Naar de hoofdinhoud
Deze pagina is automatisch vertaald. Raadpleeg de originele Engelse versie en het taalbeleid van Eurofound.
Minimumloonlandprofiel voor Denemarken
Landenprofiel
Laatst bijgewerkt: 30 June 2026

Minimumloon in Denemarken

Benjamin Rom Viegand Hansen

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Deze profielen beschrijven hoe minimumlonen worden gereguleerd en vastgesteld. Ze zijn beschikbaar voor alle EU-landen en Noorwegen.

Dit profiel beschrijft hoe minimumlonen worden gereguleerd en vastgesteld in Denemarken. Het kan worden gelezen als achtergrondinformatie voor Eurofounds jaarlijkse review van de minimumloon-instelling.

In Denemarken is er geen wettelijk minimumloon. In plaats daarvan worden minimumlonen vastgesteld in collectieve overeenkomsten.

In Denemarken zijn er geen uitbreidingsmechanismen. Bedrijven die geen lid willen zijn van een werkgeversorganisatie kunnen overeenkomsten met één werkgever ondertekenen met vakbonden. Deze aanvullende overeenkomsten (adoptieovereenkomsten) zijn vaak standaard overeenkomsten met één werkgever die de vakbonden voor de gelegenheid klaar hebben. In geval van een overtreding zijn de regels hetzelfde als hierboven beschreven.

Er zijn geen nationale wetgevende maatregelen nodig om de EU-richtlijn over minimumlonen in Denemarken uit te voeren. Dit werd eind november 2024 afgerond door de tripartiete werkgroep die door het ministerie is ingesteld om de uitvoering van de richtlijn te beoordelen. Het Deense Ministerie van Werkgelegenheid moet echter nog steeds rapporteren over de collectieve arbeidsdekkingspercentages, de laagste loontarieven in collectieve arbeidsovereenkomsten en de loonniveaus van werknemers die niet door collectieve overeenkomsten worden gedekt, aan de Commissie, enzovoort.

In januari 2023 probeerde de Deense regering de richtlijn aan te vechten bij het Hof van Justitie van de Europese Unie. In november 2025 vernietigde het Hof de delen van de richtlijn die betrekking hebben op wettelijke minimumlonen. Aangezien Denemarken geen dergelijk systeem heeft, hebben de opgeheven bepalingen geen effect op Denemarken, en blijven de resterende delen van de richtlijn, inclusief de rapportageverplichtingen, van toepassing.

Denemarken heeft een vrij hoge dekking van werknemers door collectieve overeenkomsten. De exacte dekkingsgraad kan op verschillende manieren worden berekend en daardoor licht variëren. De cijfers die door de Confederatie van Deense Werkgevers (DA) worden verstrekt, gebaseerd op gegevens uit 2023 van Statistics Denmark, de Deense Werkgeversvereniging voor de Financiële Sector, evenals Eurostat's Structure of Earnings Survey, vormen een veelgebruikte bron. Volgens hun berekeningen ontdekte Danish Employers, en publiceerde in een artikel, dat 82% van de werknemers in Denemarken onder collectieve arbeidsovereenkomsten valt (100% in de publieke sector en 73% in de private sector). Een studie uit 2025 van de Universiteit van Aalborg, die gebruikmaakt van dwarsdoorsnedegegevens van de nationale Tryghedsbarometer-enquête, toont aan dat 69% van de actieve beroepsbevolking wordt gedekt door een collectieve arbeidsovereenkomst.

