Naar de hoofdinhoud
Deze pagina is automatisch vertaald. Raadpleeg de originele Engelse versie en het taalbeleid van Eurofound.
Minimumloonlandprofiel voor Finland
Landenprofiel
Laatst bijgewerkt: 30 June 2026

Minimumloon in Finland

Elina Härmä

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Deze profielen beschrijven hoe minimumlonen worden gereguleerd en vastgesteld. Ze zijn beschikbaar voor alle EU-landen en Noorwegen.

Dit profiel beschrijft hoe minimumlonen in Finland worden gereguleerd en vastgesteld. Het kan worden gelezen als achtergrondinformatie voor Eurofounds jaarlijkse review van de minimumloon-instelling. Finland heeft geen wettelijke minimumlonen, maar minimumlonen worden vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten, die vaak wettelijk worden uitgebreid naar alle werknemers in de betreffende sector.

De algemene mate van collectieve onderhandelingsdekking in Finland is hoog, grotendeels vanwege het algemene toepasbaarheidsmechanisme. Volgens de nieuwste studie van Ahtiainen (2024), gebaseerd op statistieken uit 2021 en 2022, was de dekking 88,8%. In de private sector werkt 64% van de werknemers in georganiseerde bedrijven. Vanwege de algemene geldbaarheid van collectieve arbeidsovereenkomsten stijgt de dekking tot 83,9% van alle werknemers in de private sector. In de publieke sector vallen alle werknemers onder collectieve arbeidsovereenkomsten.

Er zijn verschillen in de onderhandelingsdekking tussen sectoren, waarbij de laagste dekking 32,8% is en de hoogste 97,2% op algemeen sectorniveau in de collectieve overeenkomsten van 2021/2022, inclusief het algemene toepasbaarheidsmechanisme. Er zijn aanzienlijke hiaten te vinden binnen sectoren die werknemersgroepen omvatten met vooral laagbetaalde werknemers, zoals de gezondheidszorg- en sociale dienstensector, andere sociale en persoonlijke diensten, en andere zakelijke diensten zoals vastgoed.

Sommige laagbetaalde segmenten hebben een hoge onderhandelingsdekking, zelfs wanneer een dekkingskloof wordt meegenomen, zoals post- en bezorgdiensten (ongeveer 19-94%).

Er zijn gaten in de onderhandelingsdekking te vinden in sectoren met een aanzienlijk aandeel zelfstandigen en kleine bedrijven, zoals de wegentransportsector en de vastgoed- en zakelijke dienstensector, en waar seizoenswerk veel voorkomt, zoals in de plattelandssectoren (Ahtiainen, 2024).

Loonvaststelling wordt uitgevoerd door sectorale vakbonden en werkgeversorganisaties. De exportgedreven industriële sector, met de technologie-industrie aan het hoofd, begint met de collectieve onderhandelings- en loononderhandelingsrondes. In de praktijk stellen loonsverhogingen in deze sectoren vervolgens een minimum vast voor de rest van de arbeidsmarkt. Echter, sociale partners in andere sectoren kunnen onderhandelen over andere loonsverhogingen dan de exportgedreven industriële sector. Hoewel de industriële minima niet verplicht zijn, is het gebruikelijk dat sociale partners in andere sectoren vergelijkbare verhogingstarienten vaststellen. Het is ook mogelijk om lagere of hogere loonsverhogingen vast te stellen. Werknemers met lage lonen worden grotendeels georganiseerd door vakbonden onder de hoogste Centrale Organisatie van Finse Vakbonden (SAK). Voorbeelden van dergelijke vakbonden zijn Service Union United (PAM), die dienstverleners uit de private sector organiseert, en de Trade Union for the Public and Welfare Sectors (JHL), die sociale welzijnsprofessionals organiseert. Verschillende beroepen voor lage inkomens worden ook georganiseerd door de Industriële Unie, zoals schoeisel en leerbewerking, landbouw en bezorgpersoneel. Werkgeversorganisaties die werkgevers in dezelfde sectoren vertegenwoordigen zijn onder andere Real Estate Employers, de Finse Hospitality Association (MaRa), de Finse Vereniging van Particuliere Zorgaanbieders (HALI) en Technology Industries in Finland, om er een paar te noemen. Deze en vele andere worden georganiseerd onder de topniveau Confederatie van Finse Industrieën (EK).

Collectieve onderhandelingsrondes beginnen terwijl bestaande collectieve overeenkomsten nog van kracht zijn. Als er geen nieuwe overeenkomst is gesloten voordat de bestaande collectieve overeenkomst afloopt, begint een periode zonder overeenkomst. De bepalingen van de voormalige collectieve overeenkomst zijn nog steeds van toepassing tijdens de onderhandelingen. Een nieuwe collectieve overeenkomst wordt bereikt wanneer beide partijen overeenstemming hebben bereikt over de volledige collectieve overeenkomst en de onderhandelingsresultaten hebben ondertekend (PAM, 2023).

