Přejít na hlavní obsah
Tato stránka byla přeložena strojově. Podívejte se prosím na původní verzi v angličtině a seznamte se s jazykovou politikou agentury Eurofound.
Profil země s minimální mzdou pro Finsko
Profil země
Poslední aktualizace: 30 June 2026

Minimální mzda ve Finsku

Elina Härmä

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Tyto profily popisují, jak jsou minimální mzdy regulovány a stanoveny. Jsou dostupné pro všechny země EU a Norsko.

Tento profil popisuje, jak jsou minimální mzdy regulovány a stanoveny ve Finsku. Lze jej číst jako podkladové informace pro každoroční přehled stanovování minimální mzdy od Eurofoundu. Finsko nemá zákonné minimální mzdy, ale minimální mzdy jsou stanoveny kolektivními smugami, které jsou často právně rozšířeny na všechny pracovníky v příslušném sektoru.

Obecná míra kolektivního vyjednávání ve Finsku je vysoká, což je do značné míry způsobeno obecným mechanismem použitelnosti. Podle nejnovější studie Ahtiainena (2024), založené na statistikách z let 2021 a 2022, bylo pokrytí 88,8 %. V soukromém sektoru pracuje 64 % zaměstnanců v organizovaných firmách. Díky obecné použitelnosti kolektivních smluv se pokrytí zvyšuje na 83,9 % všech zaměstnanců v soukromém sektoru. Ve veřejném sektoru jsou kolektivními smlouchami kryti všichni zaměstnanci.

Mezery v krytí vyjednávání lze nalézt mezi sektory, přičemž nižší pokrytí činí 32,8 % a nejvyšší 97,2 % na obecné sektorové úrovni v kolektivních smlouch 2021/2022, pokud zahrnuje mechanismus obecné použitelnosti. Významné mezery lze nalézt v sektorech, které zahrnují skupiny zaměstnanců s obzvlášť nízko placenými pracovníky, jako je sektor zdravotnictví a sociálních služeb, další sociální a osobní služby a další podnikatelské služby, například realitní služby.

Některé nízko placené segmenty mají vysoké vyjednávací pokrytí i při zohlednění mezery v pokrytí, například poštovní a doručovací služby (kolem 19–94 %).

Mezery v pokrytí vyjednávání lze nalézt v sektorech s významným podílem OSVČ a malých firmách, jako je silniční doprava a sektor nemovitostí a podnikatelských služeb, a tam, kde je sezónní práce rozšířená, například v venkovském průmyslu (Ahtiainen, 2024).

Stanovení mezd provádějí sektorové odbory a organizace zaměstnavatelů. Exportem orientovaný průmyslový sektor, v čele s technologickým průmyslem, zahajuje kola kolektivního vyjednávání a vyjednávání o mzdách. V praxi pak zvýšení mezd v těchto sektorech stanovuje minimum pro zbytek trhu práce. Sociální partneři v jiných sektorech však mohou vyjednat jiné zvýšení mezd než průmyslový sektor orientovaný na export. Přestože průmyslová minimá nejsou povinná, je běžné, že sociální partneři v jiných sektorech stanovují podobné míry růstu. Je také možné nastavit nižší nebo vyšší sazby zvýšení mezd. Zaměstnanci s nízkými mzdami jsou do značné míry organizováni odbory pod vrcholnou Centrální organizací finských odborů (SAK). Příklady takových odborů jsou Service Union United (PAM), organizující zaměstnance služeb v soukromém sektoru, a Trade Union for the Public and Welfare Sector (JHL), organizující odbory v oblasti sociálního zabezpečení. Průmyslový svaz také organizuje několik nízkopříjmových povolání, jako je obuv a kožedělství, zemědělství a doručovací personál. Zaměstnavatelské organizace zastupující zaměstnavatele ve stejných sektorech jsou například Real Estate Employers, Finská pohostinná asociace (MaRa), Finská asociace soukromých poskytovatelů péče (HALI) a technologický průmysl ve Finsku, abychom jmenovali alespoň některé. Tyto a mnohé další jsou organizovány pod vrcholnou Konfederací finských průmyslů (EK).

Kolektivní vyjednávání začínají v době, kdy jsou stávající kolektivní smlouvy stále v platnosti. Pokud nová dohoda nebyla uzavřena před vypršením stávající kolektivní smlouvy, začíná období bez smlouvy. Ustanovení bývalé kolektivní smlouvy stále platí během jednání. Nová kolektivní smlouva je uzavřena, když obě strany dosáhnou dohody o plném textu kolektivní smlouvy a podepíší výsledky jednání (PAM, 2023).