De Confederatie van Deense Vakbonden (FH) publiceerde in 2022 een rapport over collectieve arbeidsdekking, waarin werd gesteld dat het dekkingspercentage 84% in totaal, 78% in de private sector en 97% in de publieke sector was. Er is niet veel data te vinden over collectieve onderhandelingsdekking voor laagbetaalde werknemers als zodanig, en het wordt vaak besproken in verband met de dekking van de organisatie (d.w.z. werknemers die lid zijn van een vakbond). Volgens het rapport zijn bijna een half miljoen werknemers – ongeveer 15% van de beroepsbevolking – werkzaam op werkplekken met een lage of gemiddelde collectieve onderhandelingsdekking. Sectoren met een lage dekking hebben vaker kortdurende werkgelegenheid, deeltijd, buitenlandse arbeidskrachten en een laag aantal vakbondsleden. Het rapport belicht vier sectoren met een lage organisatiedichtheid en waarin meer dan de helft van de beroepsbevolking zich in het laagste loonkwartiel bevindt: hotel en restaurant, schoonmaak, landbouw en detailhandel. Ondanks de lage organisatiedichtheid heeft alleen de eerste een lage collectieve onderhandelingsdekking, terwijl de andere drie een middelhoge tot hoge collectieve onderhandelingsdekking hebben. Hoewel de detailhandel een hoge collectieve onderhandelingsdekking en een lagere buitenlandse beroepsbevolking heeft, heeft zij – samen met schoonmaken – het grootste aandeel werknemers, 72%, in het laagste loonkwartiel. Zo beïnvloedt een lage organisatiedichtheid (in termen van vakbondsleden) de onderhandelingsmacht en uiteindelijk de arbeidsomstandigheden en loonniveaus, ongeacht de collectieve onderhandelingsdekking.

Wat betreft het gebrek aan collectieve arbeidsvoorwaarden en vaste minimumlonen, zijn de belangrijkste groepen werknemers die vaak worden genoemd postarbeiders (voornamelijk in de bouw) en digitale platformmedewerkers (voornamelijk schoonmakers en koeriers). Dit zijn relatief nieuwe soorten arbeiders in de Deense context, en er zijn in het afgelopen decennium verschillende pogingen gedaan om een betere integratie van deze arbeiders in het Deense systeem te waarborgen. De grootste groep die niet onder collectieve arbeidsovereenkomsten valt, zijn echter hoogopgeleide werknemers met een universitaire graad. Volgens de Deense Vereniging van Masters en PhD's (DM), een vakbond voor werknemers met een universitaire opleiding, is slechts een derde van hun leden in de private sector werkzaam volgens een collectieve arbeidsovereenkomst, en de meerderheid is uitsluitend op individuele contracten werkzaam.

Het grootste deel van de particuliere Deense arbeidsmarkt valt binnen de twee belangrijkste arbeidsmarktconfederaties, de Confederatie van Deense Werkgevers (DA) en de Deense Vakbondsconfederatie (FH). Het zijn echter hun lidorganisaties die de daadwerkelijke onderhandelingen van de sectorale collectieve overeenkomsten uitvoeren, terwijl FH en DA (in het bijzonder) zorgen voor coördinatie tussen de onderhandelingen van de verschillende sectorale overeenkomsten.

In de private sector zijn er twee pacing-bepalende overeenkomsten met twee verschillende collectieve overeenkomstbetalingsregelingen:

  1. De Industriële Overeenkomst, tussen Danish Industry (DI) en de Central Organisation of Industrial Employees in Denmark (CO-Industri), stelt de niveaus vast van degenen die het 'Minimum Payment System' gebruiken.

  2. De Transport and Logistics Agreement tussen DI en de United Federation of Danish Workers (3F) stelt de loonniveaus vast voor degenen die het 'standaard betalingssysteem' gebruiken.

Deze twee overeenkomsten zetten de basis voor de ontwikkeling van loonniveaus voor de meeste werknemers in de private sector, inclusief laagbetaalde arbeiders. De publieke sector volgt de norm die wordt gezet door loonvaststelling in de private sector.

In Denemarken worden collectieve overeenkomsten in de private sector per sector vernieuwd, maar ze worden in dezelfde periode (collectieve onderhandelingsronde) onderhandeld en goedgekeurd via een gezamenlijke stemming door vakbondsleden in alle sectoren.