De technologiesector stelt in de praktijk sinds 2017/2018 een norm vast voor loonsverhogingen (Kjellberg, 2023). Sociale partners, die over het algemeen beroepsgroepen met een laag inkomen vertegenwoordigen, hebben hun zorgen geuit over het pattern negotiation system, omdat het loonongelijkheid kan waarborgen en vergroten. Er bestaan systemen om lonen te verhogen van specifiek laaginkomensgroepen en worden veel gebruikt. In sommige sectoren, beroepen of werknemersgroepen waar de lonen achterblijven bij de algemene trend of waar loonkloof significant zijn, kan een specifieke loonsverhoging (kuoppakokorotus/matalapalkkaerä/naispalkkaerä) worden overeengekomen door sociale partners, gericht op relevante groepen werknemers.

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen ook leiden tot jaarlijkse aanvullingen (zowel in percentages als absolute aantallen) en eenmalige betalingen naast de algemene loonsverhogingen in de sector. Deze zijn echter niet uitsluitend gericht op beroepen met een laag inkomen. Een loonsverhoging, top-up of eenmalige betaling in absolute aantallen wordt vaak verkozen door sociale partners in sectoren met laagbetaalde werknemers, omdat dit waardevoller is voor het laaginkomenssegment en een toename van loonongelijkheid voorkomt.

Sociale partners kunnen ook onderhandelingen voeren op lokaal niveau (paikallinen erä). Dit kan worden gedaan in plaats van collectief overeengekomen loonsverhogingen of bovenop deze verhogingen, afhankelijk van de flexibiliteit die lokale loononderhandelingen mogelijk is door de toepasselijke nationale overeenkomst. Zo worden in collectieve arbeidsovereenkomsten van de publieke sector loonsverhogingen gedomineerd door de algemeen overeengekomen verhoging, niet door de lokaal verdeelde loonpotten (Kauhanen, 2023).

De norm voor de duur van een collectieve arbeidsovereenkomst is twee jaar, maar er worden ook langere overeenkomsten onderhandeld. Daarnaast kunnen loonsverhogingen soms alleen voor het eerste jaar van de collectieve overeenkomst worden onderhandeld. In dergelijke gevallen maakt de opname van een clausule het tweede jaar tot een optiecontract (optiovuosi), wat betekent dat de overeenkomst kan worden ongeldig als er niet vóór een vooraf bepaalde datum een nieuwe overeenkomst over minimumlonen en loonsverhogingen voor het tweede jaar is bereikt. Dus naast collectieve onderhandelingsrondes voeren de sociale partners ook zogenaamde loonrondes, die aanvullende onderhandelingsrondes zijn.

Voor vakbonden zijn sectorale economische prognoses en sectorwinstmarges van het voorgaande jaar van belang bij collectieve onderhandelingen, omdat ze de betalingscapaciteit van de werkgevers aangeven. In tijden van financiële onrust hebben vakbonden onder SAK geprobeerd gecoördineerde collectieve onderhandelingsoplossingen te vinden om de koopkracht van loonarbeiders te waarborgen. Evenzo is het ook het belang van de werkgever, aangezien consumenten op de binnenlandse markten belangrijk zijn voor de continuïteit van veel sectoren.

Collectieve arbeidsovereenkomsten met betrekking tot laagbetaalde werknemers bevatten subminimumtarieven voor bepaalde categorieën werknemers. Voorbeelden zijn te vinden in collectieve overeenkomsten die de facilitaire ondersteuningssector, de handelssector, toerisme, restaurant- en vrijetijdssector, en de sociale diensten van de private sector omvatten.

Subminima kunnen bijvoorbeeld gebaseerd zijn op leeftijd, opleiding en eerdere ervaringsniveau, werktaken of werkgelegenheid van langdurig werklozen met loonsubsidie. Zo ontvangen stagiairs 80%-90% van het reguliere minimumloon, terwijl leerlingen en jongeren onder de 18-25 jaar tussen de 70 en 80% uitkomen.