Technologický průmysl v praxi nastavuje normu pro zvyšování mezd od roku 2017/2018 (Kjellberg, 2023). Sociální partneři zastupující obecně nižší příjmové profesní skupiny vyjádřili obavy ohledně systému vyjednávání podle vzoru, protože může podporovat a zvyšovat rozdíly v odměňování. Systémy pro zvyšování mezd konkrétně nízkopříjmových skupin existují a jsou běžně používány. V některých sektorech, povolaních nebo skupinách zaměstnanců, kde mzdy zaostávají za obecným trendem nebo kde jsou mezové rozdíly významné, mohou sociální partneři dohodnout konkrétní zvýšení mezd (kuoppakorotus/matalapalkkaerä/naispalkkaerä), zaměřené na příslušné skupiny zaměstnanců.

Kolektivní smlouvy mohou také vést k každoročním doplňkům (buď v procentech, nebo absolutních číslech) a jednorázovým platbám kromě obecného zvýšení mezd v sektoru. Tyto povolání však nejsou určena pouze pro nízkopříjmové profese. Zvýšení mezd, doplnění nebo jednorázová platba v absolutních číslech je často preferována sociálními partnery v sektorech s nízce placenými pracovníky, protože je to pro nízkopříjmový segment hodnotnější a zabraňuje zvýšení mzdové nerovnosti.

Sociální partneři mohou také vyjednávat na místní úrovni (paikallinen erä). To lze provést místo kolektivně dohodnutých zvýšení mezd nebo navíc k nim, v závislosti na flexibilitě umožněné pro místní vyjednávání mezd příslušnou národní dohodou. Například ve veřejných kolektivních smlouch jsou zvýšení mezd dominována obecně dohodnutým zvýšením, nikoli lokálně rozdělenými mzdovými fondy (Kauhanen, 2023).

Normou pro délku kolektivní smlouvy jsou dva roky, ale vyjednávají se i delší smlouvy. Navíc lze někdy vyjednat zvýšení mezd pouze v prvním roce kolektivní smlouvy. V takových případech začlenění klauzule činí druhý rok opční smlouvou (optiovuosi), což znamená, že dohoda může být zrušena, pokud nebyla před předem stanoveným datem dosažena nová dohoda o minimální mzdě a zvýšení mezd pro druhý rok. Kromě kolektivních vyjednávacích kol se sociální partneři zapojují do tzv. mzdových kol, což jsou další vyjednávací kola.

Pro odbory mají v kolektivním vyjednávání význam sektorové ekonomické prognózy i sektorové ziskové marže za předchozí rok, protože ukazují platební schopnost zaměstnavatelů. V dobách finančních otřesů usilují odbory pod SAK o koordinovaná řešení kolektivního vyjednávání, aby udržely kupní sílu pracujících pracovníků. Stejně tak je to zájem zaměstnavatele, protože spotřebitelé na domácích trzích jsou důležití pro kontinuitu mnoha odvětví.

Kolektivní smlouvy týkající se nízko placených pracovníků obsahují podminimální sazby pro určité kategorie pracovníků. Příklady lze nalézt v kolektivních smlouvách pokrývajících sektor podpory zařízení, obchodní sektor, cestovní ruch, restauraci a volnočasový průmysl a sociální služby v soukromém sektoru.

Subminima mohou být například založena na věku, vzdělání a předchozí úrovni zkušeností, pracovních úkolech nebo zaměstnání dlouhodobě nezaměstnaných lidí na mzdové dotaci. Například studenti dostávají 80 %–90 % běžné minimální mzdy, zatímco žáci a mladší 18–25 let mezi 70 a 80 %.

