Beskæftigelse og arbejdsvilkår for de mest sårbare arbejdere: Håndtering af en igangværende politisk udfordring

I løbet af de sidste to årtier har arbejdsmarkederne i Den Europæiske Union (EU) gennemgået en betydelig transformation, præget af en udvidelse af ikke-standard beskæftigelse og fleksible arbejdsordninger. Selvom fuldtids, faste kontrakter fortsat er den dominerende form for ansættelse, er ikke-standard ordninger, såsom deltids- og midlertidige kontrakter, blevet stadig mere almindelige.

Ikke-standard ansættelse indebærer ikke nødvendigvis sårbarhed hos arbejdstageren. Det kan tilbyde fordele for både arbejdsgivere og arbejdstagere, herunder større produktivitet og bedre balance mellem arbejde og fritid. Dog opstår sårbarhed, når ikke-standard ansættelse er ufrivillig, eller når flere ikke-standard karakteristika krydser hinanden, såsom ufrivilligt deltidsarbejde og midlertidig status.

Denne rapport undersøger sårbarhed ud fra et jobbaseret perspektiv. Beskæftigelsessårbarhed defineres som et multidimensionelt fænomen, der omfatter indkomstutilstrækkelighed, usikkerhed i beskæftigelse og mangel på arbejdspladsrettigheder. Det adskiller sig fra det bredere begreb om jobkvalitet, som omfatter dimensioner som indtjening, men også dimensioner som arbejdsintensitet, det fysiske miljø og andre aspekter af arbejdslivet.

Rapporten analyserer tendenser i forekomsten af sårbarhed i beskæftigelsen på tværs af EU-27 mellem 2009 og 2021 og undersøger, hvordan sårbarhed relaterer sig til forskellige aspekter af arbejdslivet. Derudover vurderer den relevante politiske og lovgivningsmæssige udviklinger, der har til formål at mindske sårbarhed og støtte overgangen til mere sikre og bæredygtige beskæftigelsesformer.

EU adresserer ikke-standard og usikker beskæftigelse gennem politiske og lovgivningsmæssige handlinger.

Princip 5 i Den Europæiske Søjle for Sociale Rettigheder understreger arbejdstagernes ret til retfærdig og lige behandling med hensyn til arbejdsvilkår, adgang til social beskyttelse og uddannelse, uanset ansættelsesforholdets type og varighed. Den arbejder for at forhindre misbrug af atypiske kontrakter og opfordrer til at fremme overgangen til åbne ansættelsesformer.

I december 2025 udsendte Europa-Kommissionen en køreplan for kvalitetsjob. Køreplanen understreger vigtigheden af, at virksomheder i EU forbliver konkurrencedygtige, samtidig med at de opretholder høje arbejdsstandarder; For at opnå dette er der behov for en klar, proportional og innovationsvenlig reguleringsramme, hvor sociale partnere spiller en nøglerolle i at identificere praktiske løsninger.

Med hensyn til eksisterende EU-lovgivning er det vigtigste juridiske instrument, vedtaget i 2019, direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår. Også af betydning er Platform Work Directive og Posted Workers Directive, selvom disse former for arbejde og relevante politiske tiltag ikke eksplicit behandles i denne rapport. Mange år før vedtagelsen af direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår havde Deltidsarbejdsdirektivet, direktivet om tidsbegrænsede kontrakter og direktivet om midlertidigt vikararbejde til formål at begrænse risikoen for usikkerhed ved at sikre, at deltids-, vikar- og vikararbejdere havde samme rettigheder og ligestilling som arbejdstagere på fuldtids- og tidsbegrænsede kontrakter.

• Beskæftigelsessårbarheden steg i hele EU efter finanskrisen 2007–2008, drevet af en udvidelse af tvangs- og deltidsarbejde, men den har været faldende siden 2016 og ligger nu under niveauet før krisen.

• I 2021 viste Spanien og Holland de højeste niveauer af sårbarhed, mens medlemsstaterne i Central- og Østeuropa rapporterede de laveste. Karakteren af beskæftigelsessårbarhed varierer væsentligt mellem medlemsstaterne. Indkomstutilstrækkelighed er den dominerende dimension i kontinentale medlemslande samt i central- og østeuropæiske medlemsstater, mens beskæftigelsesusikkerhed er mere udbredt i Middelhavs- og Nordiske medlemslande. Mangel på arbejdspladsrettigheder bidrog den mindste andel til sårbarheden i beskæftigelsen i størstedelen af medlemsstaterne, med den højeste andel fundet i Grækenland.