De definitie van basissalaris is niet wettelijk vastgelegd, maar beschrijft een taakspecifiek minimumloon en sluit persoonlijke bonussen, supplementen en voordelen uit. Lonen en salarissen kunnen maandelijks, wekelijks of per uur worden betaald. Naast het basissalaris kan een werknemer ook extra toeslagen ontvangen, wat bijvoorbeeld vergoeding voor overuren, werk in het avond, weekend of 's nachts zal betekenen. Werknemers kunnen ook een betaling ontvangen in de vorm van zogenaamde secundaire arbeidsvoorwaarden (luontoisetu), zoals voedsel, een mobiele telefoon, sportvoordelen, huisvesting of een auto. Secundaire arbeidsvoorwaarden worden beschouwd als onderdeel van het salaris van een werknemer. Aftrekposten van loon zijn inkomstenbelasting, bijdrage aan pensioenverzekering, bijdrage aan werkloosheidsverzekering en in sommige gevallen de dagtoelage aan de ziektekostenverzekering. (SAK, 2021). Vakantietoelagen worden altijd meegeteld voor het loon, onafhankelijk van het contractformulier van een werknemer of de duur van het dienstverband (Digital and Population Data Services Agency, 2022).

Stukloon bestaat in sommige beroepen, zoals verkoop en juridische diensten. Er zijn echter geen wettelijke bepalingen over een minimumtarief voor stukloon. Stukloon kan worden opgenomen als onderdeel van het salaris, of het volledige salaris vormen, in een arbeidsovereenkomst. Stukloon kan ook worden geregeld in collectieve overeenkomsten, en de beloning voor stukloon hangt in dit geval af van de bepalingen van de toepasselijke collectieve overeenkomst. Volgens de Arbeidsovereenkomstwet (Hoofdstuk 2, § 10) moet bij afwezigheid van een collectieve overeenkomst en als werkgever en werknemer niet overeenstemming hebben bereikt over de vergoeding voor het werk, 'de werknemer een gebruikelijk en redelijk salaris krijgen voor het verrichte werk'. Dit geldt, als algemene regel, ook voor stukloon.

Er zijn geen nationale rapporten beschikbaar over minimumlonen of het vaststellen van het minimumloon. Regelmatige rapportage van lonen en loonvaststelling wordt gedaan door topniveau sociale partnerorganisaties, zoals de Centrale Organisatie van Finse Vakbonden (SAK), de Confederatie van Finse Industrieën (EK) en de Lokale Overheid en Provinciewerkgevers (KT), evenals individuele vakbonden en de media. Hun verzamelde statistieken richten zich echter vooral op mediane lonen en loonsverhogingen in verschillende sectoren en beroepen, niet specifiek op minimumlonen. In overeenstemming met de EU-richtlijn minimumlonen zal de Finse regering regelmatig gegevens verzamelen over minimumlonen.

Het nationale statistische instituut van Finland, Statistics Finland, publiceert sectorspecifieke statistieken over de inkomensstructuur van de Finse beroepsbevolking. Deze statistieken beschrijven uur- en maandlonen, evenals de vorming en verdeling van lonen en salarissen in alle sectoren. Informatie over minimumlonen is echter niet beschikbaar.

Statistics Finland heeft ook databases getest die gebruikmaken van het Finse nationale inkomensregister, dat bijvoorbeeld sociale diensten gebruiken bij het bepalen van uitkeringen. Het register zelf is niet openbaar beschikbaar. Ook hier worden de inkomsten weergegeven in gemiddelden evenals in het eerste en negende vijfdeel.

Petri Böckerman, Toni Juuti, Tuomas Kosonen en Henri Keränen publiceerden het onderzoeksartikel 'Are Firms Willing to Pay Lower Loges?' Een Quasi-Experiment over Subminimumloonbeleid (FIT Working Paper 29), beschikbaar bij Study: Subminimum lones for young workers didn't stimulating employment - FIT – Finnish centre of excellence in tax systems researchopens in new tab

1 September 2026
Minimumlonen in 2026: Jaarlijkse evaluatie
Het vaststellen van het minimumloon in de EU is een steeds dynamischer en nauwlettend gevolgd beleidsgebied geworden, gevormd door de invoering van de EU-richtlijn minimumloon en een decennium van aanhoudende reële groei van wettelijke tarieven. Dit rapport onderzoekt de loonsbepalingsbesprekingen die in 2025 plaatsvonden in lidstaten en Noorwegen, met de nadruk op landen met en zonder nationaal minimumloon, de wisselwerking tussen minimumlonen en collectieve onderhandelingen in laagbetaalde sectoren, en de groeiende rol van indicatieve referentiewaarden bij het vormgeven van nationale beslissingen.
Read more
Onderzoeksrapport
30 January 2026
Reële groei van minimumlonen in 2026, te midden van zowel vooruitgang als terugtrekking van de ambities van lidstaten
De meeste EU-lidstaten hebben vanaf 1 januari 2026 het niveau van hun nationale minimumloon gewijzigd en, net als het voorgaande jaar, is het algemene beeld er een van aanzienlijke verhogingen – aanzienlijk hoger dan de prijsstijgingen.
Read more
Artikel
Flag of the European UnionThis website is an official website of the European Union.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
The tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policies

All official European Union website addresses are in the europa.eu domain.

See all EU institutions and bodies