Budoucnost práce: Co se můžeme naučit od družstev a sociálních podniků?

I když je v evropských družstvech více než 4,7 milionu zaměstnanců a 9 milionů producentů-členů, informace o kvalitě pracovních míst v těchto organizacích v EU byly v nejlepším případě omezené. V roce 2018 provedl Eurofound podrobný výzkum, aby zjistil, jaké to je pracovat v těchto typech organizací. Rozhovorovali jsme s manažery a pracovníky ve vybraných družstvech a sociálních podnicích. Pracovníci byli dotázáni na vyvážení pracovních a rodinných závazků, spokojenost s platem, jistotu zaměstnání a další aspekty jejich pracovního života.

Flexibilita je důležitá

Zjistili jsme, že velká většina respondentů v družstvech a sociálních podnicích má pocit, že jejich pracovní doba odpovídá rodině a dalším závazkům mimo práci. Ve srovnání s jinými organizacemi mají pocit, že jejich pracovní doba byla "lepší" nebo "mnohem lepší" a jen velmi málo z nich uvedlo, že jsou "horší" nebo "mnohem horší". Obecně organizace poskytovaly svým zaměstnancům flexibilitu řešit osobní záležitosti a účastnit se rodinných akcí, přičemž někteří manažeři konkrétně prezentovali dobré rovnováhy mezi pracovním a osobním životem jako způsob, jak přilákat nejvhodnější a nejtalentovanější pracovníky do své organizace.

Někdy je třeba zůstat déle, ale většinou není potřeba pracovat přesčas... Pokud je to tak, můžeš přijít později další den, žádný problém... Mám také volnost změnit pořadí svých úkolů.

— Polský pracovník sociálního podnikání

Dotazovaná družstva a sociální podniky dobře využívaly nové technologie k usnadnění flexibilních způsobů práce, například umožnily zaměstnancům pracovat na dálku.

Spravedlivé zaplacení

Vyvažování práce a života je důležité, ale co plat? To je klíčový faktor pro většinu z nás před rozhodnutím o nové práci. Ptali jsme se pracovníků družstevních a sociálních podniků na jejich mzdu a většina z nich nám řekla, že jsou placeni lépe než jiné organizace. To však do značné míry závisí na typu organizace, pro kterou pracují, a na tom, kde žijí. Například v Itálii většina pracovníků věřila, že nejsou dostatečně placeni. Pracovníci v družstvách byli se svou mzdou spokojenější než ti v sociálních podnicích.

Politikou organizace je nabízet mzdy srovnatelné s ostatními organizacemi a v souladu se sektorovou kolektivní smlouvou. Existuje systém sdílení zisku, jehož cílem je každoročně vyplácet extra měsíční mzdu a dva dny volna navíc.

— Švédský družstevní pracovník

Zdá se, že povaha jejich práce, nezávislost a autonomie nad úkoly mají pro mnoho pracovníků význam, což může kompenzovat omezení platu.

Pozitivní je, že práce je zajímavá a mohu navrhovat a řídit myšlenky, kterým věřím.

— Italský sociální družstevní pracovník

Většina organizací byla dotazována platovými bonusy nebo dividendami a bonusy k výkonu navíc k základnímu platu, zatímco jiné nabízejí nefinanční odměny – například cestovní vouchery nebo další zdravotní benefity. Ve většině organizací nebyly rozdíly v odměňování založeny na poměru mezi manažery a pracovníky, ale spíše na pracovní roli. V některých byla nejvyšší mzda přibližně 2,5 až 3krát vyšší než nejnižší a nemohla být vyšší. Jiné organizace se mezi svými členy dohodly, že všichni budou mít stejný plat.

Zajištění bezpečnosti

V souladu s hodnotami těchto organizací byla pracovní jistota pracovníky hodnocena velmi vysoko. Pro mnohé z nich tato jistota zaměstnání závisí na komerčním úspěchu jejich organizace. Jsou také schopni vyvažovat pracovní místa a mzdy, zejména v nepříznivých časech. Je pozoruhodné, že během finanční krize čelilo mnoha družskám a sociálním podnikům těžké volbě mezi propouštěním lidí nebo snížením mezd či pracovní doby; rozhodnutí byla dohodnuta s pracovníky a často činěna ve prospěch těch, kteří byli nejzranitelnější.

Manažeři nám poskytli všechny informace ... Uspořádali jsme shromáždění a rozhodli jsme se dobrovolně přijmout snížení platu ... protože jsme nechtěli, aby někdo byl propuštěn... Manažeři se také rozhodli upravit svůj rozpočet a příjmy.

— Pracovník španělské zdravotnické služby

Práce Eurofoundu ukazuje, že družstva a sociální podniky mohou a skutečně přinášejí pozitivní výsledky v zaměstnání, stejně jako kvalitní pracovní místa. Dělají to začleněním pozitivních personálních praktik, které jsou nyní stále více prosazovány mnoha hlavními podniky. Vznik platformové ekonomiky přináší příležitosti, ale zároveň vytváří nejistoty. Družstva a sociální podniky vstupují do tohoto prostoru s alternativními a udržitelnými řešeními. Díky silným kořenům v místních komunitách a jejich potřebách mohou přispět k místnímu a regionálnímu ekonomickému rozvoji. V mnoha ohledech družstva a sociální podniky ztělesňují politické ambice Evropy 2020 pro udržitelný a inkluzivní růst, stejně jako spravedlivou práci identifikovanou v rámci Evropského pilíře sociálních práv.

Pokud nám Evropský pilíř dává vizi společnosti, jakou bychom měli v Evropě, družstva a sociální podniky nám poskytují alternativní, komplementární a pozitivní způsob výroby v ekonomice.