Salaire minimum en Suède
Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.
Ce profil décrit comment les salaires minimums sont réglementés et fixés en Suède. Elle peut être lue comme information de base pour la revue annuelle d’Eurofound sur la fixation du salaire minimum. La Suède n’a pas de salaire minimum légal, mais négocie plutôt les niveaux salariaux dans les conventions collectives. Le modèle est appelé le système de Gand, souvent appelé en Suède modèle suédois ou modèle nordique. Le marché du travail est largement régulé par les partenaires sociaux, y compris les niveaux de salaire.
Bien que la participation volontaire des employeurs soit essentielle au système, la possibilité de faire grève dans le but d’obtenir un accord collectif est un aspect vital de son fonctionnement. Compte tenu de la densité relativement élevée des syndicats et de l’existence du droit de grève, il est rare que les entreprises s’abstiennent de signer des conventions collectives à mesure qu’elles s’étendent. Par conséquent, la couverture de ces accords tend à être plus faible chez les petites entreprises. Pendant la durée d’un accord signé, une clause de paix est appliquée, favorisant la stabilité du marché du travail. En somme, le droit de grève sert de garantie pour les normes de salaire minimum, car il tient les syndicats responsables des négociations salariales sur l’ensemble du marché du travail.
Ministère de l’Emploi : Loi sur l’Emploi (Co-Détermination au Lieu de Travail) (1976:580)opens in new tab
Selon un rapport récent sur les taux de couverture et les écarts des conventions collectives (Kjellberg, 2023), la couverture globale des conventions collectives s'élève à environ 90 %. Dans le secteur public, la couverture atteint 100 %, tandis que dans le secteur privé, elle tourne autour de 80 %. Cependant, d’importants lacunes de couverture sont visibles, notamment dans des secteurs clés tels que HORECA, certains segments de l’agriculture, l’emploi basé sur plateformes, divers secteurs de transport, les services capillaires et de beauté, ainsi que les industries du nettoyage, entre autres. Beaucoup de ces secteurs représentent certains des métiers les moins bien payés.
Notamment, les écarts de couverture vont au-delà des secteurs traditionnellement peu rémunérés pour englober les professions en col blanc, incluant à la fois des postes hautement rémunérés et peu rémunérés, tels que les centres d’appels, l’industrie du jeu vidéo, la technologie et la finance. Dans le secteur HORECA, caractérisé par un taux relativement faible d’organisation syndicale (31 %), la couverture s’élève à 70 %.
Malgré ces lacunes, la majorité du marché du travail fonctionne sous des conventions collectives. Les petites entreprises alignent souvent leurs salaires sur ceux stipulés dans les accords applicables, mais peuvent s’abstenir de formaliser des accords pour d’autres raisons.
Certains groupes de travailleurs font face à une vulnérabilité accrue, en particulier les saisonniers qui opèrent fréquemment selon des structures de rémunération à la pièce et peuvent ne pas bénéficier de la couverture des conventions collectives. Notamment, les travailleurs saisonniers pratiquant la cueillette de baies sont devenus des points centraux dans les discussions concernant les personnes exclues du cadre conventionnel de fixation des salaires en Suède, les exposant ainsi à des risques d'exploitation.
Les principaux acteurs du salaire minimum sont les partenaires sociaux sectoriels concernés. Dans l’ensemble, tous les partenaires sociaux impliqués dans la fixation des salaires respectent la norme industrielle de fixation des salaires, donnant aux partenaires sociaux industriels une plus grande influence sur les augmentations salariales globales à chaque tour de négociation.
Les syndicats industriels sont :
IF Metall, Unionen, GS (syndicat forestier, menuiserie et graphique), Ingénieurs de Suède, Syndicat des travailleurs de l’alimentation.
Onze organisations représentent des employeurs industriels :
l'Association des industries d'ingénierie suédoises, l'Association de l'industrie graphique suédoise, la Fédération suédoise des employeurs verts, de l'innovation et des industries chimiques en Suède, l'Association suédoise des employeurs industriels, l'Association suédoise des producteurs d'acier, la Fédération suédoise de l'alimentation, la Fédération suédoise des industries forestières, SveMin (industries minières suédoises), TEKO (industrie suédoise du textile et de la mode), et la Fédération suédoise de l'industrie du bois et du meuble.