De industriële overeenkomst tussen DI en CO-industrie is altijd de eerste overeenkomst die wordt gesloten in de collectieve onderhandelingsrondes. Het is de grootste en vormt het kader voor de rest van de overeenkomsten. Verder stelt het de loonniveaus vast voor iedereen die gebruikmaakt van het 'minimumbetalingssysteem', wat ongeveer 60% van de private sector bedraagt. In het 'minimumloonsysteem' moeten de werkelijke loonniveaus op bedrijfsniveau worden onderhandeld en krijgen de meeste werknemers veel meer betaald dan het minimumtarief van de overeenkomst. De andere tempobepalende overeenkomst is de Transport and Logistics Agreement tussen DI en 3F, die ongeveer 20% van het particuliere personeel omvat. Deze overeenkomst bepaalt de loonniveaus in het 'standaardbetalingssysteem', waarbij het loonniveau dat door de sectorale overeenkomst wordt vastgesteld vaak het loon is dat aan werknemers wordt betaald. Er is echter een sterke coördinatie in de onderhandelingen van beide soorten collectieve overeenkomsten, wat impliceert dat de relatieve loonstijging ongeveer gelijk zal zijn tussen de sectoren en beroepsgroepen die door deze overeenkomsten worden gedekt. Daarom zullen de relatieve uitkomsten van onderhandelingsrondes niet veel verschillen tussen verschillende groepen werknemers en zorgt het systeem ervoor dat laagbetaalde werknemers niet achterblijven in hun loonontwikkeling.

De duur van de collectieve arbeidsovereenkomst wordt tijdens de collectieve onderhandelingsronde overeengekomen en duurt twee tot vier jaar, afhankelijk van de economische situatie. In de afgelopen twee decennia zijn driejarige overeenkomsten de norm geweest. De onderhandelingsrondes vinden plaats in het eerste kwartaal van een jaar. In de private sector kunnen lokale onderhandelingen in bedrijven volgen op het sluiten van hun relevante sector- of bedrijfsovereenkomsten.

Onderhandelingsrondes voor de publieke sector volgen altijd een jaar na de onderhandelingen in de private sector. Loonsverhogingsverschillen worden automatisch aangepast volgens geformaliseerde procedures, zodat de publieke sector niet ver achterblijft of het loonniveau in de private sector overtreft.

In alle sectoren bevatten Deense collectieve overeenkomsten loonbepalingen die lager zijn dan de minimumtariarieven voor jonge werknemers (<18 jaar) en leerlingen. Voor beide groepen verschillen de loonniveaus per sector en industrie, en in de private sector kan een hoger tarief worden bereikt door lokale onderhandelingen.

In Denemarken kan men op 13-jarige leeftijd beginnen met werken; Dit komt echter niet vaak voor, en de meeste overeenkomsten bevatten alleen tarieven voor jeugdwerkers in de leeftijden van 15, 16 en 17 jaar. De meeste overeenkomsten bevatten jeugdtariefsupplementen voor gewerkte tijd in vroege ochtenden en/of avonden en/of zondagen en feestdagen. Het is alleen legaal om leeftijdsgebonden lonen te geven als de werknemer onder een collectieve overeenkomst valt. Door de Discriminatiewetopens in new tab kunnen loononderhandelingen in bedrijven zonder collectieve overeenkomst geen loon onderscheiden op basis van leeftijd. Het is juist alleen legaal om een jongere een lager loon te geven dan iemand ouder vanwege minder ervaring en bekwaamheid; Het salaris voor een jongere jonger dan 18 jaar moet op dezelfde manier worden overeengekomen als voor een werknemer die 18 jaar is geworden.

De loonniveaus van leerlingen (leeftijd 16-24) worden op vergelijkbare wijze bepaald door collectieve arbeidsovereenkomsten en kunnen enigszins verschillen tussen sectoren. Echter, zelfs als het bedrijf niet onder een overeenkomst valt, zijn studenten en leerlingen altijd gegarandeerd van het minimumloon en de loonvoordelen zoals wettelijk vastgelegd in de hoofdcollectieve overeenkomst in de betreffende sector. De niveaus zijn minimale tarieven die jaarlijks stijgen naarmate studenten en leerlingen meer ervaring opdoen in het vakgebied. In 2025 kan het maandelijkse minimumtarief voor het eerste jaar van een leerling worden verwacht tussen de 9.500 en 12.500 DKK vóór belasting (ca. €1.273 – €1.675). Bij sommige leerplaatsen zijn de lonen hoger als de leerling 21 is geworden voordat hij begint. De minimumtarieven voor volwassen leerlingen (25+) zijn hoger, met minimumtarieven, gelijk aan ongeschoolde werknemers. Alle leerwerkersloonniveaus zijn minimumtarieven, en in de private sector kan een hoger niveau worden onderhandeld.

