Loputon työpäivä joustavassa Euroopassa

Joka viides työntekijä Euroopan unionissa raportoi, että heitä otetaan yhteyttä työajan ulkopuolisista syistä useita kertoja kuukaudessa. Kun tarkastellaan EU:n työvoimaa vuoden 2024 lopussa, tämä vastaa noin 39,4 miljoonaa työntekijää. Säännöllinen työajan jälkeinen yhteydenpito on seurausta pitkäaikaisesta työkulttuurin muutoksesta, joka on tapahtunut samanaikaisesti työn digitalisoitumisen lisääntymisen kanssa. Työpäivä ulottuu sopimuksellisesti sovitun työajan yli merkittävälle määrälle työntekijöitä, ja jotkut kokevat tämän niin usein, että se tuntuu kuin olisi valmiustilassa.

Tuleva Eurofound-raportti Working anytime and anywhere in EU after the pandemic: The effects on quality of working time analysoi tätä ilmiötä hyödyntäen Euroopan työolosuhteiden kyselyn (EWCS) vuonna 2024 keräämiä uusia tietoja.

Datan analyysi osoittaa selvästi, että työntekijään kohdistuva yhteydenotto työajan ulkopuolella liittyy suoraan ja suhteellisesti hänen stressitasoihinsa. Niistä, joihin on otettu yhteyttä päivittäin, 6 kymmenestä (59 %) kertoo kokevansa stressiä työssä jatkuvasti tai lähes koko ajan. Toisessa ääripäässä, niiden joukossa, joihin ei ole koskaan otettu yhteyttä työajan ulkopuolella, luku laskee 17 prosenttiin. Jatkuva saatavuus ei ole modernin työelämän neutraali piirre: sillä on osoitettavissa oleva kustannus henkisen rasituksen ja lisääntyneen työn ja vapaa-ajan ristiriitojen muodossa.

Mitkä ovat näiden työajan ulkopuolisten kontaktien taustalla? EWCS 2024:n tulokset osoittavat, että lähin tekijä on työmäärä. Kun työntekijöillä ei ole tarpeeksi aikaa suorittaa tehtäviään normaalina työaikana, työ leviää todennäköisemmin sopimusajan ulkopuolelle, ja työntekijöihin otetaan todennäköisemmin yhteyttä myös työpäivän ulkopuolella.

Joustavat työjärjestelyt ja tieto- ja viestintäteknologian (ICT) käyttö ovat myös tekijöitä, mutta ne toimivat eri tavoin. Joustavuus liittyy enemmän työajan ulkopuoliseen yhteydenottoon. Joustavien aloitus- ja lopetusaikojen omaavista työntekijöistä 64 % ilmoittaa, että heihin otetaan yhteyttä ainakin satunnaisesti työajan ulkopuolella, kun taas 49 % niistä, joilla on vakiotyöaika. Samanlainen kaava näkyy myös työpaikan mukaan: 63 % etätyöntekijöistä raportoi tällaisesta kontaktista, kun taas 48 % työntekijöistä työskentelee yksinomaan työnantajansa tiloissa. Nämä luvut viittaavat siihen, että joustavuus ajassa tai paikassa voi lisätä työntekijöiden saatavuuden odotuksia.

ICT:n käyttö on mahdollistaja, joka ulottuu työpaikkojen yli. Työntekijöistä, jotka eivät koskaan käytä ICT:tä työssään, 59 % kertoo ettei heihin ole koskaan otettu yhteyttä työajan ulkopuolella, kun taas ICT:n käyttäjistä vastaava luku on 38 %. Mutta jopa työntekijöiden keskuudessa, jotka työskentelevät yksinomaan työnantajansa tiloissa, ICT-käyttäjiin otetaan todennäköisemmin yhteyttä työajan ulkopuolella kuin ei-käyttäjiin. Tämä osoittaa, että digitaalinen yhteys, ei pelkkä etätyö, on keskeinen mekanismi, jonka kautta työntekijän saatavuus ulottuu myös ei-työajalle.