Comme pour d’autres secteurs, certains partenaires sociaux organisent les emplois les moins bien rémunérés plus élevés que d’autres. En général, les ouvriers ont tendance à gagner moins que les cols blancs, ce qui signifie que les syndicats faisant partie du collectif ouvrier LO (Landsorganisationen i Sverige, Confédération syndicale suédoise) sont plus enclins à organiser des emplois à bas salaire. Selon le rapport salarial 2024 de LOopens in new tab, le salaire moyen d’un employé de col blanc (organisé par TCO – Tjänstemännens Centralorganisation, Confédération suédoise des employés professionnels – ou SACO – Sveriges Akademikers Centralorganisation, Confédération suédoise des associations professionnelles) était en 2023 de 47 000 SEK (4 095 €) par mois, et le salaire moyen d’un ouvrier était de 30 600 SEK (2 666 €) par mois. Au sein du collectif LO, certains syndicats organisent plus de professions à bas salaire que d’autres. Un exemple de grand syndicat qui organise plusieurs professions pouvant être considérées comme peu rémunérées est le Syndicat suédois des travailleurs municipaux (Svenska Kommunalarbetareförbundet), qui organise un large éventail de travailleurs, principalement dans les secteurs municipaux (tels que les assistants infirmiers, assistants enseignants, concierges, aides d’enfants, agriculteurs et chauffeurs de bus).
Le processus de fixation des salaires en Suède suit des schémas clairs depuis 1997, régi par la « Norme des Accords Industriels ». Dans ce modèle, les secteurs industriels négocient les augmentations salariales globales pour l'ensemble de l'économie, compte tenu du rôle crucial des industries exportatrices dans le bien-être économique de la Suède. Après l’établissement des augmentations salariales, d’autres syndicats choisissent généralement de coordonner leurs accords.
Pour atténuer l’élargissement des inégalités salariales, cette coordination établit également un seuil pour les travailleurs les moins bien payés, déterminant leurs augmentations salariales comme un montant fixe plutôt qu’un pourcentage. Ce benchmark est revisité à chaque tour de négociation et peut légèrement varier selon les secteurs.
Les conventions collectives sont généralement renégociées sur un cycle de trois ans, bien que cette règle ne soit pas stricte. Les partenaires sociaux ont parfois opté pour des accords plus courts, souvent en réponse à des facteurs externes. Par exemple, en 2023, un accord de deux ans a été conclu, avec des propositions initiales visant une durée d’un an, motivées par des préoccupations liées à l’inflation et à l’incertitude.
Des salaires inférieurs au minimum sont établis pour des groupes spécifiques, comme les travailleurs de moins de 20 ans. Un exemple courant se trouve dans la convention collective pour les employés non qualifiés de l’hôtel et de la restauration, composée de personnes qui n’ont pas besoin d’une formation formelle ou d’une certification pour leurs fonctions. Ces salaires sous-minimums sont classés en quatre groupes d’âge : moins de 17 ans, 17 ans, 18 ans et 19 ans. Chaque niveau de salaire est ajusté simultanément avec d’autres niveaux lors des augmentations négociées lors des rondes de négociation, ce qui entraîne des augmentations annuelles progressives. Ce modèle s’étend à divers secteurs au-delà de l’hôtellerie, notamment l’entreposage, le commerce électronique, la vente au détail, et d’autres. Ces salaires minimums s’appliquent aux travailleurs totalement non qualifiés et augmentent avec l’expérience et l’éducation, reflétant les structures salariales régulières.
Des salaires sub-minimums supplémentaires sont établis, notamment pour les étudiants travailleurs dans les secteurs de la construction et du bâtiment. Dans ce contexte, les salaires inférieurs au minimum ne sont pas directement liés à l’âge mais correspondent plutôt au nombre d’années passées en école professionnelle. Ces niveaux vont généralement de l’absence de compétences à l’obtention d’un ou deux ans dans une école professionnelle. Après avoir terminé trois années de scolarité, les élèves doivent être rémunérés selon l’accord standard correspondant à leur expérience.