In Denemarken zijn er drie hoofdloonsystemen op de particuliere arbeidsmarkt, die verschillende mogelijkheden bieden voor werknemers om lokale loonovereenkomsten met het management aan te gaan. Ongeveer 60% van de particuliere beroepsbevolking is afhankelijk van het minimumloon-/minimumloonsysteem, ongeveer 20% van het standaardloonsysteem, en de rest is ofwel op collectieve arbeidsovereenkomsten zonder tarief of op individuele contracten.

Het minimumbetalingssysteem

  • Volgens dit systeem bepaalt de collectieve overeenkomst een minimumloontarief dat voor de periode geldt, evenals een verplichting tot een overeenkomst over persoonlijk loon. Het is ook gebruikelijk om een recht op jaarlijkse loononderhandelingen op te nemen. Het totale salaris voor elke individuele werknemer wordt dus lokaal op de werkplek onderhandeld, op basis van de vaardigheden, ervaring, opleiding en prestaties van de werknemer, evenals de functie-eisen, inclusief eventuele ongemakken die met het werk gepaard gaan.

  • Binnen dit loonsysteem is er ook de variant van 'minimumloontarieven', waarbij bijvoorbeeld een aantal basistarieven zijn vastgesteld, gebaseerd op type beroep of opleiding. Daarnaast kunnen verschillende salarisverhogingen lokaal worden onderhandeld. Deze twee minimumtariefsystemen worden vaak samen genoemd.

Het standaardloonsysteem

  • Dit is het meest gecentraliseerde betaalsysteem. Hier wordt het loon vastgesteld door centrale collectieve overeenkomsten op sectorniveau, en is er beperkte mogelijkheden om lokaal over vaste lonen te onderhandelen. De loontarieven die in de overeenkomst zijn vastgelegd, zijn de standaardtarieven en werknemers die aan dezelfde criteria voldoen, krijgen gelijk loon. De tarieven: vaste uur- en maandelijkse tarieven; supplementen voor gespreide werktijden overdag; supplementen voor avond-/nacht-/weekendwerk; supplementen voor overuren – soms tarieven zoals werkgerelateerde supplementen; anciënniteitssupplementen; Kwalificatiesupplementen.

Collectieve arbeidsovereenkomsten zonder loontarieven

  • Hier worden loontarieven niet onderhandeld tijdens de centrale collectieve onderhandelingen. In plaats daarvan bevatten de meeste collectieve arbeidsovereenkomsten bepalingen waarin staat dat het salaris individuele eigenschappen moet weerspiegelen, zoals kwalificaties, inzet, verantwoordelijkheid, opleiding en competenties. Het salaris is verdeeld in basissalaris, bonus en toelagen voor bijvoorbeeld kwalificaties, functies, verantwoordelijkheden, flexibiliteit en beschikbaarheid.

In de publieke sector valt iedereen onder het lokale loonsysteem, dat een op anciënniteit gebaseerd loonsysteem is met gedecentraliseerde, niet-anciënniteitsgebaseerde supplementen. Het doel van lokaal loon is om werknemers te betalen op basis van hun competentieontwikkeling, functies en persoonlijke kwalificaties, evenals het aanpassen van het loon aan lokale omstandigheden. Het lokale loon bestaat uit vijf delen, waarvan alleen de eerste centraal hoeft te worden bepaald:

  1. Basissalaris (of basissalaris): dit is de schaalstap waarop men wordt geplaatst wanneer men net in dienst is of opgeleid is. Het basissalaris kent een aantal anciënniteitsstappen, die worden berekend op basis van een datum van ervaring in huidige of vorige relevante functie.

