Valoare egală, egalitate salarială: concepte, mecanisme și implementare pentru echitatea salarială de gen

În contextul reducerii treptate a decalajului salarial de gen și al eforturilor întărite de politici pentru a aborda problema, o măsură cheie se concentrează pe abordarea sistemică a subevaluării locurilor de muncă ocupate de obicei de femei. Principiul egalității salariale nu doar că asigură că lucrătorii care fac aceeași slujbă au dreptul să fie plătiți la fel, ci se extinde și la munca de valoare egală. O muncă de valoare egală înseamnă, în principiu, că atunci când două locuri de muncă pot fi considerate echivalente în termeni de competențe, efort, responsabilități și condiții de muncă, ele ar trebui remunerate în mod egal. Diferențele individuale cauzate de vechime, calificare sau performanță pot totuși justifica diferențele salariale. Acest raport analizează în profunzime modul în care principiul este implementat în practică în UE, trecând de la contexte și concepte la practică, și, bazat pe 16 cazuri reale, explorează modul în care evaluările de job neutre din punct de vedere al genului sunt aplicate în diferite contexte. Studiile de caz examinează instrumente și metodologii, acorduri colective, abordările companiilor și cazuri legate de sprijinuri, controale și certificări, pentru a ilustra modul în care principiul "muncii de valoare egală" a fost implementat într-un mod neutru din punct de vedere al genului și unde această implementare ar fi putut eșua. Raportul este destinat tuturor celor (parteneri sociali, manageri de companii, instituții guvernamentale și alții) care lucrează pentru a elimina subevaluarea structurală a muncii femeilor și discriminarea salarială directă și indirectă.

Principiul egalității salariale pentru muncă egală sau pentru muncă de valoare egală a evoluat semnificativ în cadrul legal al UE de-a lungul a peste șase decenii. Stabilită prin articolul 119 al Tratatului de la Roma din 1957 (acum Articolul 157 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene), anii 1970 au adus o extindere esențială odată cu Directiva privind egalitatea salarială (Directiva Consiliului 75/117/CEE), care a introdus conceptul de "muncă căreia i se atribuie aceeași valoare" (articolul 1) și a oferit primul cadru operațional detaliat pentru statele membre ale UE. Acestea au fost urmate de evoluții transformatoare, inclusiv Tratatul de la Amsterdam (1999), care a ridicat egalitatea de gen la rangul de obiectiv fundamental al UE, și Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (2000), care a interzis explicit discriminarea pe bază de gen. Directiva 2006/54/CE a consolidat cadrul legal existent, reunind diverse prevederi privind tratamentul egal pentru claritate. Totuși, provocările de implementare au persistat în toate statele membre. Evaluările Comisiei din 2013 și cele ulterioare din 2020 au identificat lacune critice persistente, în special în ceea ce privește lipsa sau lipsa de claritate în definițiile "muncii de valoare egală" și dificultăți în aplicarea lor practică, mai ales în cadrul cadrelor de negociere colectivă. Ca răspuns la aceste provocări continue, a fost adoptată Directiva privind transparența salariilor (Directiva (UE) 2023/970). Această directivă solicită statelor membre să susțină și să ghideze evaluarea și compararea valorii muncii, permițând stabilirea unor clasificări și structuri salariale obiective, neutre din punct de vedere al genului și lipsite de prejudecăți. Aceasta impune statelor membre să asigure că angajatorii implementează structuri salariale care să asigure egalitate salarială pentru muncă egală sau pentru muncă de valoare egală, bazate pe patru factori esențiali: competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă.

• Asigurarea egalității salariale pentru aceeași muncă este un principiu bine înțeles și bine consacrat în sistemele de compensație. Totuși, extinderea acestui lucru la munci de valoare egală – în care diferite locuri de muncă cu abilități, efort, condiții de muncă și responsabilitate comparabile primesc salariu egal – nu este încă înțeleasă sau aplicată pe scară largă. De fapt, dificultatea de a identifica studii de caz relevante care ilustrează implementarea sistemelor de compensare neutre din punct de vedere al genului pentru a obține salariu egal pentru muncă de valoare egală sugerează că aceste practici rămân rare.

• În studiile de caz selectate, implementarea conceptului de muncă de valoare egală a fost determinată de o combinație de motivații: conformitatea legală (legislația UE și națională); necesitatea modernizării structurilor salariale învechite (în principal în acordurile colective) și de a reduce fragmentarea stabilirii salariilor; valori organizaționale interne în companii; și, în unele cazuri, eforturi proactive pentru a aborda decalajele salariale de gen. Totuși, în multe cazuri, neutralitatea de gen nu a fost motivația principală, ci mai degrabă un rezultat secundar al reformelor mai ample ale structurii salariale.