• Kvinder, unge arbejdere, migranter, romaer, personer med handicap og LGBT+-personer (lesbiske, bøsser, biseksuelle og transpersoner samt andre seksuelle og kønsminoriteter) har større sandsynlighed for at opleve sårbar beskæftigelse. Beviserne tyder på, at disse grupper møder barrierer, herunder stereotyper eller fordomme, vanskeligheder med at kombinere arbejdsliv og familieansvar (især kvinder) samt vanskeligheder med lovgivning og anerkendelse af kvalifikationer og færdigheder (især migrantarbejdere).

• Sårbarhed over for ansættelse fører ikke automatisk til dårlige arbejdsvilkår. Medarbejdere, der oplever sårbarhed i én dimension, har blandede resultater i deres arbejdsliv, hvor de klarer sig bedre end ikke-sårbare medarbejdere på nogle områder, mens de oplever ulemper på andre. Det er ophobningen af flere sårbarheder, der konsekvent fører til negative resultater, såsom dårligere jobmuligheder, begrænset adgang til trænings- og udviklingsmuligheder, reduceret beslutningsautonomi, lavere niveau af organisatorisk deltagelse, mindre fordelagtige arbejdstidsordninger, uforudsigelige lønninger og mere begrænset adgang til forskellige lønkomponenter.

• De fleste fysiske sundhedsindikatorer viste ingen signifikante forskelle mellem sårbare og ikke-sårbare medarbejdere. Medarbejdere, der oplever multidimensionel sårbarhed, viser højere forekomst af angst og depression end ikke-sårbare medarbejdere, men er mindre tilbøjelige til at rapportere arbejdsrelateret stress.

• EU's og national politik og lovgivning søger at tilbyde både fleksibilitet og beskyttelse. På den ene side understøtter de den fleksibilitet, som arbejdsgivere og arbejdstagere kræver for at tilpasse beskæftigelsen til udsving i den økonomiske kontekst og personlige behov. På den anden side indfører de foranstaltninger for at sikre lige behandling mellem arbejdstagere på standard- og ikke-standardkontrakter, for at fremme skabelsen af – og overgangen til – job af højere kvalitet og for at forhindre brugen af ikke-standard ansættelser på måder, der kan underminere arbejdstagernes rettigheder eller jobsikkerhed.

• Politiske tiltag har fokuseret på (1) at sikre større kontraktmæssig sikkerhed omkring arbejdstider og arbejdsvilkår for arbejdstagere på ikke-standardiserede kontrakter, (2) at fremme overførsler fra tidsbegrænset til ubegrænset ansættelse og forhindre misbrug af midlertidige kontrakter, (3) at regulere nul-timers kontrakter og reducere brugen af andre usikre kontrakter og (4) at opmuntre og gøre det muligt for arbejdstagere i ufrivilligt deltidsarbejde at arbejde ekstra timer. Mange af initiativerne på disse områder er opstået som følge af eller er blevet styrket som følge af EU-lovgivning. Da mange ændringer først for nylig er blevet indført, mangler der en vurdering af deres indvirkning på balancen mellem fleksibilitet og beskyttelse på arbejdsmarkedet.

• Sårbarhed er et multidimensionelt fænomen og kræver integrerede politiske reaktioner, der adresserer de jobrelaterede, individuelle og intersektionelle faktorer, som bidrager til en medarbejders sårbarhed.

• Ikke-standard ansættelse indebærer ikke nødvendigvis sårbarhed. Politikker skal tilbyde fleksibilitet og beskyttelse, samtidig med at misbrug af atypisk arbejde forhindres, som underminerer ansættelsesstandarder.

• EU-lovgivning har styrket arbejdstagernes rettigheder på ikke-standardiserede kontrakter, men lovgivning alene kan ikke løse problemer som ulige adgang til uddannelse, hvilket yderligere kan forværre sårbarheden.

• Effektiv regulering afhænger af robust håndhævelse, herunder tilstrækkelig inspektionskapacitet, tilgængelige klageprocedurer og regelmæssig overvågning af overholdelse.

• Digitalisering og AI omformer arbejdet og kræver løbende gennemgang af de regulatoriske rammer for at sikre jobkvaliteten samtidig med at innovation muliggøres. Quality Jobs Roadmap og høringen om Quality Jobs Act søger blandt andet at bidrage til denne proces, hvilket vil kræve aktiv involvering af sociale partnere.

• Selvom det ikke adresseres direkte i denne rapport, skal diskrimination og ulemper knyttet til personlige karakteristika tackles gennem lovgivning, politik og oplysningsarbejde for at sikre lige adgang til kvalitetsjob.