  2. Functioneel loon (of functionele toelage): een vergoeding die wordt verstrekt voor speciale functies die verder gaan dan de functie waarin hij werkzaam is. Bijvoorbeeld vakbondsvertegenwoordiger of een tijdelijke speciale taak. Functioneel salaris kan lokaal of centraal worden afgesproken.

  3. Kwalificatiesalaris (of kwalificatietoelage): een aanvulling die gekoppeld is aan persoonlijke kwalificaties. Het kan zowel de manier omvatten hoe werk wordt uitgevoerd als/of gebruikt om het personeel te werven of te behouden. De kwalificatieaanvulling kan lokaal op institutioneel niveau worden overeengekomen - maar kan ook centraal worden overeengekomen in een overeenkomst tussen het management en de lokale vakbond.

  4. Prestatiebeloning: betaling die kan worden toegekend aan individuele werknemers of aan een groep medewerkers. Het is gebaseerd op het behalen van een specifiek doel. Prestatiebeloning wordt lokaal onderhandeld. Dit kan ook een eenmalige betaling zijn. Prestatiebeloning wordt vaak gebruikt voor managers.

  5. Eenmalige vergoeding: een vergoeding voor een speciale inspanning.

In Denemarken kunnen bepaalde bedragen van het inkomen van een werknemer worden afgetrokken vóór de belastingberekening. Deze omvatten vakbondsbijdragen; rentekosten; vervoer van en naar het werk in totaal meer dan 24 km; dubbele huisvesting of kost en logies voor tijdelijke arbeiders; Werkreiskosten als ze niet door de werknemer worden betaald.

Bij vaste banen moet een werknemer belasting betalen over gratis kost en onderdak die door de werkgever worden verstrekt. Er zijn vaste standaardtarieven voor gratis kost en verblijf op de werkplek voor hulpverleners in de landbouw, huishoudelijk personeel, keuken- en bedieningspersoneel, particuliere verpleegkundigen en ziekenhuispersoneel. Er zijn ook speciale tarieven, voor militair personeel. De tarieven worden vastgesteld door de Belastingraad en het nieuwste besluit treedt in werking op 1 januari 2025. Als er een geldvoordeel is betaald in plaats van gratis kost en onderdak, moet dit als loon worden behandeld.

Een werkgever kan ervoor kiezen een belastingvrije reisvergoeding te betalen voor eten, accommodatie en kleine aankopen in verband met werkgerelateerde reizen. De werknemer moet minstens 24 uur weg zijn. Reistoeslagen zijn belastingvrij en worden betaald volgens standaardtarieven. Dit wordt ook wel bestaanstoelage genoemd (in het Deens ' diæter' genoemd).

In Denemarken zijn er geen regelmatige rapporten over het vaststellen van het minimumloon.

1 September 2026
Minimumlonen in 2026: Jaarlijkse evaluatie
Het vaststellen van het minimumloon in de EU is een steeds dynamischer en nauwlettend gevolgd beleidsgebied geworden, gevormd door de invoering van de EU-richtlijn minimumloon en een decennium van aanhoudende reële groei van wettelijke tarieven. Dit rapport onderzoekt de loonsbepalingsbesprekingen die in 2025 plaatsvonden in lidstaten en Noorwegen, met de nadruk op landen met en zonder nationaal minimumloon, de wisselwerking tussen minimumlonen en collectieve onderhandelingen in laagbetaalde sectoren, en de groeiende rol van indicatieve referentiewaarden bij het vormgeven van nationale beslissingen.
Read more
Onderzoeksrapport
30 January 2026
Reële groei van minimumlonen in 2026, te midden van zowel vooruitgang als terugtrekking van de ambities van lidstaten
De meeste EU-lidstaten hebben vanaf 1 januari 2026 het niveau van hun nationale minimumloon gewijzigd en, net als het voorgaande jaar, is het algemene beeld er een van aanzienlijke verhogingen – aanzienlijk hoger dan de prijsstijgingen.
Read more
Artikel
Flag of the European UnionThis website is an official website of the European Union.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
The tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policies

All official European Union website addresses are in the europa.eu domain.

See all EU institutions and bodies