Definice základní mzdy není definována zákonem, ale popisuje minimální mzdu specifickou pro dané úkoly a vylučuje osobní bonusy, doplňky a benefity. Mzdy a platy mohou být vypláceny měsíčně, týdně nebo hodinově. Kromě základní mzdy může zaměstnanec dostávat i doplňky, tedy kompenzaci za přesčasy, práci vykonanou večer, o víkendech nebo večer. Zaměstnanci mohou také dostávat platby ve formě tzv. doplňkových benefitů (luontoisetu), jako je jídlo, mobilní telefon, sportovní výhody, bydlení nebo auto. Doplňkové benefity jsou považovány za součást mzdy zaměstnance. Odečtení ze mzdy jsou daň z příjmu, příspěvek na důchodové pojištění, příspěvek na pojištění v nezaměstnanosti a v některých případech denní příspěvek na zdravotní pojištění. (SAK, 2021). Příspěvky na dovolenou se vždy započítávají do mzdy, nezávisle na formě smlouvy zaměstnance nebo délce zaměstnání (Digital and Population Data Services Agency, 2022).

Mzdy za kusovou sazbu existují v některých profesích, například v prodeji a právních službách. Neexistují však žádná právní ustanovení o minimální sazbě za kusovou mzdu. Mzda za díl může být zahrnuta jako součást platu nebo doplnit celou mzdu v pracovní smlouvě. Mzdy podle kousku mohou být také upraveny kolektivními smugami a odměna za práci podle kusové sazby závisí – v tomto případě – na ustanoveních příslušné kolektivní smlouvy. Podle zákona o pracovních smlouvách (kapitola 2, § 10), v případě absence kolektivní smlouvy a pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodli na odměně za práci, 'musí být zaměstnanec za vykonanou práci vyplácen obvyklý a přiměřený plat'. Toto platí obecně i pro práci podle kusové sazby.

Neexistují žádné celostátní zprávy o minimální mzdě nebo stanovení minimální mzdy. Pravidelné hlášení mezd a stanovení mezd zajišťují špičkové organizace sociálních partnerů, jako je Ústřední organizace finských odborů (SAK), Konfederace finských průmyslů (EK) a Místní samospráva a okresní zaměstnavatelé (KT), stejně jako jednotlivé odbory a média. Jejich shromážděné statistiky se však zaměřují především na mediánové mzdy a zvyšování mezd v různých sektorech a povoláních, nikoli konkrétně na minimální mzdy. V souladu s Evropskou směrnicí o minimální mzdě bude finská vláda pravidelně shromažďovat údaje o minimální mzdě.

Finský národní statistický ústav, Statistics Finland, zveřejňuje sektorové statistiky o struktuře příjmů finské pracovní síly. Tyto statistiky popisují hodinové a měsíční příjmy, stejně jako tvorbu a rozdělování mezd a platů ve všech sektorech. Informace o minimální mzdě však nejsou k dispozici.

Statistický úřad Finska také pilotně vytvořil databáze využívající finský registr národních příjmů, který například sociální služby používají při určování dávek. Samotný rejstřík není veřejně dostupný. I zde jsou zisky zobrazeny v průměrech, stejně jako v prvním a devátém kvintilu.

Petri Böckerman, Toni Juuti, Tuomas Kosonen a Henri Keränen publikovali výzkumnou práci "Jsou firmy ochotné platit nižší mzdy? Kvazi-experiment o politice podminimální mzdy' (FIT Working Paper 29), dostupné na Studie: Podminimální mzdy pro mladé pracovníky nezvýšily zaměstnanost - FIT – finské centrum excelence ve výzkumu daňových systémůopens in new tab

1 September 2026
Minimální mzdy v roce 2026: Roční přehled
Stanovení minimální mzdy v celé EU se stalo stále dynamičtější a pečlivě sledovanou oblastí politiky, formovanou transpozicí směrnice EU o minimální mzdě a desetiletím trvalého reálného růstu zákonných sazeb. Tato zpráva zkoumá diskuse o stanovení mezd, které probíhaly mezi členskými státy a Norskem v roce 2025, se zaměřením na země s a bez národní minimální mzdy, na vzájemné působení mezi minimálními mzdami a kolektivním vyjednáváním v nízko placených sektorech a rostoucí roli indikativních referenčních hodnot při formování národních rozhodnutí.
Read more
Výzkumná zpráva
30 January 2026
Skutečný růst minimální mzdy v roce 2026, a to jak v době pokroku, tak i ústupu v ambicích členských států
Většina členských států EU změnila úroveň své národní minimální mzdy od 1. ledna 2026 a stejně jako v předchozím roce je obecný obraz výrazných zvýšení – výrazně přesahujících zvyšování cen.
Read more
Článek
Flag of the European UnionThis website is an official website of the European Union.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
The tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policies

All official European Union website addresses are in the europa.eu domain.

See all EU institutions and bodies