Kaikista ammattiryhmistä esihenkilökuntaan otetaan todennäköisimmin yhteyttä, ja sitten huolto- ja myyntityöntekijät. Sektoreittain koulutus ja terveydenhuolto kirjaavat korkeimmat luvut.

Pyrkimyksenä antaa työntekijöille mahdollisuus kytkeä pois työpäivän päätteeksi 13 jäsenvaltiota on päättänyt säädellä oikeutta irrottautua – oikeutta olla reagoimatta ilta-ajan yhteydenottoon ilman kielteisiä seurauksia: Belgia, Bulgaria, Kroatia, Kypros, Ranska, Kreikka, Irlanti, Italia, Luxemburg, Portugali, Slovakia, Slovenia ja Espanja. Nykyinen sääntelymaisema on kuitenkin kaukana homogeenisesta. Joissakin jäsenvaltioissa (Belgia, Ranska ja Espanja) oikeus koskee koko yksityisen sektorin työvoimaa; muissa (Kypros, Kreikka, Italia ja Slovakia) se on rajoitettu yksinomaan etätyöntekijöille. Sen oikeudellinen luonne vaihtelee myös: työntekijöiden velvollisuudesta vastata (Bulgaria ja Kroatia), työnantajan aktiivinen velvollisuus olla ottamatta yhteyttä lepoaikana (Portugali ja Slovenia) sekä nimenomainen oikeus irrottautua sähköisestä työviestinnästä (Kreikka ja Irlanti).

Sosiaalisen dialogin rooli muodostaa toisen merkittävän erottelun akselin. Belgiassa, Ranskassa, Luxemburgissa ja Espanjassa kollektiivinen neuvottelu sekä sektori- että yritystasolla on keskeisessä roolissa oikeuden määrittelyssä ja toteuttamisessa. Maissa kuten Kroatia, Kreikka ja Portugali sen sijaan ei ole määritelty erityisiä menettelyjä sen soveltamiselle.

Tiedot viittaavat siihen, että lainsäädännöllä on merkitystä, vaikkakaan ei lineaarisesti, eikä se yksinään riitä. Kuten kuvassa 1 näkyy, Ranska, jolla on ollut sääntelyä tässä asiassa pitkään, on yksi EU:n alhaisimmista työajan ulkopuolisten kontaktien tasoista, sillä 17 % työntekijöistä raportoi tulleensa yhteydenotolle. Irlannilla on uudempi, mutta jo vakiintunut käytäntökoodi oikeudesta irtautua, ja 21 % sen työntekijöistä ilmoittaa, että heihin on otettu yhteyttä. Alankomaat ja Ruotsi, joilla ei ole erityistä kansallista sääntelyä, sijoittuvat maihin, joissa suurin osuus työntekijöistä otetaan yhteyttä työajan ulkopuolella, 31 % kertoo, että heihin otetaan yhteyttä useita kertoja kuukaudessa.

Lainsäädäntö ei kuitenkaan selitä kaikkea. Pohjoismailla ja Alankomailla on perinne joustavammista työajan järjestelytavoista, joten yhteydenotto työajan ulkopuolella voidaan nähdä 'normaalimpaa' verrattuna muihin EU:n osiin.

EWCS 2024:n kuva on rakenteellinen jännite nykyaikaisten työskentelyjärjestelyjen ytimessä. Työajan ulkopuolinen kontakti on laajalle levinnyt osa eurooppalaista työelämää, jota muovaavat työmäärä, työjärjestelyjen joustavuus, ammattirooli, ala, työpaikkakulttuuri ja kansallinen institutionaalinen konteksti. Kun joustava ja etätyö jatkavat laajentumistaan, kysymys kuuluu, mikä lähestymistapa olisi tehokkain aidosti rajoittamaan työtä työajan ulkopuolella.

Kuva © : Rychko Yevhen/Adobe Stock