susținerea partenerilor sociali și a guvernelor. Totuși, o astfel de abordare "orizontală" este acoperită doar tangențial de directiva. La nivel macroeconomic, unele abordări de stabilire salarială sunt mai susceptibile să ducă la decalaje salariale sectoriale mai mici decât altele, în special cele cu o coordonare mai puternică la nivel central (cum ar fi în Belgia). În sistemele în care industria care stabilește tiparele este dominată de bărbați și obține în mod regulat creșteri salariale mai mari decât altele, disparitățile și diferențele salariale dintre sectoare sunt susceptibile să persiste (cum ar fi în Austria, de exemplu). Raportul de cercetare al Eurofound conține totuși câteva exemple – în principal din țările nordice – de unde partenerii sociali au coordonat stabilirea salariilor între sectoare și au convenit asupra unor creșteri salariale mai mari pentru unele sectoare sau ocupații dominate de femei. Totuși, aceste exemplare sunt limitate ca număr și nu par să fi fost replicate pe scară largă.

Guvernele, la rândul lor, au puterea de a revizui structurile salariale în cadrul acordurilor sau legislației lor salariale. De asemenea, ar putea aplica principiul mai larg, comparând cerințele locurilor de muncă aflate sub autoritatea lor cu cele ale locurilor de muncă din sectorul privat. Mai mult, creșterea recentă a salariilor minime legale în multe țări europene poate fi considerată o abordare orizontală influentă pentru avansarea echității salariale, deoarece a crescut salariile mai multor femei, în special.

Identificarea și abordarea discriminării salariale directe și indirecte nu este o sarcină ușoară.

Partenerii sociali au un rol important în evaluarea conformității acordurilor lor colective cu principiul egalității salariale. Pe lângă sprijinul practic privind respectarea cerințelor sau drepturile de acces, acesta este cel mai relevant sprijin pe care îl pot oferi membrilor lor (angajatori, lucrători și reprezentanți la nivel de companie) atunci când companiile sunt solicitate să asigure că structurile lor salariale sunt obiective, neutre din punct de vedere al genului și mai transparente în ceea ce privește salarizarea. Rolul guvernului, la rândul său, este unul dual: ca angajator, poate aborda subevaluarea locurilor de muncă tradițional realizate de femei, inclusiv prin obținerea sprijinului social pentru cerințele bugetare atunci când creșterile salariale sunt justificate. La fel de importantă este rolul său în încurajarea unui dialog social tripartit și promovarea negocierii colective privind egalitatea salarială.

Înainte ca toate acestea să se întâmple, însă, trebuie să existe o recunoaștere comună că subevaluarea locurilor de muncă deținute tradițional de femei poate rămâne o problemă și un acord asupra abordărilor politice (sau abordările) de urmat.