• Procesul de dezvoltare a sistemelor de compensare neutre din punct de vedere al genului constă în cinci etape cheie: planificarea, proiectarea, implementarea, monitorizarea și raportarea. Neutralitatea autentică de gen necesită garanții deliberate la fiecare etapă, inclusiv participare reprezentativă, instruire privind egalitatea de gen, criterii incluzive și audituri regulate.

• Deși metodele analitice și de evaluare a posturilor bazate pe criterii sunt considerate pe scară largă mai obiective și de încredere decât altele, ele nu garantează automat neutralitatea de gen. Eficacitatea lor depinde de selecția și ponderarea atentă a criteriilor de evaluare, includerea competențelor și responsabilităților tipice posturilor tradițional ocupate de femei și de evitarea presupunerilor de gen atât în limbaj, cât și în proces.

• Măsuri active pentru a asigura neutralitatea de gen – cum ar fi participarea reprezentantă, instruirea pentru egalitate și revizuirea regulată a descrierilor posturilor – au fost prezente în unele cazuri, dar adesea au lipsit în altele. Atunci când s-au adoptat abordări proactive, au fost implementate măsuri de protecție și măsuri corective mai robuste.

• Implementarea sistemelor de evaluare a posturilor neutre din punct de vedere al genului a condus la identificarea și, în unele cazuri, la corectarea diferențelor nejustificate de salariu, în special atunci când procesul a inclus un accent pe roluri dominate de femei. Totuși, remedierea plăților colective sub plată a fost adesea lentă, mai ales în sectoarele care depind de finanțare publică sau de procese complexe și îndelungate de negociere colectivă. Inițiativele la nivel de companie tindeau să abordeze mai rapid diferențele salariale individuale, dar adesea nu se extindeau la comparații structurale între diferite categorii de posturi.

• Principalele provocări în implementare au inclus rezistența la ideea sau negarea existenței diferențelor salariale, dificultăți tehnice în evaluarea posturilor, subiectivitate în scorare și ponderare, lipsa unor date cuprinzătoare și constrângeri de resurse (materiale și financiare).

• Clasificarea locurilor de muncă pe baza unor criterii obiective este o condiție necesară pentru a obține salariu egal pentru o muncă de valoare egală, dar nu suficientă în sine. Criteriile obiective trebuie, de asemenea, alese și evaluate dintr-o lentilă de gen, asigurând că factorii care sunt de obicei mai asociați cu femeile sau bărbații nu sunt evaluați diferit, nu sunt dublați sau omiși, doar din cauza acestei asocieri. Transpunerea Directivei privind Transparența Salarială în legislația națională ar trebui să asigure că această lentilă de gen este luată în considerare și că sunt furnizate instrumente și ghiduri analitice practice și accesibile pentru a sprijini angajatorii și partenerii sociali.

• În același timp, partenerii sociali pot deveni promotori activi ai acestei abordări și pot sprijini membrii în diverse moduri pentru a îndeplini cerințele Directivei privind Transparența Salariilor. Aceasta include promovarea recunoașterii comune a problemei, oferirea de dezvoltare a capacităților și instruire pe principiul egalității salariale și oferirea de sprijin practic pentru a alinia abordările cu standarde dovedite sau agreate. O astfel de inițiativă poate ajuta la reducerea costurilor companiilor și a dependenței acestora de furnizorii externi.

• Cea mai importantă pârghie pe care o au partenerii sociali este să se asigure că acordurile colective de muncă sectoriale (sau modele pentru companii) includ clasificări de job actualizate, garantate neutre din punct de vedere al genului. Eforturile de a reduce fragmentarea în sistemul de plată, trecând astfel la acorduri mai cuprinzătoare și crescând acoperirea lucrătorilor, pot susține reducerea suplimentară a diferențelor salariale bazate pe egalitatea valorii.

• Practicile bune trebuie colectate și evaluate. Când eficiența lor este stabilită, acestea ar trebui promovate de guverne, organisme de egalitate și parteneri sociali. Un exemplu de astfel de bune practici este implicarea formală și directă a persoanelor care reprezintă un echilibru bun între genuri, niveluri și roluri în proiectarea, implementarea și revizuirea periodică a schemelor de clasificare și evaluare a posturilor, în strânsă colaborare cu reprezentanții lucrătorilor. Orice actualizări ale ghidurilor UE de către Comisia Europeană – așa cum prevăd articolul 4(3) din Directiva privind transparența salarială – vor stabili un standard important în acest sens.