Hôtel- och restaurangfacket : Ungdomslön för dig under 20 åropens in new tab
Byggnads : Ferielöneropens in new tab
En Suède, il est atypique que les primes soient incluses dans le calcul du salaire minimum, et il n'existe pas de définition légale pour un taux de base. Le taux de base est généralement spécifié comme un salaire mensuel pour un travail à temps plein ou un salaire horaire. Bien que les salaires à la pièce soient globalement rares, ils apparaissent dans des secteurs tels que la construction, la vente et le travail en plantation, souvent en combinaison avec un salaire horaire. Les conventions collectives réglementent généralement les salaires par morceaux, mais les employeurs peuvent aussi les proposer en dehors des accords négociés.
La compensation des congés est toujours considérée comme faisant partie du salaire, même pour les travailleurs ayant des horaires irréguliers ou des contrats de courte durée. Dans de tels cas, les congés payés sont rares, et les travailleurs reçoivent à la place un supplément de 12 % de leur salaire en tant que compensation de congés.
Des déductions sont autorisées, par exemple lorsqu’un employeur fournit de la nourriture ou un logement. La réglementation régit les déductions pour l’hébergement fourni par l’employeur, y compris les limites sur la déduction maximale ou les paiements de loyer. Dans de tels cas, les déductions sont déterminées en comparant les prix des loyers pour des appartements similaires dans la région.
L’agence fiscale suédoise : Délivrance de prestations et d’avantagesopens in new tab
Le Bureau national de la médiation publie des rapports annuels sur les tendances salariales globales, les relations industrielles et les activités de médiation en Suède, généralement publiés vers mars chaque année. De plus, ils publient régulièrement un rapport annuel sur les disparités salariales entre les sexes, une tradition maintenue depuis 2008.
De plus, le Bureau national de la médiation publie des rapports mensuels sur l’évolution des salaires. L’un de ces rapports compare les augmentations salariales d’un mois à l’autre, segmentées par les ouvriers et les employés en col blanc ainsi que par les employés des secteurs privé et public. Ce rapport prend également en compte l’inflation, présentant à la fois des variations réelles et nominales des salaires sur une base mensuelle.
L’autre rapport mensuel fournit des informations sur l’évolution des salaires pour le mois en cours tout en prévoyant les tendances futures. Il réalise des analyses sur les niveaux de salaires par rapport aux tendances internationales, la compétitivité de l’économie suédoise, les taux d’inflation, les cycles de croissance économique et les fluctuations monétaires.
Office national de la médiation (suédois) : Lönestatistik - Medlingsinstitutetopens in new tab
Bureau national de la médiation (suédois) : Différences salariales entre hommes et femmesopens in new tab
Bureau national de la médiation (suédois) : Rapports mensuels sur les salairesopens in new tab
Anders Kjellberg, professeur de sociologie à l’université de Lund, publie régulièrement des rapports sur les taux de couverture de la négociation collective, la densité syndicale et les taux des organisations patronales. Ces rapports constituent des ressources inestimables pour les évaluations nationales des évolutions du marché du travail et des relations industrielles. En 2023, il a rédigé un rapport axé spécifiquement sur les « taches blanches » de la couverture de la négociation collective, mettant en lumière les lacunes dans la couverture dans divers secteurs et tailles d'entreprises.
Compte tenu de leur large accès aux conventions collectives, les partenaires sociaux de niveau maximal mènent également des recherches sur les niveaux salariaux et constituent des sources d’information importantes. La Confédération des entreprises suédoises publie des rapports annuels sur les niveaux de salaire et les heures de travail, fournissant des analyses par secteur, sexe et niveau de compétence. Des départitions similaires des horaires de travail sont également disponibles dans chaque rapport.
De même, le syndicat ouvrier de niveau maximal, Landsorganisationen (LO), produit des rapports annuels sur les salaires détaillant les salaires moyens et minimums. Ces rapports incluent souvent des comparaisons à long terme entre ouvriers et ouvriers, ainsi qu’entre les sexes.
Kjellberg, A. Toutes les publications Anders Kjellberg (Université de Lund)opens in new tab
Confédération des entreprises suédoises : Lönestatistikopens